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Kündigung erhalten: Was tun?
www.babs.sachsen.de

 
Kündigung
Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer)
unter bestimmten Voraussetzungen vor Ablauf des Arbeitsvertrages beendet wer-
den. Die Kündigung ist rechtsgültig, wenn die Bedingungen nach dem Arbeits-
recht oder den Tarifverträgen eingehalten werden.
Form der Kündigung
Die Kündigung muss
schriftlich
erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung,
Kündigung per E-Mail oder SMS ist nicht zulässig! Als schriftliche Kündigung gilt
ein ausgedrucktes und per Post gesendetes Dokument. Ein Zugang der Kündigung
ist nötig, bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist eine Zustellung per Ein-
schreiben zu empfehlen.
Die Kündigung muss mit Unterschrift versehen sein.
Datum
Das Datum, wann die Kündigung ausgesprochen wurde, ist sehr wichtig. Eine
rückwirkende Kündigung ist nicht möglich.
Kündigungsschutz
Gemäß Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von
einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unter-
nehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsun-
wirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist gemäß allgemeinem Kündigungsschutz
nur sozial gerechtfertigt, wenn
Gründe in der Person des Arbeitnehmers
(z. B.
mangelnde Eignung),
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
(z. B. Arbeitsver-

weigerung, Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit) oder dringende
betriebliche
Gründe
vorliegen.
Für einige Gruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz (z. B. das Erforder-
nis der Zustimmung von Behörden oder der Ausschluss der ordentlichen Kündi-
gung):
Schwerbehinderte
, während der
Schwangerschaft und vier Monate nach
der Entbindung
, während der
Elternzeit
(Erziehungsurlaub, Elternkarenz),
Betriebs-
räte, Auszubildende, Personen in Pflegezeit, Inhaber politischer Wahlämter.
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat oder Personalrat gebildet wurde, ist dieser
vor jeder Kündigung anzuhören.
Eine Arbeitnehmerkündigung ist ohne Angabe des Kündigungsgrundes wirk-
sam! Für eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist kein Kündigungs-
grund notwendig.
Kündigungsfristen laut Bürgerlichem Gesetzbuch
Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer)
mit einer Frist von
vier Wochen
zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalender-
monats gekündigt werden (§ 622 BGB).
Die Kündigungsfrist läuft ab dem Moment, ab dem das Kündigungsschreiben
zu-
gestellt
wurde. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, das Kündigungsschreiben
per Einschreiben zu senden oder unter Anwesenheit von Zeugen zu übergeben.
Die Kündigung muss von der Gegenpartei
nicht bestätigt
werden. Wenn der Ar-
beitnehmer kündigt, muss er nicht warten, bis der Arbeitgeber die Kündigung un-
terzeichnet oder akzeptiert. Die Kündigunsfrist läuft ab dem Moment der Zustel-
lung. Dasselbe gilt bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Soweit die Kündigung
nicht aus anderen Gründen ungerechtfertigt ist, die Kündigungsfrist eingehalten
und keine Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen erhoben wurde, ist die Kün-
digung wirksam. Falls die Kündigung die obengenannten Voraussetzungen nicht
erfüllt, ist sie ungültig und sie müssen unverzüglich die Arbeit wieder aufnehmen.

 
Falls im Arbeitsvertrag andere Kündigungsfristen vereinbart sind, richtet man sich
nach dem so genannten
Günstigkeitsprinzip
. Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass
im Fall, in dem mehrere Rechtsnormen anwendbar sind, die Rechtsnorm gilt, die
für den betro enen Arbeitnehmer günstiger ist
.
Vertragsstrafe bei der Kündigung
Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
kann eine
Vertragsstrafe
zu zahlen sein. Der Arbeitgeber kann die Vertragsstrafe
vom Arbeitnehmer allerdings nur verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag (eventu-
ell Tarifvertrag) vereinbart wurde, wenn sie angemessen ist und den Arbeitnehmer
nicht unangemessen benachteiligt.
Kündigungsfristen während der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit (längstens für die Dauer von sechs Mona-
ten) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von
zwei Wochen
gekündigt wer-
den (§ 622 Abs. 3 BGB).
Kündigungsfristen laut Tarifverträgen
Im Tarifvertrag können abweichende Regelungen vereinbart werden. Ein Tarifver-
trag enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche Fragen regeln und die Rechte und Pflich-
ten der Tarifvertragsparteien festlegen.
Tarifverträge haben verschiedene Geltungsbereiche. Es gibt
Firmen- oder Haus-
tarifverträge
, in denen der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei ist und der Ver-
trag nur für einen bestimmten Betrieb gültig ist. Dann gibt es Tarifverträge, die
innerhalb einer
Tarifgemeinschaft
abgeschlossen wurden, z. B. zwischen Gewerk-
schaften und Arbeitgeberverbänden. Dieser Tarifvertrag gilt für ein Arbeitsver-
hältnis dann, wenn der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeber-
verbandes ist und wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist. Dann gibt es

allgemeinverbindliche Tarifverträge
, die für eine bestimmte Branche und für alle
Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Branche gelten. Die Allgemeinverbindlichkeit
des Tarifvertrages erklärt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (§ 5 TVG).
Dazu gibt es noch Tarifverträge, die nur in bestimmten Bundesländern gelten.
Mehr Informationen über Tarifverträge, die in Sachsen gelten, finden Sie unter:
www.arbeit.sachsen.de/894.html
Folgende Beispiele stellen die Unterschiede zwischen gesetzlichen Kündigungs-
fristen und tarifvertraglichen Kündigungsfristen vor. Für weitere Informationen
zum
Thema Tarifvertrag
wenden Sie sich an die
Beratungsstelle für ausländische
Beschäftigte in Sachsen
oder an Ihre
Gewerkschaft
.
Kündigungsfristen – Gebäudereinigung
Der Tarifvertrag regelt die Besonderheiten der Branche Gebäudereinigung und
ist
allgemeinverbindlich
. Er gilt für alle Beschäftigten in der Branche Gebäuderei-
nigung.
Das Arbeitsverhältnis in der Branche Gebäudereinigung kann beiderseitig mit einer
Frist von
zwei Wochen
gekündigt werden (auch nach Beendigung der Probezeit).
Innerhalb der ersten zwei Wochen nach Einstellung kann die Kündigung unter Ein-
haltung einer Frist von
einem Werktag
erfolgen.
In der Zeit zwischen dem 1. November und dem 31. März hat der Arbeitgeber die
Möglichkeit, den Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist von einem
Arbeitstag aufgrund von Witterungseinwirkung zu kündigen. Das ist jedoch nur
möglich, wenn der Beschäftigte anderweitig im Betrieb nicht eingesetzt werden
kann. Dieser Fall muss mit dem Betriebsrat besprochen werden und der betro ene
Arbeitnehmer hat ein Recht auf Wiedereinstellung.

 
Kündigungsfristen – Zeitarbeit
In der Branche Zeitarbeit gibt es zwei Tarifverträge –
iGZ-DGB-Tarifgemein-
schaft und BAP / DGB-Tarifgemeinschaft
. Die Information, nach welchem Tarif-
vertrag sich Ihr Arbeitsvertrag richtet, finden Sie in Ihrem Arbeitsvertrag.
Kündigungsfristen
nach iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft Tarifvertrag
Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit.
In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit
einer Frist von
zwei Arbeitstagen
gekündigt werden.
Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündi-
gungsfrist
eine Woche
, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäf-
tigungsverhältnisses zwei Wochen.
Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten beiderseits die ge-
setzlichen Kündigungsfristen, also
vier Wochen
bis zum Fünfzehnten oder Ende
eines Kalendermonates.
Kündigungsfristen
nach BAP/DGB-Tarifgemeinschaft Tarifvertrag
Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten mit
einer Frist von
einer Woche
gekündigt werden. Danach, also zwischen dem dritten
und sechsten Monat, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Pro-
bezeit, also
zwei Wochen
.

Nach der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von
vier Wochen
zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonates beendet werden.
Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen
des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf
einen Tag
verkürzt werden.
Kündigungsfristen – Baugewerbe
Das Arbeitsverhältnis kann während der ersten sechs Monate beiderseitig unter
Einhaltung einer Frist von
sechs Werktagen
gekündigt werden.
Nach sechsmonatiger Dauer oder nach Übernahme aus einem Berufsbildungsver-
hältnis kann beiderseitig mit einer Frist von
zwölf Werktagen
gekündigt werden.
Das Arbeitsverhältnis kann in der Zeit vom 1. Dezember bis 31. März (Schlecht-
wetterzeit) nicht aus Witterungsgründen gekündigt werden.
Außerordentliche Kündigung
Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil
aus wichtigem Grund ohne Ein-
haltung einer Kündigungsfrist
gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf
Grund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündi-
gungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht
zugemutet werden kann (§ 626 BGB), z. B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl usw.
Der außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine
Abmahnung
vorausge-
hen. Die Kündigung kann nur
innerhalb von zwei Wochen
erfolgen. Die Frist be-
ginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kün-
digung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Der Kündigende muss dem betro enen Arbeitnehmer auf Verlangen den Kün-
digungsgrund schriftlich mitteilen.

 
Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei die-
ser Vereinbarung müssen die Parteien die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht
einhalten - im Aufhebungsvertrag wird
das Datum der Beendigung des Arbeits-
verhältnisses vereinbart
.
Der Aufhebungsvertrag verlangt im Unterschied zu einer Kündigung eine Zustim-
mung von beiden Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Aufhebungsver-
trag ist nur gültig, wenn er
von beiden Parteien unterzeichnet
wurde. Der Aufhe-
bungsvertrag muss
schriftlich
erfolgen.
Der Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer bestimmte Vorteile sowie
auch Nachteile haben. Der Aufhebungsvertrag ist für den Beschäftigten ein gutes
Instrument, wenn er die Kündigungsfristen aus verschiedenen Gründen nicht ein-
halten kann, z. B. wenn er eine neue Beschäftigung noch vor Ablauf der Kündi-
gungsfrist aufnehmen möchte.
Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen, wenn er
noch keine andere Arbeit hat. Nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrages
muss man mit einer
Sperrzeit von 12 Wochen
bei der Agentur für Arbeit rechnen.
Da der Aufhebungsvertrag die Zustimmung vom Arbeitnehmer verlangt, gleicht er
bei der Agentur für Arbeit der Kündigung durch den Arbeitnehmer. Während der
Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld, danach ist das Anspruchsdauer um
25 Prozent gemindert. Während der Sperrzeit besteht kein Anspruch auf Kranken-
versicherung! Der Arbeitnehmer muss sich in der Zeit privat krankenversichern.
Kündigung und Arbeitslosmeldung
Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen sich Personen, deren Arbeitsverhältnis endet,
spätestens drei Monate vor dessen Beendigung bei der Agentur für Arbeit mel-
den. Bei einer Kündigungsfrist von weniger als 3 Monaten muss sich der Ar-
beitnehmer innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit melden.

Kündigung und Krankenversicherung
In Deutschland darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer
während der Arbeitsun-
fähigkeit
kündigen. Bei Kündigung während Krankheit müssen die gesetzlichen
und tarifvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden.
Gemäß § 19 SGB V besteht Anspruch auf Leistungen noch für
einen Monat
nach
der Kündigung, auch wenn keine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird.
Im Falle der Arbeitsunfähigkeit sind Versicherte verpflichtet, innerhalb von
sieben
Tagen
ihre Krankenkasse darüber zu informieren und die Krankenscheine abzugeben.
Wenn Sie dieser Pflicht nachkommen, können Sie die Leistungen der Krankenkasse
bis zu 78 Wochen
nach Kündigung beziehen. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent
von Ihrem letzten Bruttogehalt.
Falls Sie dieser Pflicht nicht nachkommen, werden Sie von der Krankenkasse auto-
matisch als
privatversichert
registriert und müssen die Krankenversicherungsbei-
träge selbst bezahlen.
Kündigungsklage
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er
bin-
nen einer Woche
nach der Kündigung Einspruch
beim Betriebsrat
(falls vorhan-
den) einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu
versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen (§ 3 KSchG).
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfer-
tigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von
drei
Wochen
nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim
Arbeitsgericht
auf
Feststellung erheben. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt,
so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen (§ 4 KSchG).

 
Andere Gründe warum eine Kündigung ungültig sein kann, sind z. B.: falsche Form
der Kündigung (mündlich, per E-Mail), der Arbeitnehmer ist Betriebsratsmitglied,
die Arbeitnehmerin ist schwanger, der Arbeitnehmer ist schwerbehindert (und der
besondere Kündigungsschutz wurde nicht eingehalten), der Arbeitnehmer wurde
ohne Abmahnung fristlos gekündigt, obwohl die Voraussetzungen nicht vorlagen
usw.
Die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht kann jeder Arbeit-
nehmer selbst bei Rechtsantragstellen einreichen (1. Instanz). Hier helfen die
Rechtspfleger bei der Stellung eines Antrages oder auch bei der Erhebung einer
Klage (hier gibt es aber keinerlei Rechtsberatung). Wird gegen die Entscheidung in
1. Instanz vorgegangen, muss sich der Arbeitnehmer durch einen Rechtsanwalt ver-
treten lassen.
Kontakte zu den jeweils zuständigen Arbeitsgerichten finden Sie unter:
www.justiz.sachsen.de/content/argb.htm
Die Arbeitnehmer, die Mitglieder einer
Gewerkschaft
sind, haben nach drei Mona-
ten der Mitgliedschaft Anspruch auf kostenlose Rechtsberatung und Vertretung
vor dem Arbeitsgericht.
Mehr Informationen zum Thema Gewerkschaften finden Sie unter:
www.sachsen.dgb.de/

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Januar 2019
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