image
image
image
Co dělat, když dostanete výpověď?
www.babs.sachsen.de

Výpověď
Pracovní poměr mohou obě smluvní strany (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) za
určitých předpokladů ukončit před skončením platnosti pracovní smlouvy. Výpo-
věď je právoplatná, pokud byly dodrženy podmínky vyplývající z pracovního práva
nebo z kolektivních smluv.
Forma výpovědi
Výpověď musí být písemná (§ 623 občanského zákoníku SRN (BGB)). Ústní výpo-
věď nebo výpověď zaslaná e-mailem
či
prostřednictvím SMS není přípustná! Za
písemnou výpověď se považuje vytištěný dokument zaslaný poštou. Doručení je
nezbytné, proto i při výpovědi podané zaměstnancem se doporučuje doručení
poštou doporučeně. Výpověď musí být opatřena podpisem.
Datum
Datum podání výpovědi je velmi důležité. Výpověď nelze dát se zpětnou účinností.
Ochrana před výpovědí
Podle zákona o ochraně před výpovědí (KSchG) platí pro všechny zaměstnance,
jejichž pracovní poměr u daného zaměstnavatele trvá nepřetržitě déle než
šest
měsíců,
že
výpověď, která není sociálně odůvodněná, není právně účinná. Výpo-
věď daná zaměstnavatelem je ve smyslu všeobecné ochrany zaměstnanců před
výpovědí sociálně odůvodněná pouze tehdy, jsou-li dány
důvody spočívající
v osobě zaměstnance
(např. jeho nedostatečná způsobilost),
důvody spočívající
v chování zaměstnance
(např. odmítnutí výkonu práce, předstírání dočasné pra-
covní neschopnosti) anebo naléhavé
provozní (organizační) důvody
.
Na určité skupiny zaměstnanců se vztahuje zvláštní ochrana před výpovědí (např.
nutnost předchozího souhlasu jistých orgánů / úřadů s výpovědí nebo vyloučení
řádné
výpovědi):
osoby s těžkým zdravotním postižením
,
ženy
během
těhotenství

a
čtyři
měsíce po porodu
, rodiče v době
čerpání
rodičovské dovolené
(rodičovská
doba),
členové
rad zaměstnanců, učni v učebním poměru, zaměstnanci uvolnění
z důvodu péče o
členy
domácnosti nebo blízké příbuzné
či
zaměstnanci uvol-
nění pro výkon volené (politické) veřejné funkce
.
Pokud u zaměstnavatele působí podniková nebo personální rada zaměstnanců,
musí s ní být každá výpověď projednána.
Výpověď ze strany zaměstnance je i bez
uvedení důvodu platná! Při
řádné
výpovědi ze strany zaměstnance není nutné
uvádět důvod.
Výpovědní doby podle občanského zákoníku SRN
(BGB)
Pracovní poměr může být rozvázán výpovědí oběma smluvními stranami (tj. za-
městnavatelem nebo zaměstnancem) s výpovědní dobou
čtyř
týdnů
k 15. dni
nebo ke konci kalendářního měsíce (§ 622 BGB).
Počátek běhu výpovědní doby se odvíjí od okamžiku
doručení
písemné výpovědi.
Z toho důvodu je velmi důležité zaslat výpověď zaměstnavateli doporučeně s do-
dejkou (doručenkou) nebo mu ji předat za přítomnosti svědků.
Druhá smluvní strana
nemusí výpověď potvrdit
. Když dá zaměstnanec výpověď,
nemusí tedy
čekat,
než zaměstnavatel výpověď podepíše nebo ji akceptuje. Výpo-
vědní doba běží od okamžiku doručení. Totéž platí pro výpověď danou zaměstna-
vatelem. Není-li výpověď neodůvodněná z jiných důvodů a byla-li dodržena výpo-
vědní doba a zároveň nebyla podána
žaloba
na určení neplatnosti výpovědi, je
výpověď platná a účinná. Pokud výpověď nesplňuje shora uvedené předpoklady, je
neplatná a vy musíte neprodleně nastoupit zpět do práce.
Pokud byly v pracovní smlouvě sjednány jiné výpovědní doby, musí se příslušná
ujednání
řídit
takzvanou
zásadou příznivějšího ustanovení
. Tato zásada znamená,
že
v případě, v němž lze aplikovat několik právních norem, se použije ta právní
norma, která je
pro dotčeného zaměstnance (nej)výhodnější
.

Smluvní pokuta při výpovědi
V případě nedodržení výpovědní doby při výpovědi dané zaměstnancem mu hrozí
smluvní pokuta
. Zaměstnavatel však může od zaměstnance požadovat smluvní po -
kutu pouze tehdy, pokud to bylo sjednáno v pracovní (případně v kolektivní)
smlouvě.
Výpovědní doby během zkušební doby
Během sjednané zkušební doby (nejdéle v délce
šesti
měsíců) je možné rozvázat
pracovní poměr výpovědí s výpovědní dobou
dvou týdnů
(§ 622 Abs. 3 BGB).
Výpovědní doby podle kolektivních smluv
V kolektivní smlouvě je možné sjednat odlišnou úpravu. Kolektivní smlouva obsa-
huje právní normy, které upravují obsah, náležitosti uzavírání a ukončování pracov-
ních poměrů a stanovují práva a povinnosti smluvních stran dané kolektivní smlouvy.
Kolektivní smlouvy mají různé oblasti působnosti. Existují jednak
podnikové ko-
lektivní smlouvy
, v nichž je sám zaměstnavatel smluvní stranou kolektivní
smlouvy a uzavřená smlouva platí jen pro daný podnik. Kromě toho existují také
kolektivní smlouvy uzavřené
subjekty kolektivního vyjednávání na vyšší
(zpravi-
dla odvětvové) úrovni, například mezi odborovými svazy a svazy zaměstnavatelů.
Taková kolektivní smlouva platí pro daný pracovní poměr v případě, pokud je pří-
slušný zaměstnavatel
členem
organizace zaměstnavatelů (např. svazu zaměstna-
vatelů), jež kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavřela. Dále existují takzvané
rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně
, které platí pro všechny zaměstna-
vatele i zaměstnance v daném odvětví. Rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy
vyššího stupně provádí vyhláškou Spolkové ministerstvo práce a sociálních
věcí SRN (§ 5 zákona o kolektivních smlouvách – TVG). Mimoto existují také ko-
lektivní smlouvy platné pouze v určitých spolkových zemích. Více informací o
kolektivních smlouvách platných na území Saska najdete na adrese:
http://www.arbeit.sachsen.de/894.html
.

Následující příklady ukazují rozdíly mezi zákonnými výpovědními dobami a výpo-
vědními dobami sjednanými v kolektivních smlouvách. Další informace na
téma
kolektivních smluv
vám poskytne
Poradna pro zahraniční zaměstnance v Sasku
(BABS)
nebo váš
odborový svaz
.
Výpovědní doby v odvětví úklidu budov
Kolektivní smlouva vyššího stupně upravuje specifika odvětví úklidu budov, při-
čemž
se jedná o tzv.
rozšířenou
kolektivní smlouvu vyššího stupně. Znamená to,
že
platí pro všechny zaměstnance v odvětví úklidu budov.
V odvětví úklidu budov mohou zaměstnanec i zaměstnavatel rozvázat pracovní
poměr výpovědí s výpovědní dobou
dvou týdnů
(i po skončení zkušební doby).
Během prvních dvou týdnů od nástupu zaměstnance do zaměstnání je možné dát
výpověď s výpovědní dobou
jednoho pracovního dne
.
V období od 1. listopadu do 31. března má zaměstnavatel možnost dát zaměstnanci
výpověď při dodržení výpovědní doby jednoho pracovního dne z důvodu nepřízni
-
vých povětrnostních vlivů, přičemž to je možné pouze tehdy, pokud zaměstnance
nebylo možné převést na jinou práci u zaměstnavatele. V takovém případě musí být
výpověď projednána s radou zaměstnanců a dotčený zaměstnanec má právo na
opětovné zaměstnání u zaměstnavatele.
Výpovědní doby v odvětví agenturního
zaměstnávání
V odvětví agenturního zaměstnávání (tj. agenturní práce) existují dvě kolektivní
smlouvy vyššího stupně (KSVS)
- KSVS uzavřená se Zájmovým sdružením ně-
meckých agentur práce (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen –
iGZ)
, a
KSVS uzavřená s Německým svazem zaměstnavatelů poskytujících
personální služby (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister – BAP)
.

Bližší informace o tom, která kolektivní smlouva se vztahuje na váš pracovní po-
měr, najdete ve své pracovní smlouvě.
Výpovědní doby podle kolektivní smlouvy
vyššího stupně uzavřené mezi svazem
zaměstnavatelů iGZ a seskupením odborových
svazů DGB-Tarifgemeinschaft
Prvních
šest
měsíců se považuje za zkušební dobu. Během prvních
čtyř
týdnů zku-
šební
doby je možné rozvázat pracovní poměr výpovědí s výpovědní dobou
dvou
pracovních dnů
. Od pátého týdne do konce druhého měsíce zkušební doby
činí
výpovědní doba
jeden týden
, od třetího měsíce do konce
šestého
měsíce trvání
pracovního poměru
dva týdny
. Od sedmého měsíce trvání pracovního poměru platí
pro obě smluvní strany zákonná výpovědní doba, tj.
čtyři
týdny
k
15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce.
Výpovědní doby podle kolektivní smlouvy
vyššího stupně uzavřené mezi svazem
zaměstnavatelů BAP a seskupením odborových
svazů DGB-Tarifgemeinschaft
Prvních
šest
měsíců se považuje za zkušební dobu. Během zkušební doby je možné
rozvázat pracovní poměr výpovědí v prvních třech měsících s výpovědní dobou
jednoho týdne
a poté, tedy od konce třetího do konce
šestého
měsíce, platí zá-
konná výpovědní doba pro výpověď danou ve zkušební době, tj. v délce
dvou
týdnů
. Po uplynutí zkušební doby je možné pracovní poměr vypovědět s výpo-
vědní dobou
čtyř
týdnů
k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce. U nově za-
městnaných pracovníků je možné v pracovní smlouvě zkrátit výpovědní dobu bě-
hem prvních dvou týdnů trvání pracovního poměru na
jeden den
.

Výpovědní doby v odvětví stavebnictví
Pracovní poměr mohou v době prvních
šesti
měsíců jeho trvání vypovědět obě
smluvní strany s výpovědní dobou v délce
šesti
pracovních dní
. Trvá-li pracovní
poměr déle než
šest
měsíců nebo pokud byl zaměstnanec převzat do pracovního
poměru v návaznosti na odborné vzdělání absolvované v učební poměru u zaměst-
navatele, mohou ho obě smluvní strany vypovědět se lhůtou
dvanácti pracovních
dní
. V době od 1. prosince do 31. března (období
špatného
počasí) nelze pracovní
poměr rozvázat výpovědí z důvodu povětrnostních vlivů.
Mimořádná výpověď
Každá ze smluvních stran může pracovní poměr vypovědět
ze závažných důvodů
bez dodržení výpovědní doby
, pokud jsou dány skutečnosti, pro něž by od strany
dávající výpověď nebylo možno spravedlivě požadovat pokračování pracovního
poměru až do uplynutí výpovědní doby nebo do sjednaného ukončení služebního
poměru (§ 626 BGB), jako například odmítnutí výkonu práce zaměstnancem, krá-
dež apod.
Mimořádné výpovědi musí zpravidla předcházet písemné
napomenutí
a může být
dána pouze v prekluzivní
lhůtě dvou týdnů
. Lhůta počíná běžet okamžikem,
v němž se strana oprávněná dát výpověď dověděla o skutečnostech rozhodných
pro zrušení pracovního poměru. Strana dávající výpověď musí na
žádost
postiže-
ného zaměstnance písemně uvést důvod výpovědi.
Smlouva / dohoda o rozvázání pracovního poměru
Smlouva, resp. dohoda o zrušení, resp. rozvázání pracovního poměru je smluvní
dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o ukončení pracovního poměru.
V případě uzavření takovéto dohody nemusí smluvní strany dodržet zákonné vý-
povědní lhůty. V dohodě o rozvázání pracovního poměru
se sjedná datum ukon-
čení
pracovního poměru
.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru si na rozdíl od výpovědi vyžaduje souhlas
obou stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele. Dohoda je platná pouze tehdy, po-
kud byla
podepsána oběma stranami
. Dohoda o rozvázání pracovního poměru
musí být uzavřena
písemně
.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru může mít pro zaměstnance určité výhody,
ale také nevýhody. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je pro zaměstnance
dobrým nástrojem, pokud z jakéhokoliv důvodu nemůže nebo nechce dodržet vý-
povědní dobu, například kdyby chtěl nastoupit do nového zaměstnání už před je-
jím uplynutím.
Pokud však zaměstnanec ještě nemá jinou práci, neměl by dohodu o rozvázání
pracovního poměru podepisovat. Uzavře-li totiž zaměstnanec dohodu o rozvázání
pracovního poměru, musí počítat s tím,
že
mu úřad práce (Agentur für Arbeit)
na
12 týdnů zastaví vyplácení dávek
. Jelikož si dohoda o rozvázání pracovního po-
měru vyžaduje také souhlas zaměstnance, je úřadem práce vykládána stejně jako
výpověď daná zaměstnancem. V době, v níž je vyplácení dávek zastaveno, neob-
drží uchazeč o zaměstnání
žádnou
podporu v nezaměstnanosti, a poté se její výše
sníží o 25 %. Kromě toho nebudete mít v době, ve které je vyplácení dávek zasta-
veno, nárok zdravotní pojištění hrazené úřadem práce! Zaměstnanec, resp. ucha-
zeč o zaměstnání se v této době musí zdravotně pojistit sám jako samoplátce nebo
v systému soukromého zdravotního pojištění.
Výpověď a nahlášení se jako nezaměstnaný na
úřadu práce
Podle § 38 Abs.1 SGB III se musí osoby, jejichž pracovní poměr končí, nejpoz-
ději 3 měsíce před tímto ukončením nahlásit na úřadu práce = Agentur für
Arbeit. V případě výpovědní lhůty kratší než 3 měsíce tak musí zaměstnanec
učinit do 3 dnů od obdržení výpovědi.

Výpověď a zdravotní a nemocenské pojištění
V Německu může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď i
během
jeho
dočasné
pracovní neschopnosti
. V případě výpovědi dané v době nemoci musí být dodr-
ženy
výpovědní doby stanované zákonem i příslušnou kolektivní smlouvou.
Podle § 19 sociálního zákoníku SRN, kniha V (SGB V) má pojištěnec nárok na dávky
po dobu
jednoho měsíce
po výpovědi i v případě, když nevykonává
žádnou
výdě-
lečnou
činnost.
V případě dočasné pracovní neschopnosti jsou pojištěnci povinni informovat
do
sedmi dní
svou zdravotní (a nemocenskou) pojišťovnu a zaslat ji lékařské potvr-
zení (neschopenku).
V případě splnění této povinnosti můžete
čerpat
nemocenské dávky
až po dobu
78 týdnů od výpovědi
. Výše nemocenského
činí
70 % vašeho posledního hrubého
výdělku.
V případě nesplnění uvedené povinnosti vás zdravotní a nemocenská pojišťovna
zaeviduje automaticky jako
samoplátce
, tj. osobu zdravotně pojištěnou na zá-
kladě dobrovolného pojištění, a pojistné na zdravotní a nemocenské pojištění si
budete muset hradit sám / sama.
Žaloba
na neplatnost výpovědi
Považuje-li zaměstnanec výpověď za sociálně neodůvodněnou, může proti ní po-
dat
do jednoho týdne
od jejího doručení námitku
radě zaměstnanců
(pokud u
zaměstnavatele existuje, resp. působí). Považuje-li rada zaměstnanců podanou
námitku za odůvodněnou, musí se pokusit o dosažení dohody se zaměstnavatelem
(§ 3 zákona o ochraně před výpovědí (KSchG)).

Chce-li zaměstnanec uplatnit,
že
se jedná o výpověď sociálně neodůvodněnou
nebo z jiných důvodů právně neúčinnou, musí do
tří týdnů
od doručení písemné
výpovědi podat k
pracovnímu soudu
určovací
žalobu.
Pokud už podal námitku
radě zaměstnanců, měl by k
žalobě
přiložit také její stanovisko k výpovědi (§ 4
KSchG).
Jiné důvody neplatnosti výpovědi mohou být například nesprávná forma výpovědi
(ústně nebo e-mailem) nebo skutečnost,
že
zaměstnanec je
členem
rady zaměst-
nanců, zaměstnankyně je těhotná, zaměstnanec je těžce zdravotně postižen nebo
s ním byl zrušen pracovní poměr okamžitou výpovědí bez předchozího písemného
napomenutí apod.
Žalobu
na určení neplatnosti výpovědi může k příslušnému pracovnímu soudu
(soud 1. instance) podat každý zaměstnanec sám. Zde soudní úředníci pomohou
při podání
žádosti či žaloby
(v
žádním
případě však zde není k dispozici právní po-
radenství). Pokud však v konkrétním případě nebude rozhodnuto v první instanci,
musí si zaměstnanec zajistit zastupování advokátem.
Kontakty na příslušné pracovní soudy najdete na adrese:
www.justiz.sachsen.de/content/argb.htm
Zaměstnanci, kteří jsou
členy
odborů
, mají po tříměsíčním
členství
nárok na bez-
platné právní poradenství a zastupování v
řízení
před pracovním soudem.
Bližší informace na téma odborových svazů najdete na adrese:
www.sachsen.dgb.de

Kontaktovat nás můžete:
Poradna Drážďany
Volkshaus Dresden -
Schützenplatz 14 (1. patro), 01067 Dresden
Leona Bláhová
Tel.: +49 351 85092728
E-Mail: leona.blahova@babs-online.eu
Paulína Bukaiová
Tel.: +49 351 85092729
E-Mail: paulina.bukaiova@babs-online.eu
Poradna Lipsko
Listhaus Leipzig – Rosa-Luxemburg-Str. 27
(přízemí), 04103 Leipzig
Paulina Sokolowska
Tel.: +49 341 68413085
E-Mail: paulina.sokolowska@babs-online.eu
Ünige Albert
Tel.: +49 341 68413086
E-Mail: uenige.albert@babs-online.eu
Řízení
chodu kanceláří v Drážďanech a Lipsku
Melanie Claus
Tel.: +49 351 85092730
E-Mail: melanie.claus@babs-online.eu
Jazyky
němčina,
čeština,
slovenština, angličtina
němčina, polština,
slovenština,
čeština,
angličtina
němčina, polština,
angličtina
němčina, rumunština,
maďarština, angličtina
němčina, angličtina

image
Upozornění o vyloučení odpovědnosti:
Tato publikace obsahuje všeo-
becné informace sloužící k orientaci. Není možné převzít odpovědnost
za správnost všech obsažených údajů, ani z nich odvodit jakékoliv
právní nároky.
Poradna pro zahraniční zamstnance v Sasku (BABS) je iniciativou
Saského státního ministerstva pro hospodářství, práci a dopravu a je
financována z daňových prostředků na základě rozpočtu schvále-
ného poslanci Saského zemského sněmu.
Vydavatel:
BABS – Beratungsstelle für ausländische Beschäftigte in Sachsen
Schützenplatz 14, 01067 Dresden
Tel. +49 351 8509 2730
info@babs-online.eu
www.babs.sachsen.de
Stav:
Leden 2019
Vydání:
5.000
Úprava / Sazba:
Metronom Agentur für Kommunikation und Design GmbH
Tisk:
Druckerei Mahnert GmbH