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LÄNDERAUSSCHUSS FÜR ARBEITSSCHUTZ UND SICHERHEITSTECHNIK
Arbeitszeitgestaltung
in
Krankenhäusern
LV 30
1. überarbeitete Auflage der Neufassung 2009
L A S I

Impressum:
LASI- Veröffentlichung – LV 30
„Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern“, 1. überarbeitete Auflage
der Neufassung 2009
Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit Genehmigung des Heraus-
gebers. Den an der Erarbeitung beteiligten Institutionen ist der
Nachdruck erlaubt.
Herausgeber:
Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI)
LASI- Vorsitzender:
Steffen Röddecke
c/o Senatorin für Bildung, Wissenschaft und Gesundheit
der Freien Hansestadt Bremen
Contrescarpe 72
28195 Bremen
Verantwortlich:
Dr. Helmut Deden
Koordinator „Sozialer Arbeitsschutz“
Ministerium für Arbeit, Integration
und Soziales Nordrhein-Westfalen
Fürstenwall 25
40215 Düsseldorf
Redaktion:
Projektgruppe „Arbeitszeit in Krankenhäusern“
Frau Sofia Hein
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Frau Ursula Höfer
Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz der Freien und
Hansestadt Hamburg
Frau Susanne Odrian (Vorsitz)
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales
Nordrhein-Westfalen
Frau Anna Maria Rommelfanger
Hessisches Sozialministerium
Herr Lothar Schuster
Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie
Rheinland-Pfalz
Frau Maria Wohmann
Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie
Rheinland-Pfalz
Mitwirkung durch:
Herrn Frank Brenscheidt
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Bildnachweis:
Zentralkrankenhaus Links der Weser, Bremen
Herausgabedatum:
Juni 2012
ISBN:
978-3-936415-69-8

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Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
3
Vorwort
In den vergangenen Jahren wurden in den Einrichtungen des Gesundheitswesens vielfältige
neue Formen der Arbeitszeitgestaltung eingeführt. In tariflichen und kirchlichen Regelungen
sind unter Nutzung des im Arbeitszeitgesetz eingeräumten Spielraumes branchenspezifische
Lösungen vereinbart worden, die zu einer Optimierung der Arbeitsabläufe und zur Verbesse-
rung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten beitragen. Die Sozialpartner haben damit für
den Krankenhaus- und Pflegebereich einen flexiblen Gestaltungsraum für Arbeitszeitrege-
lungen geschaffen, der den gesetzlichen Anforderungen entspricht und den veränderten
Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen Rechnung trägt.
Viele Krankenhäuser haben ihre Arbeitszeitgestaltung auf dieser Grundlage zu rechtskon-
formen und für den Betrieb förderlichen Arbeitszeitmodellen weiterentwickelt.
Aber es sind lange noch nicht alle Probleme gelöst und alle Fragen beantwortet.
In der Praxis stellen sich heute weniger Fragen zu der Konzipierung neuer Arbeitszeitmodel-
le. Vielmehr konzentrieren sich die Probleme und Fragestellungen auf die Auslegung des
Arbeitszeitgesetzes im Zusammenhang mit den tariflichen und kirchlichen Regelungen. Ins-
besondere zur Klärung dieser Fragen will diese überarbeitete Fassung der LASI-
Veröffentlichung „Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern“ (LV 30) beitragen.
Der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) stellt in dieser überar-
beiteten Fassung die geänderten Rahmenbedingungen dar und nimmt bewährte Inhalte wie
die Darstellung der rechtlichen Grundlagen, eine Zusammenstellung praktischer Fragen und
Antworten und die Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitgesetzlicher Vorschriften
erneut auf. Gleichzeitig geht er auf neue Schwerpunkte wie z. B. die Auswirkungen langer
Schichten und die bei deren Gestaltung zu berücksichtigenden Rahmenbedingungen sowie
die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung für die Arbeitszeitgestaltung ein.
Diese Fassung der LV 30 ist wie die vorangegangene Auflage als Hilfestellung für Aufsichts-
beamtinnen und Aufsichtsbeamten der staatlichen Arbeitsschutzbehörden bei der Lösung
von Fragen der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern erarbeitet worden. Die Inhalte sind
aber auch als Informationsquelle für diejenigen gedacht, die sich in Einrichtungen des Ge-
sundheitswesens mit der Problematik der Arbeitszeitgestaltung auseinandersetzen.
Bremen / Düsseldorf im Juni 2012
Steffen Röddecke
Vorsitzender des Länderausschusses für
Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik
Dr. Helmut Deden
Koordinator für das Fachthema
„Sozialer Arbeitsschutz“ des Länderausschusses
für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
4
Inhalt
Vorwort
1.
Übersicht
7
2.
Rechtliche Rahmenbedingungen: Die arbeitszeitrechtlichen Vor-
gaben
8
2.1
Die grundsätzlichen Regelungen
8
2.2
Die wesentlichen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes im Jahr 2004
9
2.3
Rahmenbedingungen für tarifvertragliche Abweichungen nach § 7
Arbeitszeitgesetz
9
2.3.1
Abweichungen mit Ausgleich
9
2.3.2
Abweichungen ohne Ausgleich
10
2.4
Die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG
11
3.
Regelungsmöglichkeiten für nicht tarifgebundene Arbeitgebe-
rinnen und Arbeitgeber
12
3.1
Übernahme von bestehenden tarifvertraglichen Regelungen
12
3.1.1
Voraussetzungen
12
3.1.2
Gegenstand der Übernahme
13
3.1.3
Umsetzung durch Dienst- oder Betriebs- bzw. arbeitsvertragliche
Einzelvereinbarung
13
3.2
Genehmigung abweichender Regelungen durch die Aufsichtsbehör-
den
14
3.3
Zulässigkeit und Bewilligung von langen Schichten
14
4.
Praktische Fragestellungen
15
4.1
Persönlicher Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes
15
4.2
Abweichungen in außergewöhnlichen Fällen und Notfällen
16
4.3
Abweichungen durch Tarifvertrag
17
4.4
Tägliche Arbeitszeit
18

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
5
4.5
Nacht- und Schichtarbeit
20
4.6
Ruhepausen
22
4.7
Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft
23
4.8
Rufbereitschaft
25
4.9
Möglichkeiten zur Regelung von langen Schichten
26
4.10
Opt-out
28
4.11
Notärztinnen und Notärzte
30
4.12
Aushilfsärztinnen und Aushilfsärzte/Honorarärztinnen und Honorar-
ärzte
30
4.13
Verantwortlichkeiten
31
4.14
Dokumentation der Arbeitszeiten/Arbeitszeitaufzeichnungen
31
5.
Rahmenbedingungen der Krankenhäuser zur Umsetzung des
Arbeitszeitgesetzes
33
5.1
Arbeitssituation der Ärzteschaft
33
5.2
Arbeitssituation der Pflegekräfte
34
5.3
Fachkräftebedarf
34
5.4
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
35
6.
Neugestaltung der Arbeitszeit
36
6.1
Vorgehensweise
36
6.2
Gefährdungsbeurteilung
37
6.2.1
Ziel
37
6.2.2
Rahmenbedingungen und Erfordernisse
37
6.2.3
Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der Arbeitszeit
37
6.3
Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrates
39
7.
Aspekte langer Arbeitszeitschichten und Gesundheit im Kran-
kenhaus
41

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
6
7.1
Einleitung
41
7.2
Wahrgenommene Belastung
42
7.3
Ergebnisse der Studie „Gesundheitliche und soziale Auswirkungen
langer Arbeitszeiten“ (Wirtz, 2010)
42
7.4
Empfehlungen für eine gesundheits- und sozialverträgliche Arbeits-
zeitgestaltung
46
7.5
Auswirkungen außerbetrieblicher Faktoren auf Regeneration und
soziale Integration und Empfehlungen zur Verbesserung
48
8.
Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher
Vorschriften
49
8.1
Gesetzliche Vertretung (§ 14 Abs. 1 StGB, § 9 Abs. 1 OWiG)
49
8.2
Beauftragte Personen (§ 14 Abs. 2 StGB, § 9 Abs. 2 OWiG)
49
8.3
Die Auffangnorm des § 130 OWiG
50
8.4
Bußgelder
51
8.5
Zivilrechtliche Haftung gegenüber den Beschäftigten
51
9.
Rechtsprechungsübersicht mit Abkürzungsverzeichnis
52
10.
Übersicht über wichtige tarifvertragliche Regelungen
86
11
Kriterien für die Genehmigung von langen Schichtzeiten
91
Anlage 1
Literaturliste
95
Anlage 2
Weiterführende Internetseiten
97
Anlage 3
Beispiel für eine rechtskonforme Übernahme ta-
rifvertraglicher Regelungen im Betrieb einer nicht
tarifgebundenen Arbeitgeberin bzw. eines nicht
tarifgebundenen Arbeitgebers
100

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
7
1. Übersicht
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Arbeitszeitgestaltung in Deutschland bilden neben
dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und der europäischen Arbeitszeitrichtlinie vor allem die verschie-
denen Tarifverträge, die im Krankenhausbereich in großer Zahl zwischen Arbeitgeber- und Ar-
beitnehmervertretungen ausgehandelt worden sind. Diese sind im 2. Kapitel dargestellt. Die Mög-
lichkeiten, Arbeitszeiten abweichend vom ArbZG zu regeln, sind ebenfalls im 2. Kapitel aufge-
führt.
Auch wenn Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber keinem Tarifverbund angehören, also nicht tarif-
gebunden sind, können Tarifverträge für den Betrieb übernommen werden. Unter welchen Vor-
aussetzungen das möglich ist, wird im 3. Kapitel erläutert.
In der Praxis haben sich viele Fragestellungen rund um die Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes
und der Tarifverträge in Krankenhäusern gebildet. Diese praktischen Fragestellungen sind im 4.
Kapitel zusammengefasst.
Bei der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern sind aber nicht nur die rechtlichen Rahmenbe-
dingungen zu berücksichtigen. Auch andere Faktoren wie z. B. das Fachkräfteangebot und die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielen eine bedeutende Rolle. Hierauf geht das 5. Kapitel
ein.
Das 6. Kapitel enthält eine kurze Beschreibung der Vorgehensweise bei der Neugestaltung der
Arbeitszeit sowie Ausführungen zur Gefährdungsbeurteilung und den Mitbestimmungsrechten der
Mitarbeitervertretungen.
Mit den Auswirkungen langer Schichten und den bei deren Gestaltung zu berücksichtigenden
Rahmenbedingungen befasst sich das 7. Kapitel.
Im 8. Kapitel wird auf die Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitgesetzlicher Vorschrif-
ten mit dem Schwerpunkt straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Verantwortung eingegangen.
Den Abschluss bilden eine Zusammenstellung der Gerichtsentscheidungen der deutschen Ge-
richte und des Europäischen Gerichtshofes der letzten Jahre, die insbesondere für die Arbeits-
zeitgestaltung in Krankenhäusern eine besondere Bedeutung haben, eine Übersicht über wichtige
tarifvertragliche Regelungen und ein Beitrag über die Voraussetzungen für eine Genehmigung
von langen Schichtzeiten.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
8
2. Rechtliche Rahmenbedingungen: Die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben
2.1 Die grundsätzlichen Regelungen
Durch das ArbZG vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170), zuletzt geändert durch Artikel 7 des Geset-
zes vom 15. Juli 2009 (BGBl. I S. 1939), werden unter anderem die Vorgaben der europäischen
Richtlinie 2003/88/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 4. Sep-
tember 2003 (EG-Arbeitszeitrichtlinie, ABl. Nr. L 299/9 vom 18. November 2003 S.13) in das
deutsche Recht umgesetzt. Das Gesetz enthält die öffentlich-rechtlichen Grundlagen für die Ar-
beitszeitgestaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Geregelt werden die höchstzulässi-
gen Arbeitszeiten, die Ruhepausen während der Arbeit, die Ruhezeiten zwischen Ende und Be-
ginn der Arbeit, die Bedingungen für die Nacht- und Schichtarbeit, abweichende Gestaltungsmög-
lichkeiten für Tarifvertragsparteien sowie Betriebspartner sowie die Ausgestaltung des Sonn- und
Feiertagsschutzes. Das ArbZG gilt unter anderem nicht für Chefärztinnen und Chefärzte und lei-
tende Angestellte sowie für Personen unter 18 Jahre (Kinder und Jugendliche). Für Kinder und
Jugendliche findet das Jugendarbeitsschutzgesetz Anwendung. Sonderregelungen enthält das
Mutterschutzgesetz für die Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern.
Die
durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit
(einschließlich Arbeitsbereitschaft und Bereit-
schaftsdienst) ist auf 8 Stunden begrenzt. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden,
wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von 8
Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Bei Nachtarbeit muss der Ausgleich auf durch-
schnittlich 8 Stunden Höchstarbeitszeit innerhalb eines Monats oder 4 Wochen stattfinden. Hier-
bei muss beachtet werden, dass auch die Samstage als Werktage zählen (§ 3 ArbZG).
Die
Ruhepausen
müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden bis zu 9 Stunden pro Tag
mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten
betragen; sie müssen im Voraus feststehen. Ist die genaue Festlegung einer Ruhepause nicht
möglich, ist zumindest ein zeitlicher Rahmen festzulegen, in dem die Ruhepause genommen
werden kann. Eine Arbeitsunterbrechung ist nur dann eine Ruhepause im Sinne des ArbZG,
wenn sie mindestens 15 Minuten dauert (§ 4 ArbZG).
Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn muss eine
ununterbrochene Ruhezeit
von mindestens
11 Stunden liegen, bei Krankenhäusern kann sie auf 10 Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb
eines Monats oder 4 Wochen ein Ausgleich stattfindet (§ 5 Abs. 1 und 2 ArbZG).
In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Per-
sonen können Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der
Rufbereitschaft,
die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden (§ 5
Abs. 3 ArbZG).
Der rechtliche Rahmen für tarifvertragliche Abweichungsbefugnisse von diesen Regelungen ist in
§ 7 ArbZG geregelt und wird unter Kapitel 2.3 dargestellt.
Die
wöchentliche Ruhezeit
wird durch ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an Sonntagen
sichergestellt (§ 9 ArbZG). Sofern Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ausnahmsweise zulässig ist,
wie z. B. im Krankenhaus (§ 10 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG), muss den Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmern bei Beschäftigung an einem Sonntag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschlie-
ßenden Zeitraums von 2 Wochen, bei Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feier-
tag innerhalb eines Zeitraumes von 8 Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden. Grundsätzlich
soll die Sonn- und Feiertagsruhe bzw. der Ersatzruhetag unmittelbar mit einer werktäglichen Ru-
hezeit genommen werden (§ 11 ArbZG). Auf tarifvertraglicher Grundlage kann der Zeitraum ge-
ändert werden (§ 12 ArbZG).
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber trifft zudem die Pflicht, jede über die werktägliche Arbeitszeit
von 8 Stunden hinausgehende
Arbeitszeit der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers aufzu-
zeichnen
. D. h., es muss nach § 16 Abs. 2 ArbZG nicht nur die an den Werktagen über 8 Stun-
den hinausgehende Arbeitszeit, sondern auch die gesamte Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen
dokumentiert werden.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
9
2.2 Die wesentlichen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes im Jahr 2004
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte in seinem Urteil vom 9. September 2003 in der
Rechtssache C-151/02 („Jaeger“) fest, dass Bereitschaftsdienst in vollem Umfang Arbeitszeit im
Sinne der EG-Arbeitszeitrichtlinie ist. Demgegenüber wurde nach dem deutschen ArbZG in der
bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung Bereitschaftsdienst als Ruhezeit gewertet, ledig-
lich die Zeiten der Inanspruchnahme während dieser Dienste galten als Arbeitszeit. Nach der Ent-
scheidung des EuGH ist Bereitschaftsdienst, der in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeits-
platz geleistet wird, auch dann vollständig als Arbeitszeit im Sinne der EG-Arbeitszeitrichtlinie zu
werten, wenn es dem Beschäftigten gestattet ist, während des Bereitschaftsdienstes zu schlafen.
Durch dieses Urteil führte der EuGH seine Rechtsprechung vom 3. Oktober 2000 in der Rechts-
sache C-303/98 („SIMAP“) fort.
Als Reaktion auf die Urteile des EuGH hat der Gesetzgeber das ArbZG mit Gesetz vom 24. De-
zember 2003 geändert. Die Änderungen traten am 1. Januar 2004 in Kraft. Sie betreffen im We-
sentlichen die Wertung von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in vollem Umfang als Ar-
beitszeit und deren vollumfängliche Anrechnung auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit von
grundsätzlich 48 Stunden pro Woche, das Setzen von Rahmenbedingungen für die freiwillige
Leistung einer längeren wöchentlichen Arbeitszeit ohne Ausgleich (Opt-out-Regelung) sowie die
Gewährleistung einer ununterbrochenen 11-stündigen Ruhezeit unmittelbar nach der Arbeitszeit
bei Verlängerung der Arbeitszeit über 12 Stunden. Die Tarifvertragsparteien erhalten durch die
Neuregelungen Gestaltungsspielräume, längere Arbeitszeiten durch Tarifverträge zu vereinbaren.
2.3 Rahmenbedingungen für tarifvertragliche Abweichungen nach § 7 ArbZG
Abweichungen von einzelnen gesetzlichen Bestimmungen sind im Rahmen des § 7 ArbZG durch
Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zuläs-
sig.
Bei nicht tarifgebundenen Unternehmen können zudem unter besonderen Voraussetzungen ab-
weichende Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder, wenn kein Betriebs-
oder Personalrat besteht, durch Einzelvereinbarung übernommen werden (hierzu siehe Kapitel 3).
Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften können die Abweichungen in ihren
Regelungen vorsehen (§ 7 Abs. 4 ArbZG).
2.3.1 Abweichungen mit Ausgleich
In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung
kann eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden zugelassen werden, wenn
in die Arbeitszeit regelmäßig und in einem erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereit-
schaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a und Nr. 4 a ArbZG).
Das ArbZG enthält keine eigene Definition der Begriffe Arbeitsbereitschaft oder Bereitschafts-
dienst. Seit der Rechtsprechung des EuGH (vgl. SIMAP- und Jaeger-Urteile) ist jedoch klarge-
stellt, dass Bereitschaftsdienst (und erst recht Arbeitsbereitschaft) Arbeitszeit ist. Nach der Recht-
sprechung des BAG (vgl. u. a. BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 352/89) liegt Arbeitsbereitschaft vor,
wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber am Ar-
beitsplatz zur Verfügung steht und sich ständig bereithalten muss, um im Bedarfsfall von sich aus
tätig zu werden. Bei Bereitschaftsdienst ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet,
sich innerhalb oder außerhalb des Betriebes an einem von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitge-
ber bestimmten Ort aufzuhalten und sich auf Anforderung der Arbeitgeberin oder des Arbeitge-
bers zur Arbeitsaufnahme bereitzuhalten. Der bzw. die Beschäftigte darf jedoch ruhen oder sich
anderweitig beschäftigen, solange seine beruflichen Leistungen nicht erforderlich sind. Die Ar-
beitgeberin oder der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist,
dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt (BAG,
24.09.2008 - 10 AZR 669/07 - Rn 28). Wie der Bereitschaftsdienst ausgestaltet ist, ergibt sich in
der Regel aus den Tarifverträgen. Entsprechend der Rechtsprechung sehen die Tarifverträge vor,

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
10
dass Bereitschaftsdienst nur vorliegen kann, wenn die Inanspruchnahme nicht mehr als 49 %
beträgt. Einen entsprechenden Grenzwert gibt es bei der Arbeitsbereitschaft nicht.
Bei Vorliegen
von erheblichen Anteilen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst beträgt die
höchstzulässige Schichtlänge (Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen) maximal 24
Stunden. Nach den maximal 24 Stunden muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden
folgen.
Der Begriff „erheblich“ bedeutet, dass die Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschafts-
dienstes einen Umfang erreichen, der die Verlängerung der Arbeitszeit arbeitsschutzrechtlich un-
bedenklich erscheinen lässt (vgl. Anzinger/Koberski § 7 Rn 23; Baeck/Deutsch, § 7 Rn 50). In der
Kommentierung wird ein Anteil von ca. 30 % als ausreichend angesehen, um dieses Merkmal zu
erfüllen. Das BAG hat entschieden (BAG, 24.01.2006 - 1 ABR 6/05), dass im Rettungsdienst bei
einer täglichen Arbeitszeit von 11 Stunden und einem Anteil von 3 Stunden Arbeitsbereitschaft
(= 27 %) die Erheblichkeit zu bejahen ist. Das Gericht hat - ohne näher darauf einzugehen - aus-
drücklich offen gelassen, ob ein Anteil von 27 % Arbeitsbereitschaft auch bei längeren Gesamtar-
beitszeiten noch als erheblich zu betrachten ist. Je länger die tägliche Arbeitszeit insgesamt dau-
ert, desto intensiver ist zu prüfen, ob die Verlängerung der Arbeitszeit unbedenklich und damit der
Anteil an Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst erheblich ist. Dies kann auch bedeuten,
dass der Anteil mehr als 30 % betragen muss.
§ 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG lässt überdies Abweichungen in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines
Tarifvertrags auch ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu, wenn die
Regelungen über Ruhezeit, Nachtarbeit und Pausen an die Eigenart der Behandlung, der Pflege
und der Betreuung von Personen und dem Wohl dieser Personen angepasst und der Gesund-
heitsschutz der betroffenen Personen durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet
wird.
Der Ausgleichszeitraum, innerhalb dessen die maximale Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich
betragen muss, kann maximal auf 12 Monate verlängert werden (§ 7 Abs. 8 ArbZG).
Bei einer Arbeitszeit von mehr als 12 Stunden an einem Arbeitstag muss im unmittelbaren An-
schluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt
werden (§ 7 Abs. 9 ArbZG).
2.3.2 Abweichungen ohne Ausgleich
Durch § 7 Abs. 2a ArbZG in Verbindung mit § 7 Abs. 7 ArbZG wurde von der sogenannten Opt-
out-Regelung des Artikels 22 der EG-Arbeitszeitrichtlinie Gebrauch gemacht. Damit ist eine Ver-
längerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden durch freiwillige indi-
vidualvertragliche Vereinbarung mit einer Widerrufsfrist von 6 Monaten möglich. Voraussetzung
ist, dass in einem Tarifvertrag oder einer entsprechenden Regelung der Kirchen eine Arbeitszeit-
verlängerung über 8 Stunden pro Tag ohne Ausgleich bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschafts-
dienst zugelassen und Regelungen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Ar-
beitnehmer getroffen werden. Der Gesetzgeber hat dabei offen gelassen, wie diese Regelungen
aussehen können. Dies ist folglich Sache der Tarifvertragsparteien. Die Ausgestaltung kann unter
anderem von der Länge der Arbeitszeit sowie der Häufigkeit und Intensität der Beanspruchung
während der Arbeitszeit abhängig gemacht werden. Die Tarifvertragsparteien können sich bei-
spielsweise an den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren.
Im Gegensatz zur Mehrarbeit mit Ausgleich ist bei Mehrarbeit ohne Ausgleich zusätzlich die
schriftliche Einwilligung jeder/jedes einzelnen Beschäftigten erforderlich. Diese können die Einwil-
ligung jederzeit mit einer Frist von 6 Monaten widerrufen. Die Frist gibt den betroffenen Arbeitge-
berinnen und Arbeitgebern Planungssicherheit. Weder die Verweigerung der Zustimmung noch
die Erklärung des Widerrufs darf zur Benachteiligung für die Beschäftigte oder den Beschäftigten
führen (§ 7 Abs. 7 ArbZG).
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss ein Verzeichnis aller Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer, die der entsprechenden Arbeitszeitverlängerung zugestimmt haben, führen und die über
8 Stunden hinausgehende Mehrarbeit und die Sonn- und Feiertagsarbeit aufzeichnen. Die Nach-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
11
weise sind mindestens 2 Jahre lang aufzubewahren und der Aufsichtsbehörde auf Verlangen vor-
zuzeigen (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
2.4 Die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG
Eine Änderung der EG-Arbeitszeitrichtlinie war seit September 2005 verstärkt in der Diskussion,
um u. a. den Auswirkungen der EuGH-Rechtsprechung zum Bereitschaftsdienst (Bereitschafts-
dienst = Arbeitszeit i. S. d. EG-Arbeitszeitrichtlinie) zu begegnen. Sie ist trotz jahrelanger Ver-
handlungen im April 2009 im Vermittlungsverfahren gescheitert. Besonders strittig waren Rege-
lungen zum Bereitschaftsdienst (Aufteilung in eine aktive und inaktive Zeit; inaktive Zeit keine
Arbeitszeit) und die Frage, ob die Möglichkeit des sogenannten Opt-out (Abweichung von der
wöchentlichen Höchstarbeitszeit ohne Ausgleich mit Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmerin
oder des einzelnen Arbeitnehmers) beibehalten werden soll. Das Europäische Parlament wollte
ein Auslaufen des Opt-out und sprach sich gegen die Aufteilung des Bereitschaftsdienstes in eine
aktive und inaktive Zeit aus. Weitere Streitpunkte waren Neuregelungen zur Vereinbarkeit von
Familie und Beruf, zum Ausgleichszeitraum bei Verkürzung der Ruhezeit sowie zur Veränderung
des Ausgleichszeitraums bei Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit.
Die bestehende Regelung bleibt damit in Kraft. Die „alte“ EG-Arbeitszeitrichtlinie aus dem Jahr
2003 enthält damit weiterhin die Mindeststandards für die Arbeitszeitgestaltung, die in allen Mit-
gliedstaaten umgesetzt werden müssen.
Die EU-Kommission versucht weiterhin, eine Änderung der EG-Arbeitszeitrichtlinie zu erzielen.
Sie hat hierzu Sozialpartnerkonsultationen durchgeführt.
Die Sozialpartner haben sich entschieden, in Verhandlungen für eine Sozialpartnervereinbarung
einzutreten. Sofern die Sozialpartner keine Sozialpartnervereinbarung schließen, beabsichtigt die
Kommission einen Legislativvorschlag zur Änderung der EG-Arbeitszeitrichtlinie auszuarbeiten
und eine detaillierte Folgenabschätzung vorzunehmen.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
12
3. Regelungsmöglichkeiten für nicht tarifgebundene Arbeitgeberinnen und Arbeit-
geber
Von den Vorgaben des ArbZG kann innerhalb des vom Gesetz gezogenen Rahmens durch Tarif-
vertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgewichen
werden (siehe dazu Kapitel 2.3). Diese Abweichungsmöglichkeit gilt nur für die dem betreffenden
Tarifvertrag unterworfenen Betriebe. Das ArbZG ermöglicht jedoch darüber hinaus auch den nicht
tarifgebundenen Betrieben, tarifvertragliche Regelungen, die vom ArbZG abweichen, unter be-
stimmten Vorgaben zu übernehmen (siehe dazu Kapitel 3.1). Die zuständige Aufsichtsbehörde
kann – allerdings nur in Bereichen, in denen üblicherweise keine Tarifverträge geschlossen wer-
den – die Übernahme abweichender Regelungen bewilligen (siehe dazu Kapitel 3.2). Für die
Krankenhäuser ist als behördliche Ausnahmebewilligung vor allem die Gewährung von langen
Schichten von Bedeutung (siehe dazu Kapitel 3.3).
3.1 Übernahme von bestehenden tarifvertraglichen Regelungen
3.1.1 Voraussetzungen
Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach § 7 Abs. 1, 2 oder 2a ArbZG können abweichende
tarifvertragliche Regelungen im Betrieb einer nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin oder eines nicht
tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs-
oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin oder
dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer übernommen werden (§ 7 Abs.
3 Satz 1 ArbZG). Der gesetzgeberische Zweck der Übernahme von abweichenden Regelungen
durch nicht tarifgebundene Betriebe ist es, einheitliche Arbeitsbedingungen innerhalb eines Be-
schäftigungszweiges zu schaffen.
Eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber ist dann nicht tarifgebunden,
-
wenn sie oder er nicht als Mitglied eines Verbands an einen für sie oder ihn einschlägigen
Tarifvertrag gebunden ist, den der Verband mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat
(Verbandtarifvertrag-Regelung)
-
und wenn sie oder er nicht an einen Haustarifvertrag gebunden ist, den sie oder er als Ar-
beitgeberin oder Arbeitgeber selbst mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat (Haustarif-
vertrag-Regelung).
Eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber ist an den Tarifvertrag eines Verbands oder an einen
Haustarifvertrag auch dann gebunden, wenn sich der Tarifvertrag in der Nachwirkung befindet.
Die Übernahme der abweichenden tarifvertraglichen Regelungen ist nur innerhalb des räumli-
chen, fachlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags zulässig
(Baeck/Deutsch, § 7 Rn 21ff, 120). Es muss sich folglich um einen räumlich einschlägigen Flä-
chentarifvertrag handeln, der für Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen gilt. Ein von einer an-
deren Arbeitgeberin oder einem anderen Arbeitgeber geschlossener Haustarifvertrag kann nicht
übernommen werden, da der Geltungsbereich eines Haustarifvertrags von vornherein auf die Be-
triebe der vertragsschließenden Arbeitgeberin oder des vertragsschließenden Arbeitgebers be-
schränkt ist. Sofern nur bestimmte Berufsgruppen von den abweichenden Regelungen erfasst
werden sollen, muss sich der zu übernehmende Tarifvertrag auch auf diese beziehen.
Die zeitliche Dauer der Geltung der abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen wird von der
Übernahme durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung bzw. durch Einzelvereinbarung miterfasst
(Anzinger/Koberski, § 7 Rn 75, 85; Baeck/Deutsch, § 7 Rn 30, 120).
Auch ein nach § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz nachwirkender Tarifvertrag ist als eine abweichende
Regelung im Sinne des § 7 ArbZG aufzufassen. Nach dem Ablauf eines Tarifvertrags tritt nämlich
die sogenannte Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz ein, d.h. es gelten die Tarif-
normen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Diese Überbrückungsfunk-
tion des Tarifvertragsgesetzes gilt auch in Bezug auf Tarifverträge, die die Tarifdispositivität des

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
13
staatlichen Arbeitsrechts nutzen (Baeck/Deutsch, § 7 Rn 31 und 126). Dies ist bei Tarifverträgen,
die Abweichungen vom ArbZG vorsehen, der Fall.
Der einbezogene Tarifvertrag muss aber bestimmt sein. Die Übernahme der vom ArbZG abwei-
chenden Regelungen kann entweder durch Bezugnahme oder durch wörtliche Wiedergabe der
entsprechenden Regelungen in der Übernahmevereinbarung mit genauer Bezeichnung des Tarif-
vertrags erfolgen. Wird in der Betriebsvereinbarung lediglich auf einen Tarifvertrag in der jeweils
geltenden Fassung verwiesen (dynamische Verweisung), ist dies unzulässig. Andernfalls würden
sich die Betriebspartnerinnen oder Betriebspartner ihrer gesetzlichen Formsetzungsbefugnis ent-
ziehen (BAG, 23.6.1992 - 1 ABR 9/92, NZA 1993, 229). Eine entsprechende Betriebsvereinba-
rung ist deshalb rechtsunwirksam, soweit sie einen zukünftigen, noch nicht feststehenden Inhalt in
Bezug nimmt. Im Übrigen bleibt sie rechtswirksam und wird in eine statische Verweisung auf den
zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung bestehenden Zustand umgedeutet
(Anzinger/Koberski, § 7 Rn 79).
3.1.2 Gegenstand der Übernahme
Gegenstand der Übernahme sind die abweichenden Regelungen gemäß § 7 Abs. 1, 2 oder 2a
ArbZG. Demnach sind insbesondere vergütungsrechtliche Regelungen vom Wirkungsbereich des
§ 7 Abs. 3 ArbZG ausgeschlossen. Es gilt insoweit § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG), wonach Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise
geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung sein können. § 7
Abs. 3 Satz 1 ArbZG bildet allein für die zulässigen Abweichungen vom ArbZG eine gesetzliche
Ausnahme von § 77 Abs. 3 BetrVG.
Enthält der Tarifvertrag mehrere abweichende Regelungen, können diese einzeln oder insgesamt
übernommen werden. Die einzelne abweichende Regelung ist jedoch in ihrer Gesamtheit zu
übernehmen, ohne dass sachlich zusammengehörende Teile herausgenommen werden; Ände-
rungen, Erweiterungen oder Streichungen von einzelnen Bestandteilen, wie z. B. besondere
Maßnahmen zum Gesundheitsschutz bei der Opt-out-Regelung, sind nicht zulässig. Ausnahmen
davon sind nur möglich, sofern sie für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer günstiger sind.
3.1.3 Umsetzung durch Dienst- oder Betriebs- bzw. arbeitsvertragliche Einzelver-
einbarung
Besteht ein Personal- oder Betriebsrat, ist für die Übernahme der abweichenden Regelungen eine
Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 2 BetrVG abzuschließen. Besteht keine Ar-
beitnehmervertretung, ist eine schriftliche arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung zwischen der
Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zulässig.
Im Interesse der die Übernahme abschließenden Partner ist eine möglichst eindeutige Formulie-
rung anzustreben. Die abweichenden Regelungen sollten am besten wortgleich wiedergegeben
werden. Es kann auch durch genaues Zitat auf einen bestehenden Tarifvertrag Bezug genommen
werden. Auslegungsschwierigkeiten zwischen den Partnern können dadurch von vornherein ver-
mieden werden. Aber auch bei Kontrollen der zuständigen Aufsichtsbehörde kann durch eindeuti-
ge Formulierungen Missverständnissen vorgebeugt werden. Liegt keine zulässige Abweichung
vor und kann sie auch nicht in eine zulässige Abweichung umgedeutet werden, gelten für das
Krankenhaus die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes unmittelbar.
Enthält der zu übernehmende Tarifvertrag selbst keine abweichenden Regelungen, sondern de-
legiert deren Abschluss auf die Betriebsebene (Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf Grund ei-
nes Tarifvertrags gemäß § 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG), kann nach § 7 Abs. 3 Satz 2 ArbZG auch
in Betrieben einer nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin oder eines nicht tarifgebundenen Arbeit-
gebers von der Delegation Gebrauch gemacht werden. Der durch den Tarifvertrag gezogene
Rahmen ist dabei zu beachten.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
14
Da nach dem Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes ausdrücklich eine Dienst- bzw. Betriebsvereinba-
rung abzuschließen ist, kann in Krankenhäusern ohne Personal- oder Betriebsrat diese tarifver-
tragliche Delegation nicht durch Einzelvereinbarung getroffen werden.
In Anlage 3 befindet sich ein praktisches Beispiel für eine rechtskonforme Übernahme tarifvertrag-
licher Regelungen im Betrieb einer nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin oder eines nicht tarifge-
bundenen Arbeitgebers.
3.2 Genehmigung abweichender Regelungen durch die Aufsichtsbehörden
Die Aufsichtsbehörde kann grundsätzlich Ausnahmen im Rahmen von § 7 Abs. 1, 2 oder 2a
ArbZG zulassen, wenn dies einen Bereich betrifft, in dem Regelungen durch Tarifvertrag übli-
cherweise nicht getroffen werden (§ 7 Abs. 5 ArbZG). Dies trifft auf den Bereich der Krankenhäu-
ser nicht zu. Hier besteht eine kaum mehr übersehbare Zahl von Tarifverträgen. Daher kann kei-
ne Aufsichtsbehörde abweichende Regelungen für Krankenhäuser zulassen. Nicht tarifgebunde-
ne Krankenhäusern können gem. § 7 Abs. 3 ArbZG selbst entscheiden, ob und welche abwei-
chenden Regelungen übernommen werden sollen.
3.3 Zulässigkeit und Bewilligung von langen Schichten
Nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG bzw. ausdrücklich nach § 12 Satz 1 Nr. 4 ArbZG für Sonn- und Fei-
ertage können Arbeitszeiten bis zu 12 Stunden aufgrund tarifvertraglicher Regelungen vereinbart
werden. Fehlen diese Regelungen, die Vorrang vor einer behördlichen Bewilligung haben, weil
der Betrieb nicht tarifgebunden ist oder diese Regelungen in einem übernommenen Tarifvertrag
nicht vereinbart worden sind, kann die zuständige Aufsichtsbehörde Schichten mit Arbeitszeiten
über 10 Stunden gem. § 15 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG bewilligen. Maßgebend sind die jeweili-
gen Umstände des Einzelfalls.
Bei der Ausübung des Ermessens hat die Aufsichtsbehörde aber die Tarifautonomie zu wahren.
D. h. u. a., dass bei Vorliegen entsprechender Tarifverträge bzw. Dienst- oder Betriebsvereinba-
rungen oder laufenden Verhandlungen keine Bewilligungen durch die Aufsichtsbehörden erteilt
werden können. Daneben sind Belegschaft bzw. Betriebsrat oder Personalrat einzubeziehen.
Sollte jedoch eine Bewilligung in Betracht kommen, sind die vom Länderausschuss für Arbeits-
schutz und Sicherheitstechnik beschlossenen Kriterien für die Bewilligung von langen Schichten
zu berücksichtigen (siehe Kapitel 11.).

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
15
4. Praktische Fragestellungen
Im Gesundheitswesen sind zahlreiche Tarifverträge abgeschlossen worden, die auf der Basis der
Öffnungsklauseln des ArbZG verschiedene Arbeitszeitregelungen ermöglichen. Daneben müssen
auch die Grundregeln des ArbZG beachtet werden. In der Praxis der Aufsichtsbehörden haben
sich dazu viele Fragen ergeben.
In diesem Kapitel werden Antworten auf häufig auftretende Rechts- und Auslegungsfragen im
Zusammenhang mit den Regelungen des ArbZG und den auf dessen Grundlage vereinbarten
Tarifverträgen gegeben.
4.1 Persönlicher Geltungsbereich des ArbZG
Für wen gilt das ArbZG ?
Nach § 2 Abs. 2 ArbZG erstreckt sich der persönliche Geltungs-
bereich des ArbZG auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
einschließlich der zu ihrer Berufsbildung volljährigen Beschäftig-
ten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsverhältnisses
beschäftigt wird, bzw. aufgrund eines Vertrages zu fremdbe-
stimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. We-
sentliches Merkmal ist die Weisungsgebundenheit.
Das ArbZG gilt für:
-
entgeltliche und unentgeltliche Arbeitsverhältnisse,
-
faktische und mittelbare Arbeitsverhältnisse,
-
Haupt- und Nebenberuf,
-
befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse,
-
Voll- und Teilzeitverhältnisse,
-
Probe-, Aushilfs- und Leiharbeitsverhältnisse.
Gilt das ArbZG für:
Für den Bereich der Einrichtungen des Gesundheitswesens ist
von besonderer Bedeutung, dass vom Anwendungsbereich des
ArbZG bestimmte Personenkreise ausgeschlossen sind. Gemäß
§ 18 ArbZG sind dies:
-
Chefärztinnen,
Chefärzte?
-
Chefärztinnen, Chefärzte, § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG gilt unab-
hängig von der Form, in der die Einrichtung (öffentlich-
rechtlich, kirchlich oder privat) betrieben wird. Unter einer
Chefärztin oder einem Chefarzt versteht man regelmäßig die
ärztliche Leiterin oder den ärztlichen Leiter einer Kranken-
hausabteilung, die oder der dort die Gesamtverantwortung für
die Patientenversorgung trägt und Vorgesetzte oder Vorge-
setzter des ärztlichen und nichtärztlichen Personals ist.
-
Leitende Angestell-
te?
-
Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, § 18
Abs. 1 Nr. 1 ArbZG; maßgebliches Abgrenzungskriterium ist
die unternehmerähnliche Funktion insbesondere Personalho-
heit und hohes Maß an Entscheidungsfreiheit.
-
Dienststellenleitun-
gen?
-
Dienststellenleitungen, deren ständige Vertretungen und Be-
schäftigte mit Entscheidungsbefugnissen in Personalangele-
genheiten, § 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG. Die Anwendung dieser
Vorschrift setzt ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis voraus.
Beschäftigte mit Personalentscheidungsbefugnis sind in der

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
16
Regel Leitungen von Personalstellen, z.B. die Pflegedienstlei-
tung, die als Mitglied der Personalleitung selbständige Perso-
nalentscheidungen treffen kann; Personalangelegenheiten im
Sinne des § 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG sind mitbestimmungs-
pflichtige Angelegenheiten.
Gelten besondere
Regelungen für
werdende und stillende
Mütter?
Abweichend von den Regelungen des ArbZG gelten für Schwan-
gere und stillende Mütter erheblich schärfere Schutzbestimmun-
gen hinsichtlich der zulässigen Tageshöchstarbeitszeit, der
Nachtarbeit, der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten.
Schwangere und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit und
grundsätzlich nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäf-
tigt werden (§ 8 Mutterschutzgesetzes - MuschG).
Mehrarbeit im Sinne des MuschG ist für minderjährige Frauen
jede Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden täglich oder 80 Stunden
in der Doppelwoche (einschließlich Sonntag), für volljährige Frau-
en von mehr als 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Dop-
pelwoche.
Das grundsätzliche Beschäftigungsverbot für Sonn- und Feiertage
gilt für Beschäftigte in Krankenhäusern und stationären Pflegeein-
richtungen nicht. Schwangere und Stillende können in diesen Be-
reichen auch sonntags eingesetzt werden, wenn ihnen in jeder
Woche einmal eine ununterbrochne Ruhezeit von 24 Stunden im
Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird (§ 8 Abs. 4 MuSchG).
Die Aufsichtsbehörde kann in begründeten Einzelfällen Ausnah-
men vom Mehrarbeits- und Nachtarbeitsverbot zulassen.
4.2 Abweichungen in außergewöhnlichen Fällen und Notfällen
Wann liegt ein außer-
gewöhnlicher Fall oder
Notfall vor?
Nach § 14 ArbZG kann in außergewöhnlichen Fällen und in Not-
fällen ohne behördliche Genehmigung von einzelnen Vorschriften
des ArbZG abgewichen werden. Dies gilt
für vorübergehende Arbeiten, die unabhängig vom Willen des
Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Wei-
se zu beseitigen sind,
wenn eine verhältnismäßig geringe Anzahl von Beschäftigten
mit Arbeiten beschäftigt werden, deren Nichterledigung das
Arbeitsergebnis gefährden oder einen unverhältnismäßigen
Schaden haben würde oder
bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und
Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, wenn der Ar-
beitgeberin oder dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht
zugemutet werden können.
Krankenhäuser müssen als originäre Aufgabe permanent auf Not-
fälle eingerichtet sein und diese bei der Erstellung von Dienstplä-
nen abdecken. Medizinische Einsätze sind weitgehend einplanba-
re Ereignisse und dementsprechend keine „Notfälle“ im Sinne des
§ 14 ArbZG.
In Notaufnahmen und Intensivstationen kommen Ausnahmen
nach §14 ArbZG damit für den Regelbetrieb nicht in Betracht.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
17
4.3 Abweichungen durch Tarifvertrag
Kann durch Tarifvertrag
vom ArbZG abgewichen
werden?
Grundsätzlich wird der Mindeststandard des öffentlich-rechtlichen
Arbeitszeitschutzes für alle volljährigen Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer (vgl. oben § 2 ArbZG) durch das ArbZG geregelt.
Abweichungen von diesen Grundnormen sind zunächst dem Ver-
ordnungsgeber oder den staatlichen Aufsichtsbehörden vorbehal-
ten. Durch das ArbZG werden die Tarifvertragsparteien ermäch-
tigt, in bestimmtem Umfang abweichende Regelungen zu treffen.
Wenn die Tarifpartner diese Möglichkeit im Rahmen der gesetzli-
chen Ermächtigung nutzen (Tariföffnungsklauseln der §§ 7, 12
ArbZG), gehen die abgeschlossenen Tarifnormen den gesetzli-
chen Bestimmungen vor. Außer in den gesetzlich geregelten
Ausnahmemöglichkeiten dürfen diese jedoch Mindeststandards
des ArbZG nicht unterschreiten.
Daraus folgt: wenn gültige Tarifverträge vorliegen, treten die ge-
setzlichen Mindestvorschriften des ArbZG in dem Umfang zurück,
in dem der Tarifvertrag zulässigerweise Arbeitszeitregelungen
trifft (Ermächtigungsvoraussetzungen plus hinreichender inhaltli-
cher Bestimmtheit).
Kann ein Tarifvertrag
durch nicht tarifgebunde-
ne Arbeitgeberinnen und
Arbeitgeber übernommen
werden?
Ein solcher Tarifvertrag kann von nicht tarifgebundenen Arbeit-
geberinnen und Arbeitgebern übernommen werden, sofern es
sich um tarifvertragliche Regelungen gemäß § 7 Abs. 1, 2 und
2a ArbZG handelt, auf dessen Geltungsbereich sich nicht tarif-
gebundene Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beziehen wollen.
Der Geltungsbereich eines Tarifvertrages differenziert nach:
fachlichen bzw. betrieblichen, d.h. für welchen Beschäfti-
gungssektor oder für welche Tätigkeiten (z. B. Krankenhäu-
ser, Pflegeeinrichtungen, ärztlicher Dienst und Pflege-
dienst),
persönlichen, d. h. für wen (z. B. Ärztinnen und Ärzte, Pfle-
gepersonal) und
räumlichen Geltungsbereich, d. h. in welchem Einzugsgebiet
(z. B. Bund, Länder).
Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist auf Anfrage im Einzelfall
durch die Aufsichtsbehörde zu prüfen. Hierzu wird auf die Ausfüh-
rungen in Kapitel 3. verwiesen.
Können Ausnahmen
nach § 15 Abs. 2 ArbZG
bewilligt werden, wenn
in tarifgebundenen Un-
ternehmen keine Lö-
sung durch Tarifvertrag
gefunden wurde?
Für die Anwendung des § 15 Abs. 2 ArbZG in Einrichtungen des
Gesundheitswesens besteht grundsätzlich wenig Spielraum. Ei-
ner Bewilligung nach § 15 Abs. 2 ArbZG sind strenge Grenzen
gesetzt. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Tarifabwei-
chungsbefugnisse nach § 7 ArbZG einen breiten Spielraum bein-
halten, innerbetrieblich Arbeitszeit zu gestalten. Sofern die Arbeit-
geberin oder der Arbeitgeber tariflich nicht gebunden ist, kann sie
oder er im Geltungsbereich eines Tarifvertrages in Betriebs- oder
Dienstvereinbarungen oder, sofern kein Betriebsrat besteht, durch
schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberin oder Arbeit-
geber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tarifliche Rege-
lungen übernehmen. Da mittlerweile Tarifverträge für den Kran-
kenhausbereich abgeschlossen wurden, ist die Inbezugnahme
eines Tarifvertrages für die Arbeitszeitgestaltung von nicht tarif-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
18
gebundenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern möglich, sodass
die Voraussetzungen für § 15 Abs. 2 ArbZG in der Regel nicht
vorliegen.
Gleichwohl ist bei Antragstellung nach § 15 Abs. 2 ArbZG der
Einzelfall zu prüfen. Es kommt auf die konkreten Umstände an.
Nach § 15 Abs. 2 ArbZG kommt eine Ausnahmebewilligung nur in
Betracht, wenn für den in Frage stehenden Fall eine Ausnahme
oder Abweichungsbefugnis im ArbZG nicht vorgesehen ist oder
die vorgesehenen Maßnahmen nicht ausreichen. Liegen die Tat-
bestandsvoraussetzungen vor, kann die Erteilung einer Bewilli-
gung in besonderen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Das er-
fordert für die Aufsichtsbehörde eine genauere Kenntnis der tat-
sächlichen Voraussetzungen und Bedingungen im oben genann-
ten Sinne, um den Handlungsspielraum für die Arbeitszeitgestal-
tung des Unternehmens unter der Maßgabe des öffentlichen Inte-
resses beurteilen zu können.
4.4 Tägliche Arbeitszeit
Wie berechnet sich die
tägliche Höchstarbeits-
zeit?
In den Grundnormen des ArbZG sind für die Einrichtungen des
Gesundheitswesens keine spezifischen Regelungen über die
tägliche Arbeitszeit getroffen worden. Dementsprechend gilt hier
wie für alle Beschäftigten: Die tägliche Arbeitzeit beginnt im An-
schluss an eine ausreichende Ruhezeit im Sinne des § 5 ArbZG
mit der Arbeitsaufnahme. Die Tagesarbeitszeit darf 8 Stunden
bzw. bei entsprechendem Zeitausgleich 10 Stunden täglich nicht
überschreiten. Im Anschluss an eine darauffolgende Ruhezeit
kann eine neue Tagesarbeitszeit beginnen.
Grundsätzlich sind alle Arbeitszeiten auf die tägliche Höchstar-
beitszeit anzurechnen (Heranziehungszeiten in der Rufbereit-
schaft, Arbeitszeiten bei verschiedenen Arbeitgeberinnen und
Arbeitgebern, Notarztdienste in Beschäftigungsverhältnissen).
Sind Umkleidezeiten
Arbeitszeit im Sinne
des ArbZG?
Auch An- und Auskleidezeiten der Beschäftigten können Ar-
beitszeit im Sinne des ArbZG sein. Dies gilt z. B wenn aus hy-
gienischen Gründen das Tragen einer besonderen Berufsklei-
dung vorgeschrieben ist. Umkleidezeiten gehören zur vertraglich
geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden einem frem-
den Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis
erfüllt. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist
nur dann nicht lediglich im Interesse der Arbeitgeberin oder des
Arbeitgebers und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause
angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auch auf dem
Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann
(BAG, 11.10.2000
– 5 AZR 122/99, BAG, 10.11.2009 - 1 ABR 54/08, LAG Mün-
chen, 01.03.2011 – 6 Sa 969/10)
Sind Zeiten der Teil-
nahme an Betriebsver-
sammlungen Arbeits-
zeit im Sinne des
ArbZG?
Die Zeit der Teilnahme an Betriebsversammlungen ist Arbeits-
zeit im Sinne des ArbZG. Sie erfüllt nicht die Kriterien einer Ru-
hepause oder Ruhezeit. Sie dient vielmehr gerade dem Ziel,
dass sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit betrieb-
lichen Fragen beschäftigen muss, so dass sie als Arbeitszeit zu
werten ist
(OVG NRW, 10.05.2011 - 4 A 1403/08).

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
19
Können Urlaubs- und
Krankheitstage bei der
Berechnung der durch-
schnittlichen Arbeits-
zeit als Ausgleichstage
berücksichtigt werden?
Urlaubs- und Krankheitstage können nicht als Ausgleichstage
herangezogen werden. Nach Art. 16 EG-Arbeitszeitrichtlinie
können die nach Art. 7 EG-Arbeitszeitrichtlinie gewährten Zeiten
des bezahlten Urlaubs und Krankheitszeiten bei der Berech-
nung der durchschnittlichen Wochenhöchstarbeitszeit (Art. 6
EG-Arbeitszeitrichtlinie) nicht berücksichtigt werden bzw. sind
neutral. Im Übrigen besteht an Urlaubs- und Krankheitstagen
keine Arbeitsverpflichtung, so dass im Umkehrschluss ihre An-
rechung als Ausgleichstage nicht zulässig ist.
Mit der Frage, wie Urlaubstage, auf die ein Anspruch besteht,
im Kontext von § 3 ArbZG zu bewerten sind, hat sich das LAG
Brandenburg (Urteil vom 27.05.2005 - 5 Sa 141/04) auseinan-
der gesetzt. Im Unterschied zur Mindestforderung der EG-
Arbeitszeitrichtlinie von 4 Wochen bezahltem Urlaub legt das
LAG Brandenburg die konkrete Anzahl der vertraglich verein-
barten bezahlten Urlaubstage zugrunde.
Der Arbeitgeberin und dem Arbeitgeber steht ein Wahlrecht für
die Durchschnittsberechnung zu. Bei der Durchschnittsberech-
nung können Urlaubs- und Krankheitstage entweder in der Wei-
se berücksichtigt werden, dass diese Tage mit einer fiktiven
Arbeitszeit von 8 Stunden angesetzt werden, um sie zu neutrali-
sieren, oder dass diese Zeiten bei der Ermittlung der Zahl der
ausgleichsfähigen Arbeitstage abgezogen werden, mit der Fol-
ge, dass sich der Ausgleichszeitraum um einen entsprechenden
Zeitraum verlängert.
Können Sonn- und Fei-
ertage bei der Berech-
nung der durchschnitt-
lichen Arbeitszeit als
Ausgleichstage be-
rücksichtigt werden?
Da gesetzlich anerkannte Feiertage keine Werktage sind, kön-
nen diese definitionsgemäß nicht als Ausgleichstage herange-
zogen werden. Gleiches gilt auch für Sonntage, insbesondere
da das ArbZG Sonderregelungen für den Ausgleich von Sonn-
und Feiertagsbeschäftigung vorsieht (§§ 11, 12 ArbZG).
Wie hoch ist die maxi-
mal zulässige werktäg-
liche Arbeitszeit, wenn
eine Arbeitnehmerin
oder ein Arbeitnehmer
zwei Beschäftigungs-
verhältnisse eingegan-
gen ist?
Die Arbeitszeiten einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers
mit mehreren Arbeitsverhältnissen dürfen weder einzeln noch in
der Summe die zulässige Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG über-
schreiten. Bei zwei oder mehreren Arbeitsverhältnissen sind die
beteiligten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nebeneinander für
die Beachtung der Höchstarbeitszeiten und den Ausgleich von
Arbeitszeiten, die werktäglich 8 Stunden überschreiten, verant-
wortlich.
Um zu verhindern, dass die tatsächliche Beschäftigung die ge-
setzliche Höchstgrenze überschreitet, wenn neben der Hauptbe-
schäftigung noch weitere Arbeitsverhältnisse bestehen, schreibt
§ 2 Abs. 1 ArbZG vor, dass Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitge-
berinnen und Arbeitgebern zusammenzurechnen sind.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
20
4.5 Nacht- und Schichtarbeit
Wie ist Nacht- und
Schichtarbeit zu gestal-
ten?
Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmerinnen und -
arbeitnehmer ist unter Berücksichtigung der gesicherten arbeits-
wissenschaftlichen Erkenntnisse zu gestalten (siehe
hierzu z. B.
BAUA-Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und
Schichtarbeit).
Einige wichtige arbeitswissenschaftliche Kriterien
zur Schichtplangestaltung sind:
ungünstige Schichtfolgen vermeiden, Vorwärtswechsel der
Schichten (Früh- / Spät- / Nachtschichten),
Frühschichtbeginn nicht zu früh,
keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von
acht oder mehr Arbeitstagen,
Regelmäßigkeit in der Schichtenfolge,
regelmäßig freie Wochenenden,
keine dauerhafte Nachtschicht,
Begrenzung der Anzahl aufeinander folgender Nachtschich-
ten, in der Regel nicht mehr als zwei bis vier Nachschichten in
Folge,
im Anschluss an die Nachtarbeit eine möglichst lange Ruhe-
phase (möglichst 24 Stunden) anschließen.
Was ist Schichtarbeit?
Für den Begriff „Schichtarbeit“ ist wesentlich, dass eine bestimmte
Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die
tatsächliche Arbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeit-
nehmers hinaus anfällt und daher von mehreren Arbeitnehmerin-
nen oder Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer ge-
regelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der all-
gemein üblichen Arbeitszeit erbracht wird. Bei der Schichtarbeit
arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebes zur gleichen
Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeits-
freie Zeit hat. Die Arbeit muss dabei nach einem Schichtplan er-
folgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser von der Arbeitge-
berin oder dem Arbeitgeber vorgegeben ist (vgl.
BAG, 08.07.2009
– 10 AZR 589/08 - Rn 19, 26 ff., BAG, 24.03.2010 - 10 AZR
570/09).
Was ist unter dem Begriff
Wechselschicht zu ver-
stehen?
Wechselschicht liegt vor, wenn mindestens zwei Arbeitnehmerin-
nen oder Arbeitnehmer ein und dieselbe übereinstimmende Ar-
beitsaufgabe erfüllen, in dem sie sich nach einem feststehenden
und für sie überschaubaren Plan ablösen.
Sind Beschäftigte des
Gesundheitswesens
Nachtarbeitnehmer?
Nachtarbeitnehmerinnen oder Nachtarbeitnehmer sind Personen,
die normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten ha-
ben oder an jährlich mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr
Nachtarbeit leisten (§ 2 Abs. 5 ArbZG).
Nachtarbeit im Sinne des § 6 ArbZG liegt vor, wenn in der Zeit
von 23.00 bis 6.00 Uhr des folgenden Tages mehr als 2 Stunden
gearbeitet wird (§ 2 Abs. 3 und 4 ArbZG). Auch Bereitschafts-
dienststunden, die in der Nachtzeit geleistet werden, sind in vol-
lem Umfang Nachtarbeitsstunden
(BAG 23.02.2011- 10 AZR
579/09).
Sofern diese Voraussetzungen erfüllt sind, sind Beschäf-
tigte im Gesundheitswesen Nachtarbeitnehmerinnen bzw. Nacht-
arbeitnehmer.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
21
Wie lange darf eine
Nachtarbeitnehmerin bzw.
ein Nachtarbeitnehmer
täglich arbeiten?
Bei Nachtarbeit liegt die Grenze der höchstzulässigen Arbeitszeit
bei 8 Stunden. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist nur dann
zulässig, wenn innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb
von 4 Wochen durchschnittlich 8 Stunden täglich erreicht werden
(§ 6 Abs. 2 ArbZG).
Gibt es eine spezielle
arbeitsmedizinische Un-
tersuchung für Nachtar-
beiternehmerinnen und
Nachtarbeitnehmer?
Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer haben das
Recht sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmä-
ßigen Abständen, mindestens aber alle drei Jahre einmal, ar-
beitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Beschäftigte, die älter
als 50 Jahre alt sind, können sich sogar einmal jährlich untersu-
chen lassen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die Kos-
ten zu tragen. Die Untersuchung kann auch durch die Betriebs-
ärztin oder den Betriebsarzt durchgeführt werden.
Sind Dauernachtwachen
zulässig?
Dauernachtwachen sollten nach den gesicherten arbeitswissen-
schaftlichen Erkenntnissen vermieden werden.
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin empfiehlt,
nicht mehr als 4 Nachtschichten in Folge zu arbeiten (Leitfaden
zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit;
Dortmund, 9. Auflage, 2005)
.
Wann können Beschäftig-
te, die Nachtarbeit leisten,
ihre Versetzung in eine
Tagschicht verlangen?
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat Nachtarbeitnehmerin-
nen und Nachtarbeitnehmer auf einen für ihn geeigneten Tages-
arbeitsplatz umzusetzen, wenn diese dies verlangen und wenn
-
nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrich-
tung von Nachtarbeit die Arbeitnehmerin oder den Arbeitneh-
mer in seiner Gesundheit gefährdet oder im Haushalt der Ar-
beitnehmerin oder des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf
Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt leben-
den Person betreut werden kann, oder die Arbeitnehmerin
oder der Arbeitnehmer eine schwerpflegebedürftigen Angehö-
rige oder einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu ver-
sorgen hat, die oder der nicht von einer oder einem anderen
im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann und
-
der Umsetzung nicht dringende betriebliche Erfordernisse
entgegenstehen. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen
nur dann vor, wenn zur Realisierung der Umsetzung umfang-
reiche betriebsorganisatorische oder auch umfangreiche per-
sonelle Maßnahmen hinsichtlich anderer Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer durchgeführt werden müssen.
Stehen der Umsetzung der Nachtarbeitnehmerin oder des Nacht-
arbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz
nach Auffassung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers drin-
gende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs-
oder Personalrat zu hören, der der Arbeitgeberin oder dem Ar-
beitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten kann (§ 6
Abs. 4 ArbZG).
Erhalten Beschäftigte
einen besonderen Aus-
gleich für Nachtarbeit?
Um die Belastung durch Nachtarbeit auszugleichen und den Be-
schäftigten die Möglichkeit zu einer ausreichenden Erholung zu
bieten, muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber, sofern keine
tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, der Nachtar-
beitnehmerin und dem Nachtarbeitnehmer als Ausgleich für die in

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
22
Nachtarbeit geleisteten Arbeitsstunden einen angemessenen,
bezahlten Zeitausgleich durch zusätzliche freie Tage gewähren (§
6 Abs. 5 ArbZG). Dabei ist beim Bereitschaftsdienst darauf zu
achten, dass der Bereitschaftsdienst in der Nachtzeit in seiner
gesamten Dauer entsprechend auszugleichen ist, unabhängig
davon, in welchen Arbeitsstunden tatsächlich Arbeitsleistung er-
bracht wurde
(BAG 23.02.2011 - 10 AZR 579/09).
Alternativ kann
auch ein Zuschlag ausgezahlt werden.
Zudem ist sicherzustellen, dass Nachtarbeitnehmerinnen und
Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Wei-
terbildung und zu Aufstieg fördernden Maßnahmen haben wie die
übrigen Beschäftigten.
4.6 Ruhepausen
Was ist eine Ruhepau-
se?
Ruhepausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen
der Arbeit während der Arbeitszeit, in denen der Beschäftigte
von jeder Leistung freigestellt ist und selbst darüber ent-
scheidet, wie und wo er die arbeitsfreie Zeit zur Erholung
verbringt. Pausen sollen Zeit zur Erholung und zum Essen
bieten (§ 4 ArbZG).
Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass die Ar-
beitnehmerin und der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsver-
pflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit
bereitzuhalten, freigestellt sind. (BAG,
13.10.2009 - 9 AZR
139/08; OVG NRW, 10.05.2011 - 4 A 1403/08).
Wann muss eine Ruhe-
pause genommen wer-
den?
Ruhepausen sind ab einer Gesamtarbeitszeit von 6 Stunden
vorgeschrieben, können aber durchaus auch bei einer kürze-
ren Arbeitszeit sinnvoll sein. Bei einer Gesamtarbeitszeit von
6 bis 9 Stunden müssen mindestens 30 Minuten Pause, bei
einer Arbeitszeit über 9 Stunden mindestens 45 Minuten Ru-
hepause gewährt werden.
Je nach Tätigkeit sind unter Umständen zusätzliche Erho-
lungszeiten notwendig, die die Folgen der Arbeitsbelastung
auf ein zumutbares Maß beschränken sollen. Spezielle wei-
tergehende gesetzliche Pausenregelungen gibt es für Mütter
im Mutterschutzgesetz, sowie für Jugendliche im Jugendar-
beitsschutzgesetz.
Kann eine Ruhepause
auch am Anfang oder
am Ende der Arbeitszeit
genommen werden?
Nein. Die Ruhepause soll während der Arbeitszeit genom-
men werden und muss die Arbeit unterbrechen (§ 4 ArbZG).
Die Arbeit darf also weder mit einer Ruhepause beginnen,
noch darf sie mit einer solchen enden.
Wie lange muss eine
Ruhepause mindestens
sein?
Bei einer Gesamtarbeitszeit von 6 bis 9 Stunden müssen
mindestens 30 Minuten Pause gewährt werden. Bei einer
Arbeitszeit über 9 Stunden verlängert sich die Pausenzeit auf
mindestens 45 Minuten.
Die Pause kann auch in Teilabschnitte aufgeteilt werden.
Grundsätzlich muss aber jeder Pausenabschnitt mindestens
15 Minuten dauern.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
23
Es besteht über § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG die Möglichkeit,
durch Tarifvertrag Kurzpausen einzuführen, wobei die Min-
destdauer einer Kurzpause 5 Minuten nicht unterschreiten
sollte. Außerdem muss zumindest eine der Unterbrechungen
so lang sein, dass die notwendige Nahrungsaufnahme in
einer der Gesundheit dienenden Weise ermöglicht wird. Ab-
weichungen von den Pausenregelungen des § 4 ArbZG sind
auch über § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbzG möglich. Der Tarifvertrag
muss über eine Öffnungsklausel verfügen und der Wegfall
der zusammenhängenden Pause muss mit der Betriebsärztin
oder dem Betriebsarzt in einer Gefährdungsbeurteilung be-
trachtet werden.
Muss die Ruhepause
immer zu einem be-
stimmten Zeitpunkt
festgelegt und / oder
genommen werden?
Für den Fall, dass kein konkreter Pausenzeitpunkt geregelt
werden kann oder soll, reicht es aus, bei Beginn der Tätigkeit
einen zeitlichen Rahmen festzulegen, in dem die Pause ge-
währt wird (sogenannter Pausenkorridor).
Wie kann eine Ruhe-
pause sichergestellt
werden, wenn in der
Nachtschicht nicht aus-
reichend Arbeitskräfte
auf der Station sind?
Ruhepausen dienen der Erholung. Sie stehen deshalb den
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur freien Verfügung.
Eine Arbeitsleistung darf nicht verlangt werden.
Notfalls muss dieses durch entsprechende organisatorische
Maßnahmen (z. B. Springer) gewährleistet werden.
Wie kann eine Ruhe-
pause im Bereitschafts-
dienst gewährleistet
werden?
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann kraft seines
Weisungsrechts während des Bereitschaftsdienstes wirksam
Pausen anordnen, indem im Voraus Unterbrechungen des
Bereitschaftsdienstes festlegt werden während derer die Ar-
beitnehmerin oder der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten
noch sich dafür bereitzuhalten hat (BAG, 16.12.2009 - 5 AZR
157/09).
4.7 Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft
Welche Zeiten sind bei
Arbeitsperioden mit Be-
reitschaftsdienst zur Be-
rechnung der Gesamtar-
beitszeit einzubeziehen?
Grundsätzlich gilt, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft
sind Arbeitszeit. Mit Ausnahme der Pausen sind alle Zeiten der
Anwesenheit, ob aktiv oder inaktiv zu berücksichtigen. Auch auf
den zeitlichen Anteil inaktiver Zeiten kommt es dabei nicht an. Die
Frage des Umfangs der Inanspruchnahme ist für die Prüfung des
Gesundheitsschutzes der Beschäftigten und nach den einschlägi-
gen Tarifnormen als Grundlage der Vergütungsberechnung von
Bedeutung (EuGH,
09.09.2003 - C 151/02, sog. Jaeger-Urteil).
Wie hoch darf die maxi-
male Anzahl der Bereit-
schaftsdienste nach ei-
nem Tarifvertrag sein?
Die maximale Anzahl der Bereitschaftsdienste wird im Tarifvertrag
geregelt. Für die Aufsichtsbehörden kommt es dabei aber weniger
auf die Anzahl der Bereitschaftsdienste an, entscheidend ist die
tatsächliche Arbeitszeit.
Auch wenn die tarifliche Regelung eine Begrenzung der Anzahl
der Bereitschaftsdienste pro Monat vorgibt, führt die Anzahl der
tatsächlich geleisteten Bereitschaftsdienste nicht unbedingt zu
einer Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten im
Ausgleichszeitraum. Für die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
24
ist die Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit maßgebend
(48 Stunden im Ausgleichszeitraum bzw. bei Opt-out-Regelung
entsprechend mehr), bei der die Bereitschaftsdienststunden ge-
zählt werden.
Ab wann kann von einem
erheblichen Anteil im Sin-
ne des § 7 Abs.1 Nr.1
ArbZG gesprochen wer-
den?
Der Begriff „erheblich“ bedeutet, dass die Zeiten der Arbeitsbe-
reitschaft und des Bereitschaftsdienstes einen Umfang erreichen,
der die Verlängerung der Arbeitszeit arbeitsschutzrechtlich unbe-
denklich erscheinen lässt (vgl. Anzinger/Koberski ArbZG, § 7 Rn
23; Baeck/Deutsch ArbZG, § 7 Rn 50). In der Kommentierung
wird ein Anteil von ca. 30 % als ausreichend angesehen, um die-
ses Merkmal zu erfüllen. Das BAG hat entschieden
(BAG,
24.01.2006 - 1 ABR 6/05),
dass im Rettungsdienst bei einer tägli-
chen Arbeitszeit von 11 Stunden und einem Anteil von 3 Stunden
Arbeitsbereitschaft (= 27 %) die Erheblichkeit zu bejahen ist. Das
Gericht hat - ohne näher darauf einzugehen - ausdrücklich offen
gelassen, ob ein Anteil von 27 % Arbeitsbereitschaft auch bei
längeren Gesamtarbeitszeiten noch als erheblich zu betrachten
ist. Je länger die tägliche Arbeitszeit insgesamt dauert, desto in-
tensiver ist zu prüfen, ob die Verlängerung der Arbeitszeit unbe-
denklich und damit der Anteil an Arbeitsbereitschaft bzw. Bereit-
schaftsdienst erheblich ist. Dies kann auch bedeuten, dass der
Anteil mehr als 30 % betragen muss.
Weitere Ausführungen hierzu sind im Kapitel 2. „Rechtliche Rah-
menbedingungen: Die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben“ zu finden.
Kann bei Kombination
von Bereitschaftsdienst
und Vollarbeit in einem
Tarifvertrag eine tägliche
Vollarbeit von 10 Stunden
vorgegeben werden?
Nach § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit maximal 10 Stunden
betragen. Nach § 7 Abs. 1 Ziffer 1 a ArbZG kann die Arbeitzeit
verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in er-
heblichem Unfang Bereitschaftsdienst oder Arbeitsbereitschaft
fällt.
Eine Regelung, nach der vorgesehen ist, dass die 10 Stunden
überschreitende Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst geleistet wird,
entspricht, wenn die übrigen Kriterien erfüllt sind, insoweit dem
ArbZG.
Muss bei Anordnung von
Bereitschaftsdienst im
Anschluss an die regel-
mäßige tägliche Arbeits-
zeit ein erkennbarer
Wechsel zwischen Voll-
dienst und Bereitschafts-
dienst erfolgen?
Ist für eine Angestellte oder einen Angestellten Bereitschafts-
dienst im Anschluss an die Regelarbeitszeit angeordnet, kann die
Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber, wenn über den Ablauf der
Regelarbeitszeit hinausgehend noch Arbeit anfällt, den bereits
festgelegten Bereitschaftsdienst in Anspruch nehmen. Er ist nicht
darauf angewiesen, insoweit Überstunden anzuordnen.
Zeiten der tatsächlich in Anspruch genommenen Arbeitsleistung
während des Bereitschaftsdienstes können sich aus arbeitsorga-
nisatorischen Gründen unmittelbar an die reguläre Arbeitszeit
anschließen. Unter der Voraussetzung, dass die Zeit ohne Ar-
beitsleistung überwiegt, kann Bereitschaftsdienst auch dann von
der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber angeordnet werden,
wenn früher für den gleichen Zeitraum Überstunden angeordnet
worden waren.
Die Arbeitgeberin und der Arbeitgeber dürfen grundsätzlich in
Ausübung ihres Weisungsrechts bestimmen, welche Art von
Leistungen die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer zu erbrin-
gen haben. Sie dürfen also entweder Rufbereitschaft, Bereit-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
25
schaftsdienst oder Überstunden anordnen und sind auch be-
rechtigt, die in einem Dienstplan im Voraus getroffene Anord-
nung zu ändern. Statt der zunächst dienstplanmäßig vorgese-
henen Rufbereitschaft können z.B. auch Überstunden angeord-
net werden. Gebunden seien Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
bei ihrer Entscheidung nur durch Gesetz, Kollektiv- und Einzel-
arbeitsvertragsrecht
(BAG, 25.04. 2007- 6 AZR 799/06).
Da die Anordnung von Bereitschaftsdiensten in der Praxis re-
gelmäßig mit einer Verlängerung der Arbeitszeit über 10 Stun-
den werktäglich gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG einhergeht,
müssen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in diesen Fällen
insbesondere die Voraussetzungen der entsprechenden tarif-
vertraglichen Grundlagen (z. B. Prüfung alternativer Arbeits-
zeitmodelle, Durchführung einer Belastungsanalyse gemäß § 5
ArbSchG, Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheits-
schutzes der Beschäftigten) erfüllen.
Kann der Bereitschafts-
dienst dem Abschnitt
Vollarbeit vorausgehen?
Diese Frage kann nur im Einzelfall anhand des jeweils geltenden
Tarifvertrages überprüft werden. Trifft der Tarifvertrag keine Re-
gelungen zur Kombination von Vollarbeit und Bereitschaftsdienst,
so sind zumindest die Vorgaben der sich der täglichen Arbeitszeit
anschließenden 11-stündigen Ruhezeit (§ 7 Abs. 9 ArbZG) und
des erheblichen Bereitschaftsdienstanteils zu berücksichtigen.
4.8 Rufbereitschaft
Wie ist Rufbereitschaft
definiert?
Rufbereitschaft, Ruf- oder Hintergrunddienst sind gesetzlich nicht
definiert. Das BAG hat die Rufbereitschaft dadurch vom Bereit-
schaftsdienst bzw. von der Arbeitszeit abgegrenzt, dass sich der
Mitarbeiter in der Zeit, für die Rufbereitschaft angeordnet ist, nicht
in der Einrichtung aufhalten muss, sondern seinen Aufenthaltsort
selbst bestimmen kann
(BAG, 31.01.2002 - 6 AZR 214/00).
Die Definition der Rufbereitschaft findet sich grundsätzlich in Ta-
rifverträgen, so z. B. im TVÄ (MB/VKA): „Der Arzt hat sich auf
Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Ar-
beitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzu-
halten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft).“
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur
anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen
Arbeit anfällt. Die Rufbereitschaft zählt zur Ruhezeit, solange kein
Arbeitsabruf erfolgt. Der Arbeitsabruf unterbricht die Ruhezeit und
zählt zur Arbeitszeit.
Was zählt in der Rufbe-
reitschaft als Arbeitszeit
(Inanspruchnahme)?
Wie sich Inanspruchnahmen definieren, also wann eine Inan-
spruchnahme beginnt oder endet, ist arbeitszeitrechtlich nicht
bestimmt. Nach der Entscheidung des AG Frankfurt
(22 Ca
5019/07; siehe auch BAG, 23.09.2010 - 6 AZR 330/09 Rn. 15)
gilt bereits die telefonische oder Online-Beratung ohne Einsatz
vor Ort als Inanspruchnahme und damit als Arbeitszeit. Die Un-
terbrechung der Ruhezeit tritt bereits mit dem Telefonanruf ein
(AG Frankfurt, 22 Ca 5019/07).
Muss trotzdem zu Patienten / zu Betreuenden oder zu der Ein-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
26
richtung gefahren werden, ist auch die Wegezeit ebenso wie der
Arbeitseinsatz vor Ort Arbeitszeit. Die Belastung durch Wege-
zeiten im Rahmen der Rufbereitschaft entspricht nicht dem Cha-
rakter einer Ruhezeit nach dem ArbZG - der Beschäftigte kann
nicht mehr frei über seine Zeit verfügen, er ist im Arbeitseinsatz,
er steht der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber ab dem Zeit-
punkt des Anrufs zur Verfügung.
Wie berechnet sich die
tägliche Höchstarbeitszeit
bei Rufbereitschaft?
Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft
kann die tägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) bei der Behand-
lung, Pflege und Betreuung von Personen durch tarifliche Rege-
lungen überschritten werden (§ 7 Abs. 2 Ziffer 3 ArbZG). Davon
ist in den meisten Tarifverträgen Gebrauch gemacht worden, so
dass die tägliche Arbeitszeit durch Rufbereitschaft über 10 Stun-
den verlängert werden kann (so z. B. im TVöD; MB/VKA; MB/TdL,
AVR). In diesen Fällen ist besonders darauf zu achten, dass die
durchschnittliche 48-Stunden-Woche im Ausgleichszeitraum ein-
gehalten wird.
Kann bei Rufbereitschaft
eine Opt-out-Regelung
getroffen werden?
Bei Rufbereitschaft ist eine Opt-out-Regelung ausgeschlossen.
Diese ist nur im Zusammenhang von Bereitschaftsdienst und Ar-
beitsbereitschaft möglich.
Unter welchen Vorausset-
zungen ist eine Verkür-
zung der Ruhezeit bei
Rufbereitschaft möglich?
Das ArbZG bestimmt, dass in Einrichtungen des Gesundheitswe-
sens nach § 5 Abs. 3 ArbZG die Ruhezeit bei Rufbereitschaft
grundsätzlich verkürzt werden kann. Dabei ist aber zu beachten,
dass die Beschäftigten eine ununterbrochene Ruhezeit von min-
destens 5,5 Stunden erhalten und die Kürzungen der Ruhezeit zu
anderen Zeiten ausgeglichen werden.
Auch in Tarifverträgen können Regelungen zur Kürzung der Ru-
hezeit vereinbart werden (§ 7 Abs. 2 Ziffer 1 ArbZG).
Wird die tägliche Arbeitszeit nach § 7 ArbZG in Tarifverträgen
über 12 Stunden verlängert, muss im Anschluss an die tägliche
Arbeitszeit eine mindestens 11-stündige ununterbrochene Ruhe-
zeit erfolgen (§ 7 Abs. 9 ArbZG).
4.9 Möglichkeiten zur Regelung von langen Schichten
Ist es möglich in Tarif-
verträgen 12-Stunden-
Schichten zu vereinba-
ren?
Nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG können in Tarifverträgen oder auf-
grund eines Tarifvertrages in Betriebs- oder Dienstvereinbarun-
gen für Einrichtungen des Gesundheitswesens auch Arbeitszei-
ten über 10 Stunden hinaus festgelegt werden, sofern der Ge-
sundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird.
Können für Kranken-
häuser Bewilligungen
für 12-Stunden-
Schichten erteilt wer-
den?
Auch durch die Aufsichtsbehörden können nach § 15 Abs. 1 Nr.
1 ArbZG in Krankenhäusern Bewilligungen für 12-Stunden-
Schichten erteilt werden. Allerdings darf kein Tarifvertrag (Be-
triebs- oder Dienstvereinbarung) bestehen, in dem solche lan-
gen Arbeitszeiten bereits geregelt sind. Zudem müssen die Vor-
aussetzungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG erfüllt sein.
Unter welchen Voraus-
setzungen werden von
Die Aufsichtsbehörden der Länder bewilligen in Krankenhäusern,
die als Schichtbetrieb arbeiten, Schichtzeiten mit regelmäßigen

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
27
den Aufsichtsbehörden
in Krankenhäusern so-
genannte lange Schich-
ten bewilligt?
Arbeitszeiten über 10 Stunden (§ 15 Abs. 1 ArbZG) unter der Vor-
aussetzung, dass:
die Schichtzeit der Ausnahmegenehmigung auf maximal 13
Stunden einschließlich Pausen begrenzt ist. Die maximale Ar-
beitszeit liegt bei 12 Stunden.
durch die Umstellung auf ein Zweischichtmodell zusätzliche
freie Schichten für die Arbeitnehmer (längere Freizeitblöcke)
eingerichtet werden.
die maximale Beschäftigungszeit innerhalb eines 7-Tage-
Zeitraums maximal 60 Stunden beträgt. Die durchschnittliche
wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden im Zeitraum von 6
Monaten wird eingehalten (§ 15 Abs. 4 ArbZG).
den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern inner-
halb der verlängerten Schicht eine Ruhepause von insgesamt
45 Minuten bis zu einer Stunde gewährt wird. Die Ruhepau-
sen können in Zeitabschnitte zu jeweils mindestens 15 Minu-
ten aufgeteilt werden.
die Lage und die Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszei-
ten (Beginn und Ende) und die Freischichten für jeden Be-
schäftigten dokumentiert wird.
die Betriebsärztin, der Betriebsarzt bzw. der betriebsärztliche
Dienst im Genehmigungsverfahren beteiligt wird,
keine entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen oder
solche aus Betriebsvereinbarungen bestehen.
Die Länder haben hierzu gemeinsame Kriterien entwickelt (siehe
Kapitel 11.).
Unter welchen Voraus-
setzungen sind in Tarif-
verträgen Regelungen für
24-Stunden-Dienste mög-
lich?
Die tägliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst kann in
einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch
Dienst- oder Betriebsvereinbarung auf maximal 24 Stunden (ein-
schließlich Ruhepausen) verlängert werden, wenn in die Arbeits-
zeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst
fällt.
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn zu erwarten ist, dass zwar
Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleis-
tung überwiegt. Zusätzlich wird in der Regel gefordert, dass
alternative Arbeitszeitmodelle geprüft und eine Belastungsana-
lyse gemäß § 5 ArbSchG (Beurteilung der Arbeitsbedingungen)
durchgeführt werden. Ggf. sind zur Gewährleistung des Ge-
sundheitsschutzes der Beschäftigten besondere erforderliche
Maßnahmen festzulegen und die Umsetzung zu kontrollieren
(siehe hierzu auch Kapitel 6.2).
Kann in einem Tarifver-
trag die Höchstgrenze
der täglichen Arbeits-
zeit auf 24 Stunden
ausschließlich der Pau-
sen festgelegt werden?
Nach Art. 3 der EG-Arbeitszeitrichtlinie muss spätestens nach
einem Zeitraum von 24 Stunden eine mindestens 11-stündige
Ruhezeit gewährt werden. Das bedeutet, die Pausen müssen
innerhalb dieses 24 Stunden-Zeitraums genommen werden.
Einige Tarifverträge (z.B. § 45 Abs. 3 S. 4 TVÖD) sehen als
Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit 24 Stunden ausschließ-
lich der Pausen vor. Der Tarifvertrag muss an dieser Stelle richtli-
nienkonform ausgelegt werden. Es besteht keine Möglichkeit,

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
28
Arbeitsperioden von mehr als 24 Stunden am Stück zuzulassen.
Dem steht nach Auffassung der Länder, aber auch des zuständi-
gen Bundesministeriums nicht nur das deutsche Arbeitszeitrecht
sondern insbesondere Art. 3 der EG-Arbeitszeitrichtlinie entge-
gen. Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 9. September
2003 zum deutschen ArbZG
(EuGH, 09.09.2003,C-151/02,sog.
Jaeger-Urteil, siehe dort Rn 90 ff.)
klargestellt, dass jeder Arbeit-
nehmerin und jedem Arbeitnehmer pro Tag angemessene Ruhe-
zeiten zur Verfügung stehen müssen, die nicht nur effektiv sein,
sondern auch vorbeugenden Charakter haben müssen. So soll
die Gefahr einer Verschlechterung der Sicherheit und Gesundheit
der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in der Kumulierung
von Arbeitsphasen ohne die erforderliche Ruhephase liegen
kann, so weit wie möglich verringert werden. Eine ununterbroche-
ne Arbeitsperiode von mehr als 24 Stunden steht nicht nur dem
Wortlaut von Art. 3 der EU – Richtlinie, sondern insbesondere
deren Sinn und Zweck entgegen.
Für die Pausen während eines Bereitschaftsdienstes kann ein
Pausenkorridor benannt werden.
4.10 Opt-out
Was ist unter der Opt-out-
Regelung zu verstehen?
"Opt-out" bezeichnet die Möglichkeit des Mitgliedstaates nach
Artikel 22 Abs. 1 der EG-Arbeitszeitrichtlinie, den Artikel 6 zur
wöchentlichen Höchstarbeitszeit nicht anzuwenden, wenn sich die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hierzu bereit erklärt hat. Im
ArbZG ist von der Möglichkeit der Verlängerung der wöchentli-
chen Arbeitszeit bei dem Anfall erheblicher Anteile von Bereit-
schaftsdienst und Arbeitsbereitschaft Gebrauch gemacht worden.
Opt-out bedeutet also, dass die werktägliche Arbeitszeit auch
ohne Ausgleich über acht Stunden hinaus verlängert werden bzw.
die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden
überschritten werden darf (§ 7 Abs. 2a, 7 ArbZG).
Unter welchen Vorausset-
zungen kann die Opt-out –
Regelung in Anspruch
genommen werden?
Die Opt-out-Regelung erfordert eine tarifvertragliche Grundlage
und das schriftliche Einverständnis der oder des Beschäftigten.
Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag oder einer Betriebs-
vereinbarung das sog. Opt-out vereinbart wurde.
(BAG,
24.01.2006 -1 ABR 6/05).
Nach § 7 Abs. 7 ArbZG in Verbindung mit Abs. 2a ArbZG
kommt die Inanspruchnahme der Opt-out-Regelung nur unter
folgenden Voraussetzungen in Frage:
In die Arbeitszeit muss regelmäßig und in erheblichem Um-
fang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fallen.
Ein Tarifvertrag oder eine Betriebs- oder Dienstvereinba-
rung, die aufgrund eines Tarifvertrages erlassen wurde,
muss eine entsprechende Regelung enthalten.
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss der Ver-
längerung der Arbeitszeit schriftlich zustimmen.
Der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer dürfen keine

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
29
Nachteile entstehen, wenn sie oder er sich hierzu nicht be-
reit erklärt oder die Einwilligung widerruft.
Nach § 7 Abs. 7 ArbZG kann die Arbeitnehmerin oder der
Arbeitnehmer die Einwilligung zu einer Opt-out-Regelung nur
unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten widerrufen.
Diese Frist von sechs Monaten bindet die Arbeitnehmerin und
den Arbeitnehmer und soll der Arbeitgeberin und dem Arbeit-
geber mehr Planungssicherheit geben.
Es muss durch besondere Regelungen sichergestellt werden,
dass die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
mer nicht gefährdet wird.
Nach zahlreichen Tarifverträgen für den Bereich der Krankenhäu-
ser und den Arbeitsvertraglichen Richtlinien (AVR) der Diakonie
und Caritas kann unter Einhaltung der festgelegten Rahmenbe-
dingungen die Opt-out-Regelung genutzt werden.
Was versteht man unter
einer Gefährdungsbeurtei-
lung?
Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das in § 5 Regelungen zur
Gefährdungsbeurteilung trifft, enthält keine gesetzliche Definition.
Nach Kollmer/Klindt (Kommentar zum ArbSchG, Rn 57 zu § 5)
kann man die Gefährdungsbeurteilung als systematische Unter-
suchung zur Feststellung von Gefährdungen sowie der Bedin-
gungen, unter denen sie wirksam werden, und die Schlussfolge-
rungen entsprechender Maßnahmen am jeweiligen Arbeitsplatz
bezeichnen.
Ziel, Rahmenbedingungen und Anforderungen sind im Kapitel 6.2
näher ausgeführt.
Ist die in den Tarifverträ-
gen genannte Belas-
tungsanalyse mit der Ge-
fährdungsbeurteilung
nach § 5 ArbSchG gleich-
zusetzen?
Viele Tarifverträge verweisen ausdrücklich auf § 5 ArbSchG. Es
ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien die Belas-
tungsanalyse mit der Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG
gleichgesetzt haben. Dementsprechend sind in der Beratung
durch die Aufsichtsbehörden die Bewertungsmaßstäbe und Krite-
rien im Sinne von § 5 ArbSchG zugrunde zu legen.
Bei längeren Arbeitszeiten ohne Ausgleich liegt eine höhere Ge-
fährdung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor. Davon ist
auch bereits der Gesetzgeber ausgegangen, der im Falle der An-
wendung des § 7 Abs. 2a ArbZG besondere Regelungen zum
Gesundheitsschutz gefordert hat. Die Gefährdungsbeurteilung
muss daher die besondere Belastung durch überlange Arbeitszei-
ten berücksichtigen, die durch besondere tarifliche Ausnahmere-
gelungen der Arbeitszeitverlängerung entstehen.
Welche besonderen Rege-
lungen kommen zum
Schutz der Gesundheit
der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer in Be-
tracht?
§ 7 Abs. 2a ArbZG verlangt zur Sicherstellung der Gesundheit der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer „besondere Regelungen“.
Allgemeine Vorgaben des Arbeitschutzrechts wie z. B. die Erstel-
lung einer Gefährdungsbeurteilung reichen deshalb nicht aus. § 7
Abs. 2a ArbZG enthält jedoch auch keine speziellen Vorgaben
dazu, auf welche Art und Weise die Gesundheitsgefährdung aus-
geschlossen werden soll. Vom BAG wurden in seiner Entschei-
dung vom 23.06.2010 - 10 AZR 543/09 folgende Maßnahmen als
geeignet angesehen:

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
30
zusätzliche Pausenregelungen,
verlängerte Ruhezeiten,
Beschränkung der Arbeitszeitverlängerung auf bestimmte
Zeiträume,
Festlegung von Höchstgrenzen,
besondere arbeitsmedizinische Betreuung.
4.11 Notärztinnen und Notärzte
Wie berechnet sich die
Arbeitszeit bei Notarzt-
diensten?
Notarztdienste werden in der Regel im Rahmen der Leistungs-
erbringung der Rettungsdienstgesetze der Länder erbracht. Wenn
die Notärztinnen und Notärzte in einem Beschäftigungsverhältnis
zum Leistungsanbieter stehen, gelten für sie die Regelungen des
ArbZG. Die erbrachte Arbeitszeit ist nach dem ArbZG bei den
täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten und auch bei der Ge-
währung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten zu berück-
sichtigen. Bei mehreren Beschäftigungsverhältnissen sind die
Arbeitszeiten zu addieren (siehe dazu auch § 2 Abs. 1 Satz 1
ArbZG).
Hierbei ist insbesondere die Einhaltung der durchschnittlichen 48-
Stunden-Woche im Ausgleichszeitraum zu beachten.
Sofern der Notfalldienst in der Anordnung von Rufbereitschaft
geleistet wird, sind die Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme
bei der Berechnung der Arbeitszeit zu berücksichtigen.
Können für Notärztin-
nen und Notärzte Aus-
nahmen nach § 15 Abs.
2 ArbZG erteilt werden?
Notarzttätigkeiten im Rahmen der Leistungserbringung nach den
Rettungsdienstgesetzen erfüllen nicht von vornherein die Voraus-
setzungen des § 15 Abs. 2 ArbZG.
Das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Ausnahmebewilli-
gung nach § 15 Abs. 2 ArbZG muss in jedem Einzelfall geprüft
werden.
Auch bei Bewilligungen nach § 15 Abs. 2 ArbZG darf die wö-
chentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden
nicht überschritten werden (§ 15 Abs. 4 ArbZG).
4.12 Aushilfsärztinnen und Aushilfsärzte / Honorarärztinnen und Honorarärzte
Können Aushilfs-
/Honorarärztinnen und
-ärzte in Krankenhäusern
als Selbständige tätig
werden?
Nach der Rechtsprechung des BAG ist nicht entscheidend, wie
die Parteien ihr Rechtsverhältnis bezeichnen, sondern wie die
Tätigkeit objektiv ausgestaltet ist. Wesentliche Kriterien sind der
Umfang der Weisungsgebundenheit hinsichtlich Dauer, Art und
Ort der Leistungserbringung und der Eingliederung in den Betrieb.
Je höher der Umfang der Weisungsgebundenheit und der Ein-
gliederung in den Betrieb ist, desto eher ist von einem Arbeitneh-
merverhältnis auszugehen.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
31
4.13 Verantwortlichkeiten
Hat die Arbeitsschutzver-
waltung die Aufgabe zur
Überwachung von Ar-
beitszeitregelungen des
Tarifvertrages?
Die Tarifregelungen nach § 7 ArbZG treten an die Stelle der
Grundnormen des ArbZG. Sie werden damit zu öffentlich-
rechtlichen Arbeitszeitnormen, deren Einhaltung durch die Auf-
sichtsbehörden zu überwachen ist.
Die Tariföffnungsklausel des § 7 ArbZG soll die Tarifpartner er-
mächtigen, unter den dort genannten Rahmenbedingungen an die
Stelle konkreter gesetzlich geregelter Mindest- oder Höchstwerte
ebenfalls konkrete Werte durch Tarifvertrag zu setzen. Die Kon-
kretisierung kann auch durch eine Betriebsvereinbarung erfolgen,
die sich auf eine Rahmenermächtigung in einem Tarifvertrag
stützt. Bei Tarifverträgen, die nicht den gesetzlichen Vorgaben
genügen, ist insbesondere auf Bundesebene oder Landesebene,
zu versuchen, mit den Tarifvertragsparteien eine Klärung herbei-
zuführen mit dem Ziel, eine rechtskonforme Auslegung der tarif-
vertraglichen Regelung zu ermöglichen. Wenn eine Klärung nicht
möglich ist, entfaltet die tarifvertragliche Regelung keine öffent-
lich-rechtliche Wirkung mit der Folge, dass die entsprechenden
Grundnormen des ArbZG durch die Aufsichtsbehörden anzuwen-
den sind.
Mit welchen Mitteln kann
die Aufsichtsbehörde ggf.
gegen festgestellte Verstö-
ße vorgehen?
Verstöße gegen Tarifnormen oder Betriebs- oder Dienstvereinba-
rungen nach § 7 ArbZG werden wie Verstöße gegen die Grund-
normen des ArbZG behandelt und als solche geahndet. In diesen
Fällen können die Aufsichtsbehörden entsprechende Maßnahmen
wie bei Verstößen gegen das ArbZG ergreifen.
Die Aufsichtsbehörde prüft daher, wenn sie eine Über- oder Un-
terschreitung einer Grundnorm feststellt, ob eine Ausnahme nach
§ 7 ArbZG zur Anwendung kommt und ob der festgestellte Sach-
verhalt sich innerhalb der durch die Ausnahme zugelassenen
Grenzen bewegt.
Welche Pflichten treffen in
der Zusammenarbeit mit
den Aufsichtsbehörden die
einzelne Arbeitgeberin oder
den einzelnen Arbeitgeber?
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Auf-
sichtsbehörden alle Auskünfte zu erteilen, die diese zur Erfüllung
ihrer Aufgaben benötigt.
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss ihnen auf Verlangen
auch Unterlagen über die Arbeitszeit, die Tarifverträge, Betriebs-
oder Dienstvereinbarungen aushändigen. Das Auskunftsverlan-
gen muss nicht auf Grund einer Anordnung erfolgen.
Kommt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einem berechtigten
Verlangen der Aufsichtsbehörden nicht nach, handelt sie oder er
ordnungswidrig, § 22 Abs.1 Nr. 10 ArbZG.
4.14 Dokumentation der Arbeitszeiten/ Arbeitszeitaufzeichnungen
Gibt es eine Pflicht zur Auf-
zeichnung der tatsächlich
geleisteten Arbeitszeiten?
Nach § 16 Abs. 2 ArbZG besteht für jede Arbeitgeberin und für
jeden Arbeitgeber die Pflicht, jede über die durchschnittliche
werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen. D. h. es muss
nicht nur die an den Werktagen über 8 Stunden hinausgehende
Arbeitszeit, sondern auch die gesamte Arbeitszeit an Sonn- und
Feiertagen für jeden Beschäftigten durch die Arbeitgeberin oder

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
32
den Arbeitgeber dokumentiert werden.
Für die Aufzeichnung trägt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber
die Verantwortung. Er kann dies grundsätzlich auf Arbeitnehme-
rinnen und Arbeitnehmer delegieren, muss dann aber durch or-
ganisatorische Maßnahmen (z. B. Stichproben) sicherstellen,
dass dieser Anweisung nachgekommen wird.
Welche Anforderungen
müssen die Arbeitszeitauf-
zeichnungen erfüllen?
Sinn und Zweck der Arbeitszeitaufzeichnungspflicht ist es, eine
Überwachung der Einhaltung des ArbZG durch die zuständigen
Aufsichtsbehörden zu gewährleisten. Eine solche Überwachung
ist nur dann möglich, wenn u. a. Beginn und Ende der Arbeitszeit
bzw. die konkrete zeitliche Inanspruchnahme während einer Ruf-
bereitschaft aufgezeichnet wird und sich der jeweilige abgeleiste-
te Dienst nachvollziehbar aus den Arbeitszeitaufzeichnungen
(nicht: Dienstplan) ergibt.
Wer ist für die Dokumenta-
tion der Arbeitszeiten ver-
antwortlich, wenn die Ar-
beitnehmerin oder der Ar-
beitnehmer bei mehreren
Arbeitgebern beschäftigt
ist?
Um zu verhindern, dass die tatsächliche Beschäftigung die ge-
setzliche Höchstgrenze überschreitet, wenn neben der Hauptbe-
schäftigung noch weitere Arbeitsverhältnisse bestehen, schreibt §
2 Abs. 1 ArbZG vor, dass Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebe-
rinnen oder Arbeitgebern zusammenzurechnen sind.
Zur Aufzeichnung der Arbeitszeit ist dabei diejenige Arbeitgeberin
oder derjenige Arbeitgeber verpflichtet, bei dem jeweils die 8-
Stunden-Grenze überschritten wird. Die Dokumentationsverpflich-
tung kann also unter Umständen täglich wechseln.
Jede Arbeitgeberin und jeden Arbeitgeber trifft jedoch die Pflicht
zu klären, ob wegen einer anderweitigen Tätigkeit der Arbeitneh-
merin oder des Arbeitnehmers die Gefahr der Überschreitung der
werktäglichen Höchstarbeitszeit besteht. Zudem ist jede Arbeit-
geberin und jeder Arbeitgeber verpflichtet, eine Beschäftigung
über die zulässige Arbeitszeit hinaus zu vermeiden (BVerwG,
04.07.1989; 1 C 3/87). Es ist daher sinnvoll, die Beschäftigten mit
mehreren Beschäftigungsverhältnissen arbeitsvertraglich zu ver-
pflichten, die jeweils bei anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitge-
bern abgeleistete Arbeitszeit mitzuteilen. Das kann schon deshalb
erforderlich sein, damit ein Arbeitgeber seine Aufzeichnungs-
pflicht bei Überschreitung der 8-Stunden-Grenze erkennen kann.
Gilt die Dokumentations-
verpflichtung nach dem
ArbZG auch bei Vertrau-
ensarbeitszeit?
Die Dokumentationsverpflichtung nach dem ArbZG gilt auch für
Vertrauensarbeitszeiten (vgl. BAG, 06.05.2003,1 ABR 13/02).
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben ihren Betrieb so zu or-
ganisieren, dass sie die Durchführung der geltenden Gesetze,
Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen selbst
gewährleisten können.
Können tarifvertragskon-
forme Bereitschafts-
Dienstpläne eine indivi-
duelle Arbeitszeitauf-
zeichnung nach § 16
ArbZG ersetzen?
Da Bereitschaftsdienste Arbeitszeit sind und zu längeren werktäg-
lichen Arbeitszeiten als 8 Stunden führen, müssen konkrete Ar-
beitszeitaufzeichnungen auch zu den Bereitschaftsdiensten gefer-
tigt werden.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
33
5. Rahmenbedingungen der Krankenhäuser zur Umsetzung des ArbZG
Die Arbeitssituation der Beschäftigten in Krankenhäusern ist seit längerem in der öffentlichen Dis-
kussion. Die Umstrukturierung des deutschen Gesundheitswesens hat im vergangenen Jahrzehnt
die wirtschaftliche Rahmensituation der Krankenhäuser - etwa durch die DRG-Einführung - be-
trächtlich verändert.
Nach Auffassung vieler Experten hat sich die Arbeit der Ärztinnen und Ärzte und der Pflegekräfte
in den letzten Jahren kontinuierlich verdichtet: Der Zeitaufwand für administrative Tätigkeiten
nahm zu, die Liegezeiten nahmen ab und die Fallzahlen stiegen.
All dies kann zu höherer Arbeitsbelastung aufgrund von stärkerem Zeitdruck und längeren Ar-
beitstagen führen. In den letzten Jahren schufen Rechts- und Tarifvertragsänderungen allerdings
auch neue Rahmenbedingungen in den Krankenhäusern. Es wurden Strukturen und Prozesse
modifiziert (z. B. Etablierung von Gesundheitszentren, Einführung von Aufnahme-, Verlegungs-
und Entlassungsmanagement, Einrichten von klinischen Behandlungspfaden). Aufgrund einer
Vielzahl neuer Tarifverträge sind neue Arbeitszeitmodelle und auch Gesundheitsschutzmaßnah-
men etabliert worden.
5.1 Arbeitssituation der Ärzteschaft
Neuere Studien zeigen allerdings auch, dass die Arbeitsbelastung des Krankenhauspersonals
weiterhin sehr hoch ist. Die Autoren einer Studie über chirurgisch tätige Klinikärzte kommen zu
dem Fazit, dass chirurgisch tätige Krankenhausärzte in Deutschland einem erhöhten Risiko für
psychosoziale Arbeitsbelastungen ausgesetzt sind. Solche Belastungen würden ein Risiko für die
Gesundheit der Ärzte und die Qualität der Patientenversorgung darstellen
1
.
Mit einer sächsischen Ärztestudie wurde 2009 umfangreiches Datenmaterial zur beruflichen Be-
lastung und zur Gesundheit von Ärzten vorgelegt
2
. Danach werden Anforderungen und Belastun-
gen von den Ärztinnen und Ärzten als sehr hoch erlebt. Mittlere wöchentliche Gesamtarbeitszei-
ten liegen über der vertraglich festgelegten Arbeitszeit. Die Überschneidungen zwischen Beruf
und Privatleben, beruflicher Tätigkeit und Freizeit sind beträchtlich. Diese hohen Belastungen
werden in fast allen unterschiedlichen Facharztgruppen, den ärztlichen Tätigkeitsbereichen sowie
Altersgruppen erlebt. Der Arztberuf muss demnach als ein Beruf mit hohen tätigkeitsbezogenen
Belastungen eingeschätzt werden. Diese Ergebnisse stehen nach Angaben der Autoren weitge-
hend im Einklang mit adäquaten Befunden anderer, auch internationaler, Studien und Publikatio-
nen. Insbesondere sehr hohe Durchschnittsarbeitszeiten werden auch in Publikationen aus unter-
schiedlichen Ländern berichtet.
In einem Teilbereich einer von der Bundesärztekammer geförderten Versorgungsforschungsstu-
die („Auswirkungen von Trägerstrukturen auf die Qualität der Krankenversorgung“ - ATräK)
3
wird
die aktuelle Situation im Krankenhaus aus Sicht der ärztlichen Direktorinnen und Direktoren er-
fasst. Die Ergebnisse zeigen, dass die Direktorinnen und Direktoren die Arbeitsbelastung der Ärz-
tinnen und Ärzte im Krankenhaus generell als sehr hoch einschätzen. Außerdem sehen viele der
Befragten Mängel im Bereich der krankenhausinternen Abläufe. Die Befragung wird allerdings
nicht durch eine objektive Erfassung der Organisationsstrukturen ergänzt. Die Studie zeigt dass
aus subjektiver Betrachtung der ärztlichen Direktorinnen und Direktoren die Arbeits- und Organi-
sationssituation kritisch zu betrachten ist. Arbeitsintensität und Tempo könnten nur noch unwe-
sentlich gesteigert werden.
1
Knesebeck O.; Klein J., Grosse Frie Kirstin, Blum Karl, Siegrist Johannes: Psychosoziale Arbeitsbelastungen bei chirurgisch tätigen
Krankenhausärzten. Ergebnisse einer bundesweiten Befragung. Deutsches Ärzteblatt, 2010; 107 (14). 248 - 253.
|
2
Hübler / Scheuch / Müller / Kunath: Berufliche Belastung, Gesundheitszustand und Berufszufriedenheit sächsischer Ärzte. Sächsi-
sche Landesärztekammer, Dresden 2009.
3
Pfaff H, Hammer A, Ernstmann N, Günster,C, Heller G, Ommen O: Arbeitsbelastung in Krankenhäusern - Die Sicht ärztlicher Direkto-
ren. Deutsches Ärzteblatt, 2010; 107(16): A 752-3.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
34
5.2 Arbeitssituation der Pflegekräfte
Im Jahr 2007 arbeiteten rund 4,4 Millionen Beschäftigte im Gesundheitswesen. Die mit Abstand
größte Berufsgruppe unter den Gesundheitsdienstberufen stellen die "Gesundheits- und Kran-
kenpflegerinnen/-pfleger" mit insgesamt 712 000 Beschäftigten dar. Zu deren Belastung und Ar-
beitsbedingungen wurden vom Statistischen Bundesamt Daten der Gesundheitspersonalrech-
nung, Grunddaten der Krankenhausstatistik des Bundes und der Länder und des Mikrozensus
herangezogen. Gesundheits- und Krankenpflegerinnen/-pfleger arbeiten primär in Krankenhäu-
sern (490 000 Beschäftigte) und in der ambulanten Pflege (98 000 Beschäftigte). Der weitaus
größte Teil dieser Berufsgruppe sind Frauen mit rund 85 %
4
.
Die Ergebnisse zeigen, dass Gesundheits- und Krankenpflegerinnen/-pfleger besonderen Belas-
tungen ausgesetzt sind. Steigende Patientenzahlen und Verkürzungen der Verweildauer in Kran-
kenhäusern führen bei gleichzeitigem Pflegepersonalabbau zu einer Arbeitsverdichtung. Nach
den Ergebnissen des Mikrozensus 2007 sind Gesundheits- und Krankenpflegerinnen/-pfleger
bezogen auf Schichtarbeit, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie Nachtarbeit besonders stark
belastet. Es wurde weiter deutlich, dass diese Berufsgruppe besonders häufig unter arbeitsbe-
dingten Gesundheitsproblemen leidet. Zudem ist ihre Tätigkeit im besonderen Ausmaß durch
schwierige Körperhaltungen, Bewegungsabläufe oder Hantieren mit schweren Lasten sowie Zeit-
druck und Arbeitsüberlastung gekennzeichnet.
Die gesundheitlichen Belastungen sind in den Pflegeberufen überdurchschnittlich hoch, wobei
neben physischen Belastungen insbesondere auch psychische eine entscheidende Rolle spielen.
Der Abbau von Belastungen und der Aufbau gesundheitsfördernder Arbeitsbedingungen sind für
eine personenbezogene Dienstleistung wie die Pflege von großer Bedeutung.
5.3 Fachkräftebedarf
Neben hoher Belastung der Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegebereich wird in den Studien
ein zunehmender Fachkräftebedarf prognostiziert. Der steigende Fachkräftebedarf könnte sich
danach auch auf die stationäre Versorgung auswirken. Vor diesem Hintergrund hat die Deutsche
Krankenhausgesellschaft (DKG) das Deutsche Krankenhausinstitut (DKI) mit einer empirischen
Studie zur ärztlichen Versorgung beauftragt. Sie wurde anhand einer schriftlichen Befragung von
insgesamt 450 Krankenhäusern sowie Analysen der amtlichen Krankenhausstatistik des Statisti-
schen Bundesamtes bzw. der Ärztestatistik der Bundesärztekammer durchgeführt. Nach den Er-
gebnissen wird davon ausgegangen, dass bis zum Jahr 2019 etwa 37.400 Ärzte fehlen könnten
5
.
Eine weitere Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC zusammen mit dem
Darmstädter WifOR-Institut kommt zu noch gravierenderen Ergebnissen
6
. Danach sollen bereits
2020 in Deutschland nach Vollzeitstellen berechnet fast 56.000 Ärztinnen und Ärzte sowie
140.000 Pflege- und andere nicht-ärztliche Fachkräfte fehlen. Verantwortlich für den enormen
Fachkräftebedarf sei in erster Linie der demografische Wandel. Die Alterung der Gesellschaft
lässt die Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen steigen. Gleichzeitig gehen in den kom-
menden Jahren immer mehr Fachkräfte in den Ruhestand, ohne dass ausreichender Nachwuchs
zur Verfügung steht.
In den Studien werden u. a. folgende Maßnahmen empfohlen:
Die Arbeit in der Gesundheitsversorgung muss attraktiver und effizienter werden.
4
Statistisches Bundesamt: Afentakis, A.: Krankenpflege - Berufsbelastung und Arbeitsbedingungen, Pressemeldung vom 18. August
2009,
www.destatis.de
5
Blum Karl; Löffert Sabine: Ärztemangel im Krankenhaus - Ausmaß, Ursachen, Gegenmaßnahmen - Forschungsgutachten im Auftrag
der Deutschen Krankenhausgesellschaft . DEUTSCHES KRANKENHAUS INSTITUT, Düsseldorf 2010
6
Ostwald Dennis A., Ehrhard Tobias, Bruntsch Friedrich, Schmidt Harald Friedl Corinna: Fachkräftemangel; Hrsg: Pricewaterhouse-
Coopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Frankfurt am Main, 2010

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
35
Notwendig sind unter anderem Maßnahmen zur Entlastung der Ärzte und Pflegekräfte von Verwal-
tungsaufgaben sowie eine engere Verzahnung von ambulanten und stationären Prozessen.
Verlängerung der effektiven Lebensarbeitszeit durch Vermeidung gesundheitsbedingter Frühver-
rentungen.
Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Bessere Bezahlung.
Förderung der Zuwanderung ausländischer Pflegekräfte.
Einführung innovativer Arbeitszeitmodelle.
Staat und Arbeitgeberin oder Arbeitgeber müssen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der
Gesundheitsversorgung verbessern (Teilzeitmodelle, flexible Arbeitszeiten).
5.4 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Nach Angaben des statistischen Bundesamtes ist jeder 9. Beschäftigte im Gesundheitswesen
tätig, insgesamt arbeiten zum jetzigen Zeitpunkt ca. 4,4 Millionen Menschen im Bereich der stati-
onären oder ambulanten Krankenversorgung. Insgesamt 73,6% der Beschäftigten im Gesund-
heitswesen sind Frauen (3,5 Millionen). Zwei Drittel der Studienanfänger in der Medizin sind
Frauen, auch bei den Berufseinsteigerinnen stellen Ärztinnen inzwischen knapp 60 %. Der Anteil
der berufstätigen Ärztinnen lag im Jahr 2009 bei 42,2 %.
In Krankenhäusern gelten die Rahmenbedingungen für die Verbesserung der Vereinbarkeit von
Beruf und Familie aufgrund hoher zeitlicher und psychischer Anforderungen und hohen Bedarf an
fachlicher Qualifikation und Spezialisierung und auch in Folge des steigenden Fachkräftemangels
vielfach als schwierig. Die Attraktivität eines Krankenhauses als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber
wird jedoch auch von familienfreundlichen Faktoren mitbestimmt. Untersuchungen weisen darauf
hin, dass bisherige Maßnahmen nicht ausreichen bzw. die Arbeitnehmerschaft nicht erreicht ha-
ben.
In Berufsverbänden, Gewerkschaften, Ärztekammern, Kassenärztlichen Vereinigungen und Minis-
terien werden Anstrengungen unternommen, das Bedürfnis nach Vereinbarkeit von Beruf und
Familie im Pflegebereich zu erkennen und zu Lösungen beizutragen.
7
Im Mittelpunkt der Diskussion um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Krankenhaus steht
neben einem guten Betreuungsangebot für Kinder ohne Zweifel die Arbeitszeitproblematik. Dabei
spielt die Gestaltung der Arbeitszeit für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine maß-
gebliche Rolle. Zwar unterliegt der Krankenhausbetrieb besonderen Bedingungen, da die Versor-
gung der Patientinnen und Patienten rund um die Uhr sichergestellt werden muss. Dennoch ver-
fügen Krankenhäuser über viele Möglichkeiten, Arbeitszeitmodelle zu gestalten und an die Situa-
tion des Hauses anzupassen. Familienbewusste Personalpolitik kann ein zentraler Baustein sein,
engagiertes und qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten.
7
Bühren, A. E. Schoeller (Hrsg.): Familienfreundlicher Arbeitsplatz für Ärztinnen und Ärzte; Lebensqualität in der Berufsausübung.
Bundesärztekammer, Berlin, 2010.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
36
6. Neugestaltung der Arbeitszeit
6.1 Vorgehensweise
Neue Arbeitszeitmodelle für Ärztinnen und Ärzte in Krankenhäusern weisen zwar gewisse grund-
legende gemeinsame Charakteristika auf. Die Ausgestaltung des einzelnen Modells sollte jedoch
individuell, d. h. ausgerichtet auf die spezifischen Gegebenheiten des Arbeitsbereiches entwickelt
werden.
Die Verantwortung für die Arbeitszeitgestaltung im Betrieb trifft in erster Linie die Arbeitgeberin
oder den Arbeitgeber. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bestimmungen
des ArbZG, aber auch alle anderen Arbeitsschutzvorschriften umzusetzen. So ist z.B. die Gestal-
tung der Arbeitszeit nach dem ArbSchG im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu analysieren.
Es sind die notwendigen Maßnahmen zu treffen, um eine Gefährdung der Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer zu vermeiden. Präventiver Gesundheitsschutz setzt vorrangig bei der gesundheits-
gerechten Gestaltung der Arbeitswelt an. Zentrale Gestaltungselemente sind dabei auch die Dau-
er und die Lage der Arbeitszeit.
Die Organisation der Arbeitszeit ist Teil der betrieblichen Arbeitsorganisation. Die Einführung ei-
ner neuen Arbeitszeitgestaltung, neuer Arbeitszeitmodelle muss daher alle Organisationseinhei-
ten erfassen, die zeitlich abgestimmt zusammenarbeiten müssen. In einer Arbeitsgruppe sollten
alle für ein Arbeitszeitmodell relevanten Perspektiven durch Vertreterinnen oder Vertreter der be-
troffenen Berufsgruppen, durch alle Hierarchieebenen, aber auch die Mitarbeitervertretung einbe-
zogen werden. Eine erfolgreiche Neugestaltung der Arbeitszeit erfordert ein konsensorientiertes
Vorgehen mit gemeinsam erarbeiteten Zielen, verbindliche Leistungsstandards und Rahmenbe-
dingungen.
Durch die Heranziehung von Kompetenz externer Berater und gegebenenfalls auch der Auf-
sichtsbehörden lassen sich die Möglichkeiten der effizienten Arbeitszeitgestaltung in den Kran-
kenhäusern zielgerichtet erarbeiten.
Grundlage für eine erfolgreiche Gestaltung der Arbeitszeit ist eine Analyse der Tätigkeiten, die
Erstellung eines Profils der Verteilung der Arbeitsdichte im Tages- sowie im Wochenverlauf in den
unterschiedlichen Abteilungen und eine Schnittstellenanalyse. Hieraus lassen sich Über- und Un-
terbelastungen und organisatorische Defizite mit dem Ziel ableiten, Arbeitsorganisation, Arbeits-
abläufe und Arbeitsverteilung in den verschiedenen Abteilungen unter zeitlichen, fachlichen und
organisatorischen Aspekten aufeinander abzustimmen und zu optimieren.
Im Anschluss daran werden unterschiedliche Handlungsoptionen für Veränderungen der Dienst-
pläne unter den organisatorischen und finanziellen Aspekten untersucht. Dabei sollten sich die
einzelnen Gestaltungsmöglichkeiten herauskristallisieren (z. B. Länge der Bereitschaftsdienste,
Veränderung der Arbeitsabläufe, Besetzungsdichte, Schichtverschiebungen). Bei der Erarbeitung
bzw. Einführung neuer Arbeitszeitmodelle ist aber auch darauf zu achten, dass eine den Quali-
tätsanforderungen entsprechende kontinuierliche Patientenversorgung sichergestellt ist, die Ab-
stimmung zwischen Berufsgruppen und Abteilungen funktioniert, die Ablauforganisation überar-
beitet wird. Natürlich müssen auch die finanziellen Auswirkungen und die Akzeptanz der Mitarbei-
terinnen und Mitarbeiter für ein neues Arbeitszeitmodell berücksichtigt werden.
Am Ende des Prozesses sollte eine Evaluationsphase stehen. Diese sollte - nach einer längeren
Erprobungsphase - durch die eingesetzte Arbeitsgruppe begleitet werden und dazu genutzt wer-
den, durch Befragungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und durch gemeinsame Diskussio-
nen das individuell entwickelte Arbeitszeitmodell zu verbessern.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
37
6.2. Die Gefährdungsbeurteilung
6.2.1 Ziel
Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, die einzelnen Belastungen systematisch zu ermitteln und
zu erfassen, sie auf ihre Auswirkungen auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Be-
schäftigten kumulativ und in Wechselwirkung zu beurteilen und das Ergebnis der Arbeitsgestal-
tung im Betrieb zugrunde zu legen.
Die Gefährdungsbeurteilung ist ein Prozess, der, ausgehend von einer einmaligen Erhebung der
Belastungen, deren Bewertung und ggf. Ableitung und Entwicklung von Maßnahmen erforderli-
chenfalls in eine Umgestaltung der Arbeit mündet. Da jede Veränderung der Rahmenbedingun-
gen auch eine Belastungsänderung mit sich bringen kann, handelt es sich um einen Prozess, der
bei Veränderungen fortzuschreiben ist.
6.2.2. Rahmenbedingungen und Erfordernisse
Voraussetzung für eine gelungene Gefährdungsbeurteilung ist die Identifizierung der Gegeben-
heiten, wie z.B. die Kenntnis:
-
der rechtlichen Grundlagen,
-
der Wechselwirkung verschiedener Belastungsfaktoren/Belastungsarten (Verstärkung,
Abschwächung, Kompensation),
-
der zugehörigen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse,
-
über grundlegende Methoden im Arbeitsschutz,
-
über die inhaltlichen Aspekte der Arbeitstätigkeit, ihre Zielrichtung und fachlichen Rah-
menbedingungen,
-
über die Anforderungen an die Arbeitstätigkeit einschließlich der Qualifikation,
-
über die konkreten Arbeitsabläufe und Prozesse,
-
über betriebliche Strukturen,
-
über Schnittstellen zwischen den Aufgaben- und Verantwortungsbereichen der Beschäftig-
ten sowie
-
über Unfälle und Beinahunfälle, Ausfalltage und Beschwerden der Beschäftigten.
Um all diese Kenntnisse in den Prozess einbringen zu können, ist es wichtig, verschiedene Per-
sonen in die Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen. Diese sind insbesondere
-
die oder der direkte Vorgesetzte für die betrachtete Arbeitstätigkeit bzw. den betrachteten
Arbeitsplatz (bei Schnittstellen auch die oder der jeweils übergeordnete Vorgesetzte),
-
die Fachkraft für Arbeitssicherheit (§ 6 Arbeitssicherheitsgesetz - ASiG),
-
die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt (§ 3 ASiG) sowie
-
die Mitarbeitervertretung.
6.2.3 Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der Arbeitszeit
Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse belegen, dass durch ungünstige Gestaltung von Arbeits-
zeiten (insbesondere durch die Dauer und die Lage) Gesundheitsbeeinträchtigungen bei Beschäf-
tigten auftreten können (z. B. psychosomatische Beschwerden, Herz-/Kreislauferkrankungen,
Magen-Darm-Beschwerden, Schlafstörungen). Auch erhöht sich bei Übermüdung infolge über-
langer Arbeitszeiten das Risiko für Arbeitsunfälle (siehe hierzu auch die Ausführungen in Kapitel
7).

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
38
Die Gestaltung der Arbeitszeit wird als Beurteilungsfaktor in § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
explizit genannt. Arbeitsabläufe und Arbeitszeiten sind dabei unter Berücksichtigung der mit der
Tätigkeit verbundenen physischen und psychischen Belastung zu beurteilen. Besondere Betrach-
tungen sind insbesondere bei einer Verlängerung der Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus, bei
Nacht- und Schichtarbeit sowie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft erforderlich.
Liegen solche Arbeitsbedingungen vor, sollten folgende Einflussfaktoren betrachtet werden:
-
Länge der Arbeitszeiten, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften,
-
Lage der Arbeitszeiten und Schichtorganisation (Häufigkeit der Schichtwechsel, Länge der
Schichten, Anzahl der Schichten in Folge, Lage der Schichten),
-
Nachtarbeit (Art, Dauer, Ausmaß),
-
tägliche und wöchentliche Ruhezeiten,
-
Pausenregelungen,
-
Dynamik der Arbeit (Wechsel zwischen Vollarbeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft,
Gestaltungsmöglichkeiten für Beschäftigte),
-
Intensität der Tätigkeit (Art, Dauer, Ausmaß körperlicher und geistiger Anforderungen,
Auslastung im Bereitschaftsdienst und bei Rufbereitschaft),
-
psychische Belastungen,
-
Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Hinweise zur Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung bietet eine Veröffentlichung der Bun-
desanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) vom September 2008 (H. Grzech-Sukalo,
K. Hänecke: Entwicklung der Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf die Arbeitszeit).

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
39
6.3. Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrates
Für die Umsetzung einer arbeitszeitrechtskonformen neuen Arbeitszeitgestaltung wird dem Be-
triebsrat durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein umfassendes Mitwirkungs- und Mit-
bestimmungsrecht gewährt.
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG geben dem Betriebsrat für die Festlegung des Beginns und des
Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, der Verteilung der Arbeitszeit auf die
einzelnen Wochentage sowie für die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der be-
triebsüblichen Arbeitszeit zwingende Mitwirkungsrechte, soweit eine gesetzliche oder tarifliche
Regelung nicht besteht. Damit kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei diesen mitbestim-
mungspflichtigen Angelegenheiten nicht ohne den Betriebsrat handeln. Gelingt den Betriebspar-
teien in Fragen der Arbeitszeitgestaltung keine Einigung, so entscheidet gemäß § 87 Abs. 2
BetrVG die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeit-
geberin oder Arbeitgeber und Betriebsrat.
Dies führt regelmäßig gerade in Krankenhäusern zu einer Vielzahl von wiederkehrenden Mitbe-
stimmungstatbeständen bei der Arbeitszeitgestaltung, die dem Betriebsrat eine Beteiligung bei
Dienstplangestaltungen ermöglicht (Schlottfeldt, Herrmann, Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäu-
sern und Pflegeeinrichtungen, 2008, S.65). Die Aufstellung von Dienstplänen ist mitbestim-
mungspflichtig (BAG, 23.03.1999 – 1 ABR 33/98).
Der Begriff der Arbeitszeit in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestimmt sich nach dem Zweck des Mitbe-
stimmungsrechts. Arbeitszeit ist die Zeit, innerhalb derer die Arbeitnehmerin oder der Arbeitneh-
mer seine vertraglich geschuldete Leistung erbringen soll (BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 5/06). Zur
Arbeitszeit in den Krankenhäusern gehören dabei neben dem Regeldienst einschließlich der Pau-
sen, die Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft (Fitting,
§ 87 Rn 96).
Auch die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeiten bei Inanspruchnahme der Opt-out-Regelung
ist insofern mitbestimmungspflichtig. Das betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrecht
bezieht sich dabei sowohl auf die Festlegung von Dienstplänen mit Früh-, Spät- oder Bereit-
schaftsdiensten als auch die Verteilung der einzelnen Dienste auf die verschiedenen Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter der Belegschaft. Damit kann sich die Betriebsvertretung für die einzelnen
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Mitsprache bei der sinnvollen Abfolge von Arbeitszeit
und Freizeit sichern (Schlottfeld, Herrmann, aaO. S.65).
Das diesbezügliche Mitbestimmungsrecht gilt für den Betriebsrat nur in kollektiven Angelegenhei-
ten, nicht in Einzelfällen. Der Begriff des Einzelfalles ist eng auszulegen. Nur wenn die Arbeits-
zeitlage auf einem persönlichen Wunsch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers beruht und
die Abwägung keine Auswirkungen auf die Arbeitszeit anderer Arbeitnehmerinnen oder Arbeit-
nehmer hat, liegt ein solcher Einzelfall vor. Eine Umgehung des Mitbestimmungsrechts durch
Einzelverträge ist unzulässig (Fitting, § 87 Rn 19).
Auch die Einführung einer sogenannten gleitenden Arbeitszeit einschließlich deren Kontrolle für
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegt dem Mitbestimmungsrecht (BAG, 18.04.1989 – 1
ABR 97/87). Gleitende Arbeitszeit kommt den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer entgegen. Die erforderlichen Einzelheiten wie ein Arbeitszeitkorridor, ein Ar-
beitszeitrahmen und die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos werden durch eine Betriebsvereinba-
rung zu regeln sein (Fitting, § 87 Rn 115).
Ähnliche Regelungen wie im Betriebsverfassungsgesetz finden sich überdies in vielen Personal-
vertretungsgesetzen der Länder (z.B. § 80 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 3 Rlp- LPersVG) sowie im Recht der
Mitarbeitervertretungen der Kirchen. Für besondere Ausnahmefälle, die die Dienststelle nicht vor-
hersehen kann, gibt es Ausnahmeregelungen.
Auf Mitbestimmungsrechte der Betriebsvertretungen nehmen auch eine Reihe von Tarifverträgen
und kirchenrechtliche Regelungen Bezug. Wenn aus dringenden dienstlichen oder betrieblichen
Gründen im Rahmen des § 7 Abs. 1 und 2 ArbZG von den gesetzlichen Vorgaben zur täglichen
Höchstarbeitszeit, den Pausen und Ruhezeiten, z.B. bei der Anwendung des TVöD, abgewichen
werden soll, setzt eine solche Abweichung eine Dienstvereinbarung voraus (§ 6 Abs. 4 TVöD):
Die Anwendung von § 6 Abs. 6 Satz 1 TVöD ermöglicht der Dienststelle, einen wöchentlichen
Arbeitszeitkorridor im Ausmaß von bis zu 45 Stunden zu schaffen.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
40
Dies erfordert eine Betriebs- oder Personalvereinbarung. Gemäß § 45 Abs. 4 i. V. m. Abs. 3
TVöD-K setzt die Option der Verlängerung der täglichen Arbeitszeit ohne Ausgleich mit Bereit-
schaftsdiensten grundsätzlich ebenfalls eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus.
Eine Mitwirkung des Betriebsrats kommt darüber hinaus auch im Rahmen des Vollzugs des
ArbZG explizit in Betracht. Gemäß § 89 Abs. 1 BetrVG hat sich der Betriebsrat dafür einzusetzen,
dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb durchgeführt
werden. Er hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren unter anderem die für
den Arbeitsschutz zuständigen Behörden durch Anregungen, Beratung und Auskunft zu unter-
stützen.

image
Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
41
7. Aspekte langer Arbeitszeitschichten und Gesundheit im Krankenhaus
7.1 Einleitung
Die Arbeitszeitgestaltung ist einer der elementaren Bestandteile des Arbeitsschutzes im Hinblick
auf Sicherheit und Gesundheit für die Beschäftigten. Die Frage nach der Beanspruchung durch
eine Tätigkeit beinhaltet auch immer die Frage nach der Expositionsdauer. Die Dauer und die
Lage der Arbeitszeit sind bestimmend für die gesundheitliche und soziale Beanspruchung und für
mögliche gesundheitliche Folgen. Diese Elemente finden sich dementsprechend auch in der Ar-
beitszeitrichtlinie der EU und im deutschen ArbZG wieder. Besonders problematisch wird die Si-
tuation dann, wenn es auch bei überlangen Schichten zu hoher Arbeitsintensität kommt. Die ar-
beitsablaufbedingten Wartezeiten sind im Verhältnis zu früher drastisch reduziert, was die Belas-
tung der Arbeitnehmer mit zunehmender Schichtdauer erhöht. Die arbeitswissenschaftliche For-
schung hat gezeigt, dass die Beanspruchungsfolgen spezifischer Arbeitszeitmuster vielfach nur
als Langzeiteffekte beobachtbar sind. Deshalb kommt der Gestaltung der konkreten Arbeitszeit-
modelle auf der betrieblichen Ebene eine wesentliche Bedeutung für die Gesunderhaltung von
Beschäftigten über das gesamte Erwerbsleben zu.
In den letzten Jahren haben sich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Krankenhaus die Ar-
beitsbedingungen zusätzlich durch die Einführung des diagnosebezogenen Fallpauschalensys-
tems (DRG) deutlich verändert. So haben sich im Pflegebereich die Beschäftigtenzahlen bei ei-
nem gleichzeitigen Anstieg des Arbeitsaufwandes (Pflege-Thermometer 2009, DIP 2010) redu-
ziert.
Abb. 1. Prozentuale Kennzahlenentwicklung in allgemeinen Krankenhäusern
(DIP 2010)
Jede vierte im Pflege-Thermometer 2009 (DIP 2010) befragte Pflegekraft gab an, eine Reduzie-
rung der Arbeitszeit aufgrund von Überforderung anzustreben. Die Untersuchungen zur Arbeitssi-
tuation der Pflegenden zeigen deutliche Verschlechterungen der Arbeitszufriedenheit bei gleich-
zeitiger Zunahme der Arbeitsbelastung und der Arbeitsanforderungen, des Zeitdrucks und admi-
nistrativer Tätigkeiten in der stationären Krankenpflege. So erleben die Pflegenden einen immer

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
42
größer werdenden Konflikt zwischen dem Realisierbaren in der Praxis und den eigenen Ansprü-
chen an eine gute Pflege.
Die für das pflegerische Personal beschriebene Arbeitsverdichtung findet auch beim ärztlichen
Personal statt. Neben den erhöhten Anforderungen an ärztliche Fertigkeiten fehlt es in vielen
Krankenhäusern an ausreichend ausgebildetem Personal. Als Ursachen für den Ärztemangel in
Deutschland wurden in zurückliegenden Untersuchungen unter anderem die schlechten Arbeits-
zeiten in Krankenhäusern, sich verringernde Möglichkeiten der fachlichen Spezialisierung, die
Unvereinbarkeit von Privatleben und Beruf oder die Hierarchiestrukturen in deutschen Kranken-
häusern genannt.
Die Diskussion um lange Arbeitszeitschichten im Krankenhaus orientiert sich oft an vermeintlich
wirtschaftlichen Kriterien oder dem „Patientenwohl“, ohne dabei gesundheitliche Effekte für die
Beschäftigten zu berücksichtigen. Mit zunehmender Dauer der Arbeitszeit ist jedoch mit einem
Anstieg von gesundheitlichen Beeinträchtigungen auch bei den „Gesundheitsberufen“ zu rechnen.
Dieses lässt sich aus den Ergebnissen der Studie „Gesundheitliche und soziale Auswirkungen
langer Arbeitszeiten“
8
ableiten (siehe unter 7.3).
7.2 Wahrgenommene Belastung
Neben der Betrachtung der Länge der Arbeitszeit ist von entscheidender Bedeutung, die Art der
Tätigkeit bzw. die Intensität der Arbeit zu berücksichtigen. Dabei stellt sich auch die Frage nach
der „Arbeitsverdichtung“, die in der Literatur zunehmend gestellt wird. Mit dem Begriff der Arbeits-
verdichtung ist nicht nur eine zeitliche Intensivierung, sondern gleichzeitig eine zunehmende
Komplexität und Konzentrationsleistung gemeint. Dementsprechend interessieren neben der Be-
lastungskumulationen bzw. Interaktionen, die sich aus langen Arbeitszeiten bzw. ungünstigen
Arbeitszeitlagen und körperlich belastender Arbeit ergeben, auch die Wechselwirkungen von Ar-
beitszeit und psychischen Belastungen. Vorliegende Untersuchungsergebnisse weisen darauf
hin, dass mit steigender Arbeitszeitdauer häufig auch interagierende Belastungsfaktoren wie phy-
sische und psychische Belastung anzutreffen sind.
7.3 Ergebnisse der Studie „Gesundheitliche und soziale Auswirkungen langer Ar-
beitszeiten“ (Wirtz, 2010)
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat im Jahr 2010 eine Studie herausge-
geben, in der die gesundheitlichen und sozialen Auswirkungen langer Arbeitszeiten untersucht
worden sind. Die Studie zeigt Zusammenhänge zwischen gesundheitlichen Beeinträchtigungen
und der wöchentlichen Arbeitszeit anhand von vier verschiedenen Befragungen vergleichend auf.
Die Datenbasis bilden
die dritte europäische Umfrage über die Arbeitsbedingungen aus dem Jahr 2000
(MERLLIÉ & PAOLI, 2002)
die vierte europäische Umfrage über die Arbeitsbedingungen aus dem Jahr 2005
(PARENT-THIRION et al., 2008),
die Befragung „Was ist Gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen“ aus
dem Jahr 2004 (FUCHS, 2006) sowie
die BIBB/BAuA Erwerbstätigenbefragung 2006 (BIBB/BAuA, 2006).
Die Befragungen werden im Folgenden abgekürzt mit EU 2000, EU 2005, GA 2004 sowie BB
2006 (in der o. g. Reihenfolge).
8
A. Wirtz:
Gesundheitliche und soziale Auswirkungen langer Arbeitszeiten.
1. Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeits-
schutz und Arbeitsmedizin 2010

image
Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
43
Beschwerden im Zusammenhang mit der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit
Über die vier verschiedenen Stichproben hinweg ist ein nahezu linearer Anstieg der Beschwerde-
häufigkeit in Abhängigkeit von der Dauer der Arbeitszeit zu erkennen. Die Studien belegen insbe-
sondere Auswirkungen im Zusammenhang mit der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeiten hin-
sichtlich der Häufigkeit von Schlafstörungen, von Rückenschmerzen und von Herzbeschwerden:
Die Häufigkeit von
Schlafstörungen
steigt bei den Befragten, die unter 15 Stunden in der Woche
arbeiten, und den Personen, die mehr als 65 Stunden in der Woche arbeiten in allen Studien
dramatisch an, jeweils um 15 bis 20% an (siehe Abbildung 2). Das heißt: je mehr in der Woche
gearbeitet wird, desto häufiger kommt es zu Schlafstörungen.
Wobei auch hier auffällig ist, dass die Anzahl der Schlafstörungen bei den Befragten mit einer
Arbeitszeit von mehr als 35 bzw. 40 Stunden in der Woche den deutlichsten Anstieg der Be-
schwerden aufzeigt.
Abb. 2 Häufigkeit von Schlafstörungen im Zusammenhang mit der wöchentlichen Arbeitszeit
Rückenschmerzen
haben insbesondere in den beiden deutschen Umfragen GA 2004 und BB
2006 eine höhere Prävalenzrate als die anderen hier aufgeführten Beeinträchtigungen. Von dem
höheren Grundniveau aus steigt die Häufigkeit der berichteten Rückenschmerzen mit zunehmen-
der wöchentlicher Arbeitszeit konsistent über die untersuchten Stichproben hinweg um bis zu
25% an (vgl. Abbildung 3).

image
image
Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
44
Abb. 3. Häufigkeit von Rückenschmerzen in Abhängigkeit von der wöchentlichen Arbeitszeit
Nur wenige der Befragten gaben an, unter
Herzbeschwerden
zu leiden. Dennoch ist auch hier
ein Anstieg der Beschwerdehäufigkeit in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Arbeits-
stunden zu verzeichnen, wie in Abb. 4 deutlich wird.
Abb. 4 Häufigkeit von Herzbeschwerden in Abhängigkeit von der wöchentlichen Arbeitszeit
In allen vier Stichproben lassen sich für die meisten gesundheitlichen Beeinträchtigungen ähnli-
che Zusammenhänge mit der wöchentlichen Arbeitszeit finden. Ausnahmen bilden Beschwerden
wie Husten, Erkältung oder Allergien, die von der Arbeitsdauer erwartungsgemäß weniger abhän-
gig sind.

image
Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
45
Zusammentreffen mehrerer Belastungsfaktoren
Die Belastung durch die „wöchentliche Arbeitszeit“ hängt stark mit anderen die Arbeitssituation
beschreibenden Merkmalen zusammen. Die Studie hat sich daher nicht nur mit den Auswirkun-
gen langer wöchentlicher Arbeitszeiten befasst, sondern hat auch untersucht, ob es beim Zu-
sammenspiel von langen Arbeitszeiten und anderen belastenden Arbeitszeitmerkmalen besonde-
re Auffälligkeiten gibt.
Besonders deutlich werden die negativen gesundheitlichen Folgen von
langen und zugleich in
der Lage versetzten (Schichtarbeit) Arbeitszeiten
in den deutschen Stichproben oberhalb von
45 Stunden pro Woche (siehe Abb. 5). In diesem Bereich geben ca. ein Drittel aller Befragten an,
unter Schlafstörungen zu leiden. Dass dieses Ergebnis nicht allein an der Tätigkeit im Schicht-
dienst liegen kann, zeigt der Vergleich mit der Gruppe der „Nicht-Schichtarbeiter“, deren Schlaf-
störungen bei etwa 25% liegen. Personen mit hohen wöchentlichen Arbeitszeiten weisen starke
Unterschiede zwischen Schichtarbeitern und „Nicht-Schichtarbeitern“ auf, wohingegen es in den
niedrigeren Arbeitszeitbereichen kaum noch einen Unterschied macht, ob jemand in Schichtarbeit
tätig ist oder nicht.
Die Ergebnisse sprechen für eine Wechselwirkung zwischen Schichtarbeit und der Arbeitszeit-
dauer, so dass Schichtarbeit mit zusätzlich langen Arbeitszeiten stärker mit
Schlafstörungen
zusammenhängt, als Schichtarbeit mit nur kurzen Wochenarbeitszeiten.
Abb. 5 Schlafstörungen (gleitende Mittelwerte) in Abhängigkeit von Schichtarbeit und der
Dauer der Arbeitszeit in zwei deutschen Stichproben
Ähnliche Zusammenhänge zwischen gesundheitlichen Beeinträchtigungen, Schichtarbeit und der
Arbeitszeitdauer lassen sich für Magen- und Verdauungsbeschwerden, Atembeschwerden, Ver-
letzungen, Rückenschmerzen und weitere Muskelbeschwerden sowie psychovegetative Beein-
trächtigungen wie z.B. hohe Angespanntheit, Nervosität, Stress und Erschöpfung zeigen.
Neben Schichtarbeit wirken
weitere Arbeitszeitmerkmale (z. B. variable Arbeitszeiten, Arbeit
an Abenden oder am Wochenende)
in ähnlicher Weise mit der Dauer der Arbeitszeit auf das
gesundheitliche Wohlbefinden. Je variabler die Arbeitszeit ist und je öfter z.B. abends oder am
Wochenende gearbeitet werden muss, desto höher sind die gesundheitlichen Beeinträchtigungen.
Weiterhin nehmen die Beschwerden mit der Arbeitszeitdauer zu. Die Vorhersehbarkeit der Ar-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
46
beitszeiten spielt ebenso eine wichtige Rolle für das gesundheitliche Wohlbefinden, da eine
schlechte Planbarkeit i. d. R. mit erhöhten Beschwerden zusammenhängt.
Die körperliche (z.B. schwer Heben) und psychische (z.B. viele Dinge gleichzeitig beachten zu
müssen) Belastung am Arbeitsplatz bestimmt die Höhe der Beschwerden entscheidend mit. Je
höher die eigene Belastung eingeschätzt wird, desto mehr gesundheitliche Beschwerden werden
von den Beschäftigten genannt. Ein großer Handlungsspielraum, der die Erwerbstätigen in die
Lage versetzt, ihr Arbeitstempo oder die Arbeitsmenge zu beeinflussen, kann die Effekte der kör-
perlichen und psychischen Belastung und Beanspruchung etwas abmildern, allerdings nicht völlig
ausgleichen.
Zusammenfassung der Studienergebnisse:
Im Rahmen der Studie konnte belegt werden, dass mit zunehmender Dauer der wöchentlichen
Arbeitszeit das Risiko für gesundheitliche und soziale Beeinträchtigungen deutlich steigt
9
. Diese
Entwicklung ist auch altersunabhängig zu beobachten.
Ungünstige Arbeitsbedingungen, wie eine hohe körperliche und psychische Belastung, ein gerin-
ger Handlungsspielraum und versetzte oder unregelmäßige Arbeitszeiten wirken sich negativ auf
den Gesundheitszustand der Beschäftigten aus und werden durch lange Arbeitszeiten weiter ver-
stärkt. Insbesondere in Kombination mit weiteren potenziell ungünstigen Arbeitszeitbedingungen,
wie Nacht- und Schichtarbeit oder Arbeit zu sozial beeinträchtigenden Zeiten wie abends und am
Wochenende, verstärken lange Arbeitszeiten die negativen gesundheitlichen und sozialen Effekte
der Arbeitszeitgestaltung weiter.
7.4. Empfehlungen für eine gesundheits- und sozialverträgliche Arbeitszeitgestal-
tung
Um die Gesundheit und auch die Motivation der Beschäftigten auf Dauer zu erhalten, ist es wich-
tig, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie möglichst wenig beeinträchtigend ist. Erste Prämisse
ist daher: Die gesetzlichen Rahmenbedingungen hinsichtlich Dauer und Lage der Arbeitszeit,
Pausengestaltung und Ausgleichszeiten sollten eingehalten werden!
Bei der Arbeitszeitgestaltung sollte aber immer auch die Art und Intensität der Belastung durch
die Beschäftigung berücksichtigt werden. Eine Verkürzung der Arbeitszeit kann unter Umständen
bei einer Verdichtung der Arbeit und einer hohen Belastungsintensität die gesundheitlichen und
sozialen Auswirkungen auffangen.
Folgende Gestaltungsempfehlungen sollten berücksichtigt werden:
Möglichst kurze tägliche und wöchentliche Arbeitszeit
Die
tägliche Arbeitszeit
sollte trotz gesetzlicher oder ggf. tariflicher Abweichungsmöglichkeiten
auch im Krankenhaus in der Regel 8 Stunden nicht überschreiten. Bei Verlängerung der täglichen
Arbeitszeit sollte eine ausreichende tägliche Ruhezeit folgen.
Auch die
wöchentliche Arbeitszeit
sollte nicht zu lang sein. Eine Ausdehnung der Arbeitszeit
über 48 Stunden wöchentlich stellt unter gesundheitlichen Aspekten und unter dem Aspekt der
Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine sehr hohe Herausforderung für die Beschäftigten dar.
Wo es durch organisatorische Gestaltung möglich ist, sollte auf so lange Arbeitszeiten verzichtet
werden.
Wenn von dem Grundsatz des 8–Stunden-Tages abgewichen werden muss gilt: Durch eine Op-
timierung der Belastung und eine Erweiterung des Handlungsspielraumes der Beschäftigten kön-
nen auch längere Arbeitszeiten erträglicher werden, mit der Folge, dass weniger negative ge-
sundheitliche Konsequenzen auftreten. Wenn die Arbeitsschwere jedoch nicht verändert werden
kann, kommt nur eine Verkürzung der Arbeitsdauer in Frage, um die Belastung zu reduzieren.
Verlängerungen der Arbeitszeit sind daher grundsätzlich als potenziell gefährdend einzuschätzen
9
Siehe Wirtz, Dortmund 2010, S. 198 f.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
47
und sollten immer vor dem Hintergrund der bereits existierenden Belastung und ihrer Auswirkun-
gen bei den Beschäftigten beurteilt werden
10
.
Insbesondere
für ältere Beschäftigte
ist es günstiger, die Arbeitszeit möglichst gut zu „dosieren“.
Pausenzeiten und Ruhezeiten zwischen den Schichten sind hier für die Regeneration besonders
wichtig.
Ausreichende und regelmäßige Erholungspausen
Pausen sind wichtig. Bei der Gestaltung des Arbeitstages dürfen die Pausen nicht zu kurz kom-
men. Ziel einer
guten Pausengestaltung
ist es, die im Schichtverlauf auftretende Ermüdung
möglichst so „abzupuffern“, dass die Gesamtermüdung am Ende des Arbeitstages möglichst ge-
ring ist. Daneben ist es insbesondere aus betrieblicher Sicht von hoher Bedeutung die Leistungs-
fähigkeit der Mitarbeiter über den Tagesverlauf möglichst zu erhalten. Mit der Müdigkeit sinkt die
Konzentration und steigt die Zahl der Fehler. Entspannungsphasen eingestreut in den Arbeitstag
dagegen helfen, die Aufmerksamkeit und Leistungsfähigkeit zu erhalten.
Wenig und kurze Nachtarbeitsblöcke
Insbesondere die Arbeit in der Nacht stellt hohe Anforderungen an die Leistungsfähigkeit der Be-
schäftigten. Das „Anarbeiten“ gegen die innere Uhr kostet zusätzliche Anstrengung und beinhaltet
ein höheres gesundheitliches Risiko. Deshalb sollte bei der Gestaltung darauf geachtet werden,
so wenig Nachtarbeit zu planen, wie betrieblich möglich ist. Wo auf Nachtarbeit nicht verzichtet
werden kann, sollten möglichst kurze Nachtarbeitsblöcke geplant werden (nicht mehr als 3 Näch-
te in Folge).
Vernünftige Schichtplanung
Bei der Arbeit im Schichtdienst werden die Arbeiten in der Regel zu wechselnden Tageszeiten mit
oder ohne Einbeziehung der Nacht durchgeführt. Besonderes hoch ist das Beeinträchtigungspo-
tenzial bei Schichtsystemen mit (Dauer)Nacht- und Wochenendarbeit.
Auch der Schichtwechselrhythmus ist von nicht unwesentlicher Bedeutung für die gesundheitli-
chen Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Vorliegende Untersuchungsergebnisse zeigen, dass der
Vorwärtswechsel
(Früh-Spät-Nacht) zu weniger Beeinträchtigungen führt als der Rückwärts-
wechsel (Nacht-Spät-Früh).
Eine wesentliche Bedeutung in Bezug auf die gesundheitlichen Auswirkungen der Schichtarbeit
kommt den
Anfangszeiten der einzelnen Schichten
zu. Beginnt die Frühschicht zu früh, wird
sie für die Beschäftigten zu einer Halbnachtschicht. Endet die Nachtschicht zu spät, wird erfah-
rungsgemäß die Schlafzeit am Vormittag zu kurz. Hier kann nur unter Einbeziehung der Mitarbei-
ter eine Balance gefunden werden. Denn es ist wichtig, auch Rahmenbedingungen wie die Mög-
lichkeiten für die Fahrt zur Arbeit oder aber Entfernung des Wohnorts zu berücksichtigen.
Bei Schichtarbeit sind die Arbeitszeiten der Beschäftigten nicht an die gesellschaftlich wirksamen
Freizeitmuster gekoppelt. D. h. die Schichtarbeiter arbeiten, wenn andere frei haben und haben
frei, wenn andere arbeiten. Diese Tatsache stellt eine Herausforderung im Sinne der sozialen
Integration dar. Deshalb ist es für Beschäftigte in Schichtarbeit wichtig, sie
in die Gestaltung der
Schichtsysteme einzubeziehen
und die einmal aufgestellten
Schichtpläne verlässlich einzu-
halten
. Was für die Tagarbeit in Bezug auf die Länge der Arbeitszeit gilt, ist für die Gestaltung der
Schichtarbeit von noch größerer Bedeutung.
Vorhersehbare Arbeitszeiten
Die Aspekte Vorhersehbarkeit und Einflussnahme haben für die Beschäftigten insbesondere bei
der Gestaltung „kritischer“ Arbeitszeitsysteme eine hohe Bedeutung. Die Beschäftigten sollten
daher bei der Planung der Arbeitszeiten beteiligt werden und sollten die Möglichkeit erhalten, ihre
persönlichen Bedürfnisse in die betriebliche Arbeitszeitgestaltung einzubringen.
10
Siehe Wirtz, Dortmund 2010, S. 198 f.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
48
Besondere Bedürfnisse insbesondere älterer Beschäftigten
Gesundheitliche Beeinträchtigungen in Zusammenhang mit Schichtarbeit sind insbesondere kurz
nach der Aufnahme der Arbeit in einem Schichtsystem zu erwarten (Schichtarbeitsintoleranz)
oder aber bei älteren Beschäftigten oder Mitarbeitern, die schon lange im Schichtdienst sind. An
diese Stelle kommt dem Phänomen der demographischen Entwicklung eine besondere Bedeu-
tung zu. Der
Anteil älterer Beschäftigter
an der Belegschaft steigt - auch bei den Schichtarbei-
tern in Pflegeberufen. Mit dem Alter nimmt die Fähigkeit sich an wechselnde Schlaf- und Wach-
zeiten anzupassen jedoch ab. Schlafstörungen und Erschöpfung sind häufig die Folge. Für ältere
Beschäftigte ist die Gestaltung von Schichtsystemen nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien für
die langfristige Erhaltung der Gesundheit deshalb von besonderer Bedeutung. Hier müssen auf
betrieblicher Basis innovative Arbeitszeitmodelle entwickelt werden, die die Belastung für diese
Personengruppe reduzieren. Je nach betrieblichen Rahmenbedingungen kann eine Verkürzung
der Schichtdauer, eine Verringerung der Anzahl der Nachtschichten oder eine Verlängerung der
freien Zeit zwischen den Schichten dazu beitragen, das Risiko der gesundheitlichen Beeinträchti-
gung für ältere Schichtarbeiter zu reduzieren.
Auch im Hinblick auf die Dauer und Lage der Arbeitszeiten, die Arbeitsintensität sollten daher den
Beschäftigten regelmäßig arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen angeboten werden.
Arbeitszeitbedingungen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen
Die Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeit ist vorrangig Aufgabe des Betriebes, aber auch die
Mitarbeiter können hierzu Beiträge leisten. Die Arbeitszeitgestaltung ist Bestandteil der Gefähr-
dungsbeurteilung. Die Feststellung, dass längere Arbeitszeiten mit einer deutlichen Erhöhung des
Beeinträchtigungsrisikos verbunden sind, kann als gesichert und generalisierbar betrachtet wer-
den. Arbeitszeitverlängerungen, Pausengestaltung, Schicht- und Nachtarbeit sind daher in der
Gefährdungsbeurteilung besonders zu betrachten. Sollten Gefährdungsfaktoren festgestellt wer-
den, müssen besondere Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergriffen werden. Ziel, Rah-
menbedingungen und Anforderungen sind im Kapitel 6.2. näher ausgeführt.
7.5. Auswirkungen außerbetrieblicher Faktoren auf Regeneration und soziale Integ-
ration und Empfehlungen zur Verbesserung
Ergebnisse zur Arbeitszeitforschung zeigen deutlich, dass zur Beurteilung der Auswirkungen von
Arbeitszeitgestaltung nicht nur die Arbeitszeit im engeren Sinne, sondern dass bei einer Bewer-
tung verschiedener Arbeitszeitformen auch die durch die Arbeitszeit definierte „Restzeit“, die Er-
holzeit zu betrachten ist. Über die Festlegung der Arbeitszeit – insbesondere der Dauer der Ar-
beitszeit – wird in bestimmendem Maße Einfluss auf die zur Regeneration zur Verfügung stehen-
de Zeit genommen. Diese Zeit wird noch verkürzt durch arbeitsbezogene Zeiten wie Pausenzei-
ten, Zeiten zum Umziehen und in der „mobilen“ Gesellschaft zunehmend auch durch die Verlän-
gerung der Wegezeiten. Ein 8-Stunden-Tag umfasst somit nicht selten eine arbeitsgebundene
Zeit von mehr als 10 Stunden. Ein Wert von 2,5 Stunden sozial nutzbarer frei verfügbarer Zeit
sollte aus arbeitswissenschaftlicher Sicht nicht unterschritten werden, um eine Integration in sozi-
ale Netzwerke bzw. die Anteilnahme am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen.
Bei der Verarbeitung von Belastungen wie z.B. Stress nimmt soziale Unterstützung eine Puffer-
funktion ein. Die Bedeutung der sozialen Unterstützung aus dem privaten Umfeld und die Prob-
leme, die sich aus dem Fehlen sozialer Kontakte ergeben, sind aus der Schichtarbeitsforschung
gut bekannt. Soziale Integration ist das Resultat langfristiger Kontakte, deren Pflege Zeit erfordert.
Gerade diese Zeit wird bei der Ausdehnung der Arbeitszeit verkürzt. Dabei kommt der täglich und
wöchentlich für diese Kontakte zur Verfügung stehenden Zeit besondere Bedeutung zu. Die Ar-
beitszeitgestaltung dient demzufolge einerseits als klassische Schutzmaßnahme der Expositions-
begrenzung und andererseits der körperlichen und psychischen Regeneration sowie der sozialen
Integration.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
49
8. Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften
Verstöße gegen das ArbZG werden gegenüber den Verantwortlichen entweder nach § 22 ArbZG
als Ordnungswidrigkeit oder nach § 23 ArbZG als Straftat verfolgt. Eine Ordnungswidrigkeit ist
eine rechtswidrige und vorwerfbare Handlung, die den Tatbestand eines Gesetzes verwirklicht,
das die Ahndung mit einer Geldbuße zulässt (§ 1 Abs. 1 Ordnungswidrigkeitengesetz (OWiG)).
Die Straftatbestände des § 23 ArbZG setzen eine vorsätzliche Zuwiderhandlung voraus, wobei
bedingter Vorsatz genügt.
Die Bußgeldandrohung im Sinne dieser Vorschriften richtet sich an die Arbeitgeberin oder den
Arbeitgeber. Arbeitgeberin oder Arbeitgeber ist jede natürliche Person, die eine Arbeitnehmerin
oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 2
Abs. 2 ArbZG beschäftigt. Ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber eine juristische Person oder
eine Personenhandelsgesellschaft, so trifft die ordnungswidrigkeitenrechtliche bzw. strafrechtliche
Verantwortung
- die gesetzlichen Vertreter (§ 9 Abs. 1 OWiG, § 14 Abs. 1 StGB), die für den Normadressaten
handeln, oder
- die Personen, die mit der Leitung des Betriebs in der Praxis vollständig oder teilweise beauftragt
sind (§ 9 Abs. 2 OWiG, §14 Abs, 2 StGB).
8.1 Gesetzliche Vertretung (§14 Abs. 1 StGB, § 9 Abs. 1 OWiG)
Gerade im Krankenhaussektor sind vielfältige Organisationsformen als Handelnde bekannt. Bei
den juristischen Personen sind die jeweiligen vertretungsberechtigten Organe oder die Mitglieder
solcher Organe verantwortlich. Dies sind bei juristischen Personen des Privatrechts bei einer
GmbH zum Beispiel der Geschäftsführer (§ 35 Abs. 1 Gesetz betreffend die Gesellschaften mit
beschränkter Haftung) oder bei einer Aktiengesellschaft die Mitglieder des Vorstands (§ 78 Akti-
engesetz). Bei Personengesellschaften liegt die ordnungswidrigkeitenrechtliche und strafrechtli-
che Verantwortlichkeit bei den vertretungsberechtigten Gesellschaftern. Bei juristischen Personen
des öffentlichen Rechts bei den entsprechend geschäftsleitenden Verantwortlichen (z.B. Rekto-
rin/Rektor oder Präsidentin/Präsident einer Universität). Allerdings ist auch hier Voraussetzung für
die strafrechtliche Verantwortlichkeit, dass ihnen ein Verschulden im Hinblick auf die konkrete
Pflichtverletzung nachgewiesen werden kann.
Entfallen kann dieses beispielsweise durch interne Geschäftsverteilung oder dadurch, dass der
gesetzliche Vertreter die Verantwortung an eine Person delegiert, diese sorgfältig auswählt und
überwacht. So wird die Rektorin/der Rektor oder die Präsidentin/der Präsident einer Universität
regelmäßig nicht für die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften in der Universitätsklinik
verantwortlich sein, weil die dementsprechende Zuständigkeit auf die Klinikleitung übertragen
wurde.
8.2 Beauftragte Personen (§ 14 Abs. 2 StGB, § 9 Abs. 2 OWiG)
Die sich aus dem ArbZG ergebenden Pflichten können in mittleren und größeren Betrieben re-
gelmäßig nicht mehr allein vom gesetzlichen Vertreter der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers
erfüllt werden. § 14 Abs. 2 StGB und § 9 Abs. 2 OWiG erweitern die strafrechtlichen und ord-
nungswidrigkeitenrechtlichen Verantwortlichkeiten. Die Vorschriften tragen dem Umstand Rech-
nung, dass die die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber betreffenden Pflichten im komplexen Wirt-
schaftsleben nicht mehr von ihr oder ihm allein erfüllt werden können (Baeck/Deutsch, § 22 Rn
13). Sie erfassen daher Personen, die beauftragt sind, Betriebe oder Betriebsteile zu leiten (§ 14
Abs. 2 Nr. 1 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 1 OWiG) oder bestimmte ausdrücklich übertragene Aufgaben
wahrzunehmen (§ 14 Abs. 2 Nr. 2 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG). Im Rahmen der Leitung von
Betrieben und Betriebsteilen (§ 14 Abs. 2 Nr. 1 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 1 OWiG) muss keine förmli-
che oder ausdrückliche Beauftragung vorliegen. Es ist ausreichend, dass die Leitung konkludent

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
50
übertragen wurde. Bei einem Betriebsteil kann es sich sowohl um räumlich getrennte Zweig- oder
Nebenstellen eines Krankenhauses, als auch in einem Gebäude befindliche Abteilungen handeln.
Nach der Rechtsprechung muss sich die Verantwortlichkeit der insoweit beauftragten Person
schon in seiner besonderen Stellung im Betrieb als solcher manifestieren (vgl. BGH, 4.07.1989,
Der Betrieb 1989 S. 2272). Wer im Einzelfall einen Betriebsteil leitet, lässt sich nicht pauschal
festlegen, da hier der Unternehmensaufbau eine wesentliche Rolle spielt.
Für die Praxis der Aufsicht über die arbeitzeitrechtlichen Bestimmungen in Krankenhäusern kön-
nen als Ansatzpunkte für eine Verantwortlichkeit einer Person als Leitung eines Betriebsteils in
diesem Sinne vor allem die Dienstplangestaltung und Einteilung zu Diensten herangezogen wer-
den. Denn in diesen Tätigkeiten kommt das Direktionsrecht zum Ausdruck, welches der Arbeitge-
berin und dem Arbeitgeber zusteht. Soweit allerdings umfangreiche Abstimmungspflichten und
allgemeine Entscheidungsvorbehalte hinsichtlich der Dienstplanung bestehen, spricht dies eher
für eine straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Verantwortlichkeit der Person, zugunsten derer
diese Vorbehalte bestehen.
Es haften beispielsweise nach § 9 Abs. 2 Nr. 1 OWiG die Chefärztin oder der Chefarzt einer Klinik
ebenso wie eine Abteilungsleitende Ärztin oder ein Abteilungsleitender Arzt oder die für das Per-
sonalwesen zuständige Person (Baeck/Deutsch, aaO., § 22 Rn 13). Entscheidend ist die eigen-
verantwortliche Wahrnehmung von Aufgaben des Betriebsinhabers an dessen Stelle. Bei Perso-
nen, die aufgrund ihrer herausgehobenen Position als leitende Angestellte einzustufen sind, und
damit selbst aus dem Anwendungsbereich des ArbZG herausfallen, wird die Leitungsfunktion im
Allgemeinen zu bejahen sein.
Nach § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG kann als Betroffener im Ordnungswidrigkeitenverfahren auch zu
Verantwortung gezogen werden, wer vom Inhaber des Betriebs oder einem sonst dazu Befugten
ausdrücklich beauftragt wurde.
Nach § 14 Abs. 2 Nr. 2 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG werden Personen auch als verantwortlich
angesehen, wenn sie ausdrücklich beauftragt wurden, in eigener Verantwortung einzelne Aufga-
ben wahrzunehmen, die dem Betriebsinhaber obliegen. Dieses muss ausdrücklich, aber nicht
unbedingt schriftlich sein. Der Auftrag muss übernommen werden und so konkret sein, dass der
Beauftragte seinen Pflichtenkreis im Wesentlichen erkennen kann.
§ 9 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1, 2 OWiG gelten auch für die Bereiche der öffentlichen Verwaltung.
8.3 Die Auffangnorm des § 130 OWiG
In der Praxis kommt ein Bußgeldverfahren gegenüber den Organen und Verantwortlichen von
Personenvereinigungen und juristischen Personen oft über § 130 OWiG in Betracht. Wer in Be-
trieben oder Unternehmen seine Aufsichtspflicht verletzt, haftet für betriebsbezogene Zuwider-
handlungen anderer. Es muss keine konkrete Pflichtverletzung im Hinblick auf die Nichteinhaltung
des ArbZG vorliegen, sondern es kann an allgemeine Organisations- und Aufsichtsmängel ange-
knüpft werden, die zu den Arbeitszeitverstößen beigetragen haben. Damit können zum Beispiel
die Inhaber des Betriebs oder die gesetzlichen Vertreter für Organisations- und Aufsichtsmängel
zur Rechenschaft gezogen werden. Da den jeweiligen Personen im Rahmen von Unterlassungs-
delikten nach der Rechtsprechung die rechtlich zu erwartende Handlung möglich und zumutbar
gewesen sein muss, liegt es nahe, aufsichtsbehördliche Revisionsschreiben jeweils an die Unter-
nehmensleitung zu senden. Damit kann die Leitung Probleme erkennen, die organisatorische
Maßnahmen erfordern.
Die große praktische Bedeutung des § 130 OWiG resultiert nicht zuletzt daraus, dass sich daraus
ein Anknüpfungspunkt für die Verhängung von Bußgeldern gegen die Unternehmen selbst gemäß
§ 30 OWiG ableiten lässt.
Für öffentliche Unternehmen gilt dies gleichermaßen, so dass alle in Betracht kommenden Orga-
nisationsformen von Krankenhäusern abgedeckt sind.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
51
8.4 Bußgelder
§ 30 OWiG ermöglicht es den zuständigen Behörden mit Bußgeldbescheiden auch gegen Ver-
bände und juristische Personen vorzugehen, obwohl diese nicht selbst, sondern nur durch ihre
Organe und gesetzlichen Vertreter handeln können. Die Vorschrift ermöglicht damit diejenigen zu
treffen, die von den Verstößen materiell profitieren.
Voraussetzung für den Erlass eines Bußgeldbescheides gegenüber der GmbH, Aktiengesell-
schaft, Universität etc. ist, dass einer der in § 30 Abs. 1 Nr. 1 bis 5 OWiG benannten Vertreter
oder Leitungspersonen eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat, durch die Pflichten,
welche die juristische Person oder die Personenvereinigung treffen, verletzt worden sind. Bei der
Verletzung der den Betriebsinhaber treffenden Organisations- und Aufsichtspflichten im Sinne des
§ 130 OWiG kann gegen das Unternehmen regelmäßig nach § 30 OWiG ein Bußgeld verhängt
werden.
In der Praxis kann damit die Aufsichtsbehörde sowohl gegen die verantwortliche Person, als auch
gegen das Unternehmen als juristische Person Verfahren eröffnen.
Für die Verfolgung von Ordnungswidrigkeiten sind die Arbeitsschutzbehörden gehalten die für die
Verfolgung und Ahndung im Bereich des sozialen Arbeitsschutzes erlassenen Buß- und Verwar-
nungsgeldkataloge anzuwenden. Hier sind Bußgeldhöhen für einzelne Verstöße gegen das
ArbZG festgelegt.
Die Ordnungswidrigkeit kann dabei gemäß § 22 Abs. 2 ArbZG mit einer Geldbuße bis zu 15.000
Euro festgesetzt werden.
Soweit ein Unternehmen aus den Arbeitszeitverstößen materielle Vorteile erlangt, ist es auch
möglich, diesen Vorteil beim Unternehmen abzuschöpfen. So kann die Anordnung des Verfalls
gemäß § 29 a OWiG vorgenommen werden, was einer bloßen Gewinnabschöpfung von Vermö-
gensvorteilen ohne Strafcharakter entspricht. Alternativ ist eine Erhöhung des festzusetzenden
Bußgeldes auf Grundlage des § 17 Abs. 4 OWiG möglich. Danach soll die Geldbuße den wirt-
schaftlichen Vorteil, den der Täter aus der Ordnungswidrigkeit gezogen hat, übersteigen.
8.5 Zivilrechtliche Haftung gegenüber den Beschäftigten
Schadensersatzansprüche bei Verstößen gegen Arbeitszeitbestimmungen sind zugunsten der
betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglich, da die Arbeitszeitregelungen dem
Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienen und so als Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu werten sind

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
52
9. Rechtsprechungsübersicht
Im Folgenden sind die wichtigsten Entscheidungen zum Arbeitszeitrecht des europäischen Gerichtshofes und verschiedener deutscher Gerichte in
einer Kurzübersicht dargestellt. Dabei sind besonders die für Krankenhäuser wichtigen Themen berücksichtigt worden. Eine Darstellung nach
Themenkomplexen oder Stichworten würde zu Doppelnennungen der Urteile führen. Die Darstellung erfolgt nach dem Rang der Gerichte (oberste
Gerichte zuerst) und chronologisch. Die Zusammenstellung erfasst Entscheidungen, die bis zum Redaktionsschluss dieser Auflage getroffen wur-
den.
9.1 Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
EuGH
Urteil vom 03.10.2000
C- 303/ 98
Sog. SIMAP-Urteil
Richtlinie
93/104/EG
Bereitschaftsdienst
als Arbeitszeit
1. Die vorliegende Tätigkeit fällt in den Anwendungsbereich der Richtlinie 89/391/EWG und
Richtlinie 93/104/EG.
2. Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit ist insgesamt als Arbeitszeit, ggf. als
Überstunden i. S. d. Richtlinie 93/104 anzusehen.
3. Beim Rufbereitschaftsdienst ist nur die Zeit, in der tatsächlich die Arbeitsleistung erbracht
wird, als Arbeitszeit anzusehen.
4. Die vorliegende Form des Bereitschaftsdienstes ist Schichtarbeit
EuGH
Urteil vom 09.09.2003
C-151/02
Sog. Jaeger-Urteil
Richtlinie
93/104/EG
Arbeitszeit und Ru-
hezeit
Bereitschaftsdienst
eines Arztes in ei-
nem Krankenhaus
1. Die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der
Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass der Bereitschaftsdienst, den ein Arzt in Form
persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus leistet, in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne die-
ser Richtlinie darstellt, auch wenn es dem Betroffenen in Zeiten, in denen er nicht in Anspruch
genommen wird, gestattet ist, sich an seiner Arbeitsstelle auszuruhen, so dass die Richtlinie
der Regelung eines Mitgliedstaats entgegensteht, nach der Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer
während eines Bereitschaftsdienstes untätig ist, als Ruhezeit eingestuft werden.
2. Die Richtlinie 93/104 ist ferner dahin auszulegen, dass
- sie unter Umständen wie denjenigen des Ausgangsverfahren der Regelung eines Mitglied-
staats entgegensteht, die bei einem in Form persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus geleis-
teten Bereitschaftsdienst - gegebenenfalls über einen Tarifvertrag oder eine aufgrund eines
Tarifvertrags getroffene Betriebsvereinbarung - einen Ausgleich nur der Bereitschaftsdienstzei-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
53
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
ten zulässt, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich eine berufliche Tätigkeit ausgeübt hat;
- eine Kürzung der täglichen Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden durch Ableistung
eines Bereitschaftsdienstes, der zur regelmäßigen Arbeitszeit hinzukommt, nur dann unter die
Abweichungsbestimmungen in Artikel 17 Absatz 2 Nummer 2.1 Buchstabe c Ziffer i dieser
Richtlinie fällt, wenn den betroffenen Arbeitnehmern gleichwertige Ausgleichsruhezeiten im
unmittelbaren Anschluss an die entsprechenden Arbeitsperioden gewährt werden;
- eine solche Kürzung der täglichen Ruhezeit darüber hinaus in keinem Fall zu einer Über-
schreitung der in Artikel 6 der Richtlinie festgesetzten Höchstdauer der wöchentlichen Arbeits-
zeit führen darf.
EuGH
Urteil vom 05.10.2004
C-397/01 bis C-403/01
Sog. Pfeiffer – Urteil
Rettungsdienst
Bedeutung des
Begriffes ‚Straßen-
verkehr‘
Wöchentliche
Höchstarbeitszeit
1.a) Artikel 2 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung
von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeit-
nehmer bei der Arbeit und Artikel 1 Absatz 3 der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. No-
vember 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass
die im Rahmen eines Rettungsdienstes wie dem in den Ausgangsverfahren in Rede stehen-
den ausgeübte Tätigkeit von Rettungsassistenten in den Anwendungsbereich dieser Richtli-
nien fällt
b) Der Begriff „Straßenverkehr“ im Sinne des Artikels 1 Absatz 3 der Richtlinie 93/104 ist dahin
auszulegen, dass die Tätigkeit eines Rettungsdienstes nicht erfasst wird, auch wenn diese
zumindest zum Teil darin besteht, ein Fahrzeug zu benutzen und den Patienten auf der Fahrt
ins Krankenhaus zu begleiten.
2. Artikel 18 Absatz 1 Buchstabe b Ziffer i erster Gedankenstrich der Richtlinie 93/104 ist dahin
auszulegen, dass die Überschreitung der in Artikel 6 der Richtlinie vorgesehenen wöchentli-
chen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung des ein-
zelnen Arbeitnehmers rechtswirksam ist. Es genügt insoweit nicht, dass der Arbeitsvertrag des
Betroffenen auf einen Tarifvertrag verweist, der eine solche Überschreitung erlaubt.
3. Artikel 6 Nummer 2 der Richtlinie 93/104 ist dahin auszulegen, dass er unter Umständen
wie denen der Ausgangsverfahren einer Regelung eines Mitgliedstaats entgegensteht, die bei
der von Rettungsassistenten im Rahmen eines Rettungsdienstes einer Einrichtung wie des
Deutschen Roten Kreuzes geleisteten Arbeitsbereitschaft – gegebenenfalls über einen Tarif-
vertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrags getroffene Betriebsvereinbarung – eine Über-
schreitung der in dieser Bestimmung festgelegten wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
54
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Stunden zulässt.
– Diese Bestimmung erfüllt alle Voraussetzungen, um unmittelbare Wirkung zu entfalten.
– Ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit ausschließlich zwischen Privaten anhängig
ist, muss bei der Anwendung der Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, die zur Umset-
zung der in einer Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen erlassen worden sind, das gesamte
nationale Recht berücksichtigen und es so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des
Zweckes der Richtlinie auslegen, um zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der
Richtlinie verfolgten Ziel vereinbar ist. In den Ausgangsverfahren muss das vorlegende Gericht
somit alles tun, was in seiner Zuständigkeit liegt, um die Überschreitung der wöchentlichen
Höchstarbeitszeit zu verhindern, die in Artikel 6 Nummer 2 der Richtlinie 93/104 auf 48 Stun-
den festgesetzt ist.
EuGH
Urteil vom 01.12.2005
C-14/04
Sog. Dellas-Urteil
veröffentlicht in
NZA 2006, 89 ff.
Arbeitszeit
Günstigere nationa-
le Regelung
Bereitschaftsdienst
Inaktive Zeiten im
Rahmen des Be-
reitschaftsdienstes
Unzulässigkeit einer
lediglich teilweisen
Anrechnung als
Arbeitszeit
1. Die Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der
Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entge-
gensteht, die für Bereitschaftsdienst, den die Arbeitnehmer bestimmter sozialer und medizi-
nisch-sozialer Einrichtungen in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsort leisten, für die
Zwecke der Berechnung der tatsächlichen Arbeitszeit eine Gleichwertigkeitsregelung wie die
im Ausgangsverfahren in Rede stehende vorsieht, wenn die Einhaltung der Gesamtheit der in
dieser Richtlinie zum wirksamen Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer
aufgestellten Mindestvorschriften nicht gewährleistet ist.
2. Falls das nationale Recht insbesondere für die wöchentliche Höchstarbeitszeit eine für die
Arbeitnehmer günstigere Obergrenze festlegt, sind die für die Beachtung der in der Richtlinie
vorgesehenen Schutzbestimmungen maßgeblichen Schwellenwerte oder Obergrenzen aus-
schließlich die in dieser Richtlinie festgelegten.
EuGH
Urteil vom 11.01.2007
C-437/05
Richtlinie
93/104/EG
Begriff Arbeitszeit
Bereitschaftsdienst
bei Ärzten am Ar-
beitsplatz
1. Richtlinie 93/ 104 ist dahingehend auszulegen, dass die hierin enthaltenen Regelungen ei-
ner Regelung eines Mitgliedstaates entgegenstehen, nach der Bereitschaftsdienste in Form
von persönlicher Anwesenheit des Arztes nicht insgesamt als Arbeitszeit i. S. d. Richtlinie be-
trachtet werden.
2. Richtlinie 93/ 104 steht jedoch nicht einer Regelung eines Mitgliedstaates entgegen, die
zwischen den Zeitspannen des Bereitschaftsdienstes innerhalb derer der Arzt tatsächlich seine
Arbeitsleistung erbringt und solchen während derer keine tatsächliche Arbeiterbracht wird, hin-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
55
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
sichtlich der Vergütung differenziert. Dies gilt soweit eine solche Regelung den durch die
Richtlinie gewährten Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleistet.
EuGH
Urteil vom 14.10.2010
C-
243/09
Richtlinie
2003/88/EG
Arbeitszeit im öf-
fentlichen Dienst
über 48 h
Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom
4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin gehend auszu-
legen, dass er einer nationalen Regelung …entgegensteht, die es zulässt, dass ein Arbeitge-
ber des öffentlichen Sektors eine Umsetzung eines Arbeitnehmers, der als Feuerwehrmann im
Einsatzdienst beschäftigt ist, in einen anderen Dienst gegen dessen Willen mit der Begrün-
dung vornimmt, dass dieser die Einhaltung der in Art. 6 Buchst. b dieser Richtlinie vorgesehe-
nen durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit im Einsatzdienst verlangt hat. Der
Umstand, dass einem solchen Arbeitnehmer durch diese Umsetzung neben dem Nachteil, der
sich aus der Verletzung von Art. 6 Buchst. b dieser Richtlinie ergibt, kein spezifischer Nachteil
entstanden ist, ist in dieser Hinsicht unerheblich.
EuGH
Urteil vom 25.11.2010
C-429/09
Günter Fuß/Stadt
Halle (Saale)
Richtlinie
93/104/EG und
2003/88/EG
Freizeitausgleich
oder finanzielle Ent-
schädigung
Arbeitszeit im öf-
fentlichen Dienst
über 48 h
1.
Ein Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit
abgeleistet hat, die die in Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parla-
ments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestal-
tung vorgesehene wöchentliche Höchstarbeitszeit überschreitet, kann sich auf das Unions-
recht berufen, um die Haftung der Behörden des betreffenden Mitgliedstaats auszulösen und
Ersatz des Schadens zu erlangen, der ihm durch den Verstoß gegen diese Bestimmung ent-
standen ist.
2.
Das Unionsrecht steht einer nationalen Regelung entgegen, die den Anspruch eines im
öffentlichen Sektor beschäftigten Arbeitnehmers auf Ersatz des Schadens, der ihm durch den
Verstoß der Behörden des betreffenden Mitgliedstaats gegen Art. 6 Buchst. b der Richtlinie
2003/88, entstanden ist, von einer an den nationalen Verschuldensbegriff geknüpften Voraus-
setzung abhängig macht, die über die der hinreichend qualifizierten Verletzung des Unions-
rechts hinausgeht und davon abhängig macht, dass zuvor ein Antrag auf Einhaltung dieser
Bestimmung bei seinem Arbeitgeber gestellt wurde.
3.
Der von den Behörden der Mitgliedstaaten zu leistende Ersatz des Schadens, den sie
Einzelnen durch Verstöße gegen das Unionsrecht zugefügt haben, kann nach nationalem Haf-
tungsrecht in Form von Freizeitausgleich oder in Form einer finanziellen Entschädigung ge-
währt werden.
4.
Dies gilt auch bei Verstößen gegen die Richtlinie 2003/88.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
56
9.2 Entscheidungen der obersten Bundesgerichte
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
BAG
Urteil vom 19.06.1985
5 AZR 57/ 84
Änderung des Ar-
beitszeitrahmens
kraft Direktions-
rechts
Der Träger eines kirchlichen Krankenhauses kann den Arbeitszeitrahmen für die regelmäßige
Arbeitszeit angestellter Ärzte durch einseitige Leistungsbestimmung (Direktionsrecht) ändern,
sofern nicht tarifvertragliche oder vertragliche Regelungen dem entgegenstehen und auch keine
Mitbestimmungsrechte einer Personalvertretung eingreifen. Die Leistungsbestimmung muss
billiges Ermessen wahren, § 315 Abs. 1 BGB. Eine Änderungskündigung ist nicht erforderlich.
BAG
Urteil vom 05.05.1988
6 AZR 658/85
Ruhepause
..., liegt eine Ruhepause nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer während des vorgesehenen
oder von ihm bestimmten Pausenzeitraumes von jeglicher Arbeitsleistung, und zwar auch in
Form der Arbeitsbereitschaft freigestellt ist.“
BAG
Urteil vom 21.2.1990
5 AZR 162/89
Definition von mit-
telbarem Arbeits-
verhältnis;
Unterscheidung
freier Mitarbeiter –
Arbeitnehmer
1. Ein mittelbares Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem Mittels-
mann beschäftigt wird, der seinerseits selbst Arbeitnehmer eines Dritten ist und die Arbeit mit
Wissen des Dritten unmittelbar für diesen geleistet wird.
2. Unterliegt der Beschäftigte hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der Ausführung der versproche-
nen Dienste einem umfassenden Weisungsrecht, liegt ein Arbeitsverhältnis vor. Kann er im
Wesentlichen die Arbeitsbedingungen frei gestalten, ist er ein freier Mitarbeiter.
BAG
Urteil vom 23.09.1992
4 AZR 562/91
veröffentlicht in NZA
1993, 752 ff.
Ruhepause
„… „Pausen“ sind im Voraus festgelegte Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeit-
nehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat, sondern frei darüber ent-
scheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal für die „Pau-
se“ ist daher, dass der Arbeitnehmer von jeder Dienstverpflichtung und auch von jeder Ver-
pflichtung, sich zum Dienst bereitzuhalten, freigestellt ist.
Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeit-
nehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen
Gründen unmöglich ist….“
BAG
Urteil vom 26.11.1992
6 AZR 455/91
veröffentlicht in NZA
1993, 659-660
Abgrenzung von
Rufbereitschaft und
Überstunden
Bestimmt der Arbeitgeber, dass die Arbeit im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der
regelmäßigen Arbeitszeit fortzusetzen ist, so liegt darin die Anordnung von Überstunden. Dies
gilt auch, wenn der Angestellte im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit dienstplanmäßig
zur Rufbereitschaft eingeteilt ist. Die Anordnung des Arbeitgebers enthält dann eine Änderung
des Dienstplans, nicht aber einen Abruf zur Aufnahme der Arbeit.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
57
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
BAG
Urteil vom 16.11.2000
6 AZR 338/ 99
Berücksichtigung
von Wochenfeier-
tagen bei Schicht-
arbeit
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines im Schichtdienst beschäftigten Angestellten des
öffentlichen Dienstes verringert sich nicht um die auf einen Wochenfeiertag entfallenden Ar-
beitsstunden, wenn der Wochenfeiertag für den Angestellten nach dem Dienstplan arbeitsfrei
ist.
BAG
Urteil vom 12.12.2001
5 AZR 294/00
veröffentlicht in NZA
2002, 505 ff.
Ersatzruhetag
1. Geleistete Feiertagsarbeit führt nicht zu Überstunden, wenn in der betreffenden Kalenderwo-
che die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit nicht überschritten wird (§ 5 Ziff. 1.1, Ziff. 2.1 Mantel-
tarifvertrag für die Ernährungsindustrie in Sachsen vom 4.3.1994).
2. Die Regelung über Ersatzruhetage in § 11 Abs. 3 ArbZG dient dem Arbeitszeitschutz und
dem Ausgleich der geleisteten Arbeit durch Freizeit. Das ArbZG bewertet nicht Sonntags- und
Feiertagsarbeit als gegenüber der Arbeit an Werktagen generell „wertvoller“.
3. Ersatzruhetage gem. § 11 Abs. 3 ArbZG können auch durch einen Schichtplan „gewährt“
werden, ohne ausdrücklich als solche bezeichnet zu sein.
4. Ein bei Inkrafttreten des ArbZG bestehender Tarifvertrag bleibt nach § 25 ArbZG auch dann
noch unberührt, wenn Nachwirkung (§ 4 V TVG) eintritt. Der Übergangszeitraum endet erst,
wenn die Tarifregelung abgelöst wird oder die Tarifvertragsparteien jedenfalls eine neue Ent-
scheidung treffen.
5. Die tarifvertraglichen Regelungen, die nach § 25 Satz 3 in Verbindung mit Satz 1 ArbZG un-
berührt bleiben, müssen nicht ausdrücklich eine Freizeitregelung ersetzten. Es genügt, dass der
Vergütungszuschlag „an der Stelle“ einer Freistellung steht.
6. Ein Zuschlag in Höhe von 50% ist jedenfalls nicht so gering, dass er einer Nichtregelung
gleichkommt.
Verhältnis zu bisheriger Rechtsprechung und weiterführende Hinweise:
Erste Entscheidung des BAG zu Ersatzruhetagen und abweichenden tariflichen Regelungen.
Ob bei Nichtgewährung von Ersatzruhetagen Geldersatz verlangt werden kann, bedurfte keiner
Entscheidung.
1. Ein Ersatzruhetag kann gem. § 11 Abs. 3 ArbZG auch an einem ohnehin arbeitsfreien Sams-
tag oder einem schichtplanmäßig arbeitsfreien sonstigen Werktag gewährt werden. Eine be-
zahlte Freistellung kann nicht verlangt werden.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
58
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
2. Sieht ein bei Inkrafttreten des ArbZG bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag für die
Beschäftigung an Feiertagen keinen Freizeitausgleich, wohl aber einen Vergütungszuschlag
vor, so verdrängt diese tarifliche Regelung den Anspruch auf Ersatzruhetage gem. § 11 Abs. 3
ArbZG (§ 25 Satz 3 i .V. m. Satz 1 ArbZG). Auf die Höhe des Zuschlags kommt es grundsätz-
lich nicht an.
BAG
Urteil vom 31.01.2002
6 AZR 214/ 00
Charakter der Ruf-
bereitschaft
Unzulässige Zeit-
vorgabe zur Ar-
beitsaufnahme bei
Rufbereitschaft
„…… (Rn 19) Die Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst (Anlage 5 § 7 Abs.
2 AVR) dadurch, dass sich der Mitarbeiter in der Zeit, für die sie angeordnet ist, nicht in der Ein-
richtung aufhalten muss, sondern seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen kann (vgl. dazu etwa
BAG 19.12.1991 - 6 AZR 592/ 89 ; 03.12.1986 - 4 AZR 7/ 86). …… Nach der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts darf zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche
Zeitspanne liegen, dass hierdurch der Einsatz nicht gefährdet wird und im Bedarfsfall die Ar-
beitsaufnahme gewährleistet ist…. Der Arbeitnehmer muss bei Abruf seine Arbeit alsbald auf-
nehmen können. Dies bedeutet, dass sich der Aufenthaltsort des Arbeitnehmers noch in einer
Entfernung von der Arbeitsstelle befinden muss, die es ihm gestattet, diese in angemessen kur-
zer Zeit zu erreichen…. der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben muss, sich um persönliche und
familiäre Angelegenheiten zu kümmern, an sportlichen oder kulturellen Veranstaltungen teilzu-
nehmen, sich mit Freunden zu treffen etc. Dies ist bei einer zeitlichen Vorgabe von 20 Minuten
zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme nicht möglich. Bei einer solchen Zeitvorgabe ist der Ar-
beitnehmer faktisch gezwungen, sich in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes aufzuhalten, um
die Arbeit bei Bedarf fristgerecht aufnehmen zu können. Dies ist mit dem Wesen der Rufbereit-
schaft nicht zu vereinbaren. Denn durch den Faktor Zeit bestimmt der Arbeitgeber … den Auf-
enthaltsort des Arbeitnehmers. Die Beklagte mag zwar zur ordnungsgemäßen medizinischen
Versorgung der Patienten und aus Haftungsgründen darauf angewiesen sein, dass das Pflege-
personal in Notfällen innerhalb von 20 Minuten oder sogar in noch kürzerer Zeit tätig wird. Sol-
che Notfälle können jedoch grundsätzlich nicht mit Pflegepersonal in Rufbereitschaft behandelt
werden. Sie erfordern in der Regel den Einsatz von Pflegekräften, die innerhalb der für sie gel-
tenden regelmäßigen Arbeitszeit tätig sind oder die Bereitschaftsdienst leisten….“
BAG
Urteil vom 03.12.2002
9 AZR 462/ 01
Freistellung
schwerbehinderter
Menschen von
Mehr- und Nacht-
arbeit
1. Jede über 8 Std. werktäglich hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit i. S. d. §124 SGB IX.
Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich. Das gilt auch dann, wenn sie kürzer als
die gesetzliche Arbeitszeit ist, da sie nicht den Schutz schwerbehinderter Menschen vor Über-
beanspruchung gewährleisten.
2. Schwerbehinderte Menschen haben nach §81 IV SGB IX einen klagbaren Anspruch auf be-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
59
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
hinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dessen Erfüllen für den Arbeitgeber zu-
mutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Hieraus kann sich die
Pflicht des Arbeitgebers ergeben, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit
einzuteilen und dessen Arbeitszeit auf die 5-Tage-Woche zu beschränken.
BAG
Beschluss vom
18.02.2003
1 ABR 2/02
veröffentlicht in
NZA 2003, 742 ff.
Bereitschaftsdienst
als Arbeitszeit
1. Die Zuordnung von Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit i. S. d. Art. 2 Nr. 1 Richtlinie
93/104/EG vom 23. November 1993 durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs
ist auf die Verhältnisse in Deutschland übertragbar. Um dies feststellen zu können, bedarf es
keines Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof.
2. Nach dem ArbZG vom 6. Juni 1994 ist Bereitschaftsdienst nicht als Arbeitszeit anzusehen.
Dies ergibt sich zwingend aus § 5 Abs. 3, § 7 Abs. 2 Nr. 1 des Gesetzes. Ein der Richtlinie
93/104/EG entsprechendes anderes Verständnis ist auch im Wege der gemeinschaftsrechts-
konformen Auslegung nicht möglich.
3. Hat der nationale Gesetzgeber eine europäische Richtlinie nicht ordnungsgemäß umgesetzt,
kommt eine unmittelbare Geltung und ein darauf beruhender Anwendungsvorrang der Richtlinie
nur vertikal im Verhältnis zwischen Bürgern und öffentlichen Stellen, nicht auch horizontal im
Verhältnis Privater untereinander in Betracht.
BAG
Beschluss vom
06.05.2003
1 ABR 13/02
Auskunftsanspruch
bei "Vertrauensar-
beitszeit" - Wahr-
nehmung der
Überwachungsauf-
gabe nach § 80
Abs. 1 Nr. 1
BetrVG
Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG benötigt der
Betriebsrat im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wö-
chentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tat-
sächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden
Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich
deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft
hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeit-
nehmer wegen einer im Betrieb eingeführten "Vertrauensarbeitszeit" bewusst nicht erfassen.
BAG
Urteil vom 05.06.2003
6 AZR 114/02
Bereitschaftsdienst
als Arbeitszeit
Unmittelbare Gel-
tung und Anwen-
1. Nach der Rechtsprechung des EuGH zählt Bereitschaftsdienst, wie ihn Disponenten in der
Kreisleitstelle eines Rettungsdienstes in Form persönlicher Anwesenheit in den Räumen des
Arbeitgebers leisten, zur Arbeitszeit i. S. d. Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 93/104/EG vom
23..11.1993. Ein Verständnis des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit ist aber mit §§ 5 Abs. 3,
7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG unvereinbar. Das ArbZG vom 6. 6. 1994 hat die Richtlinie 93/104/EG

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
60
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
veröffentlicht in
NZA 2004, 164 ff.
dung der Richtlinie
93/104 vor dem
deutschen ArbZG
insoweit nicht ordnungsgemäß umgesetzt.
2. Europäisches Gemeinschaftsrecht beansprucht grundsätzlich Vorrang vor entgegen stehen-
dem nationalem Recht. Richtlinien haben jedoch keine unmittelbare Geltung in den Mitglieds-
staaten. Etwas anderes gilt für einen staatlichen Arbeitgeber. Nach ständiger Rechtsprechung
des EuGH kann sich ein Mitgliedstaat, der eine Richtlinie nicht oder nicht ordnungsgemäß in-
nerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat, seinen Bürgern gegenüber nicht auf diese
Säumnis berufen. Im Interesse der praktischen Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts kommt
der Richtlinie in diesem Fall unmittelbare Wirkung zu Gunsten der Bürger zu, wenn die betref-
fende Vorschrift eine inhaltlich hinreichende bestimmte und unbedingte Regelung enthält.
3. Als Staat und öffentlicher Arbeitgeber sind nach der Rechtsprechung des EuGH nicht nur
Gebietskörperschaften anzusehen, sondern auch alle Organisationen und Einrichtungen, die
dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind,
die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Pri-
vatpersonen gelten.
4. Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG untersagt zeitliche Belastungen, die über in dieser Vor-
schrift geregelten Höchstzeiträume hinausgehen. Die Vorschrift hindert nicht die Anordnung von
Bereitschaftsdienst. Das gilt auch für Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 93/104/EG.
… 7. Ein Verstoß gegen die gemeinschaftsrechtliche Höchstarbeitszeit ist keine unerlaubte
Handlung i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB. Art. 6 Nr. 2 der Richtlinie 93/104/EG ist kein Schutzgesetz
im Sinne der Vorschrift.
BAG
Beschluss vom
01.07.2003
1 ABR 20/02
Mitbestimmung bei
Kurzpausen
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festlegung der zeitlichen Lage ver-
gütungspflichtiger tariflicher Kurzpausen mitzubestimmen.
BAG
Urteil vom 28.01.2004
5 AZR 530/02
Vergütung von ärzt-
lichem Bereit-
schaftsdienst
Aus der Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom
23. November 1993 und aus der Rechtsprechung des EuGH hierzu folgt nicht, dass Bereit-
schaftsdienst i. S. d. ArbZG wie die sonstige Arbeitszeit vergütet werden muss. Die Arbeitsver-
tragsparteien sind frei, für Bereitschaftsdienst und sogenannte Vollarbeit unterschiedliche Ver-
gütungssätze vorzusehen.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
61
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Leitsätze s. o. EuGH 11.01.2007 C-437/05
BAG
Urteil vom 16.03.2004
9 AZR 93/03
Bereitschaftsdienst
Kirchliche Rege-
lungen
1. Bereitschaftsdienst ist seit dem 1. Januar 2004 Arbeitszeit i. S. v. § 2 ArbZG.
2. § 7 Abs. 4 ArbZG ermächtigt die Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften,
in ihren Regelungen abweichend von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG die Ar-
beitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und
in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt.
3. Schließt das Kuratorium einer Katholischen Krankenhausstiftung mit der Mitarbeitervertre-
tung einen "Hausvertrag", ist das jedenfalls dann keine Regelung i. S. v. § 7 Abs. 4 ArbZG,
wenn die kirchenrechtliche Mitarbeitervertretungsordnung keine Delegation der Regelungsbe-
fugnis für Abweichungen i. S. v. § 7 Abs. 4 ArbZG enthält.
BAG
Urteil vom 23.09.2004
6 AZR 567/03
Direktionsrecht
Lage der Arbeits-
zeit
Personelle Aus-
wahlentscheidung
1. Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen gem. § 106 S.1 GewO
näher bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen
getroffen sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der
Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen
des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des
Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Ver-
teilung der Arbeitszeit nicht betriebliche oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entge-
genstehen.
2. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitge-
bers zwischen mehreren Arbeitnehmern, finden die Grundsätze zur sozialem Auswahl im Rah-
men einer betriebsbedingten Kündigung Anwendung.
BAG
Beschluss vom
14.12.2004
1 ABR 51/03
Tarifeinheit
Tarifkonkurrenz
1. Auch eine relativ kleine Arbeitnehmervereinigung kann die für eine Gewerkschaft erforderli-
che Durchsetzungsfähigkeit besitzen, wenn in ihr spezialisierte Arbeitnehmer organisiert sind,
die von Arbeitgeberseite im Falle von Arbeitskämpfen kurzfristig nur schwer ersetzbar sind.
2. Beschränkt eine Gewerkschaft ihre Zuständigkeit auf eine Berufsgruppe, die sich räumlich
auf wenige Schwerpunkte konzentriert, kann auch ein relativ kleiner organisatorischer Apparat
leistungsfähig genug sein, um die gewerkschaftlichen Aufgaben wahrzunehmen.
3. Eine Gewerkschaft muss strukturell vom sozialen Gegenspieler unabhängig sein. Dieser
Grundsatz ist erst dann verletzt, wenn durch personelle oder organisatorische Verflechtungen

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
62
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen die eigenständige Interessenwahrnehmung
der Tarifvertragspartei ernsthaft gefährdet wird.
BAG
Urteil vom 20.04.2005
10 AZR 302/ 04
Schichtarbeit
„…. Der Begriff der Schichtarbeit setzt nicht notwendig die Ablösung des Arbeitnehmers am
selben Arbeitsplatz voraus. Schichtarbeit liegt nicht nur dann vor, wenn ein Arbeitnehmer das
begonnene Arbeitsergebnis des anderen mit denselben Mitteln oder mit der gleichen Intensität
und Belastung vervollständigt, sondern auch dann, wenn ein gewisses Maß an Arbeitsteilung
für ein und denselben Arbeitserfolg erforderlich ist. Dabei ist der Begriff des Arbeitsinhalts eng
zu fassen. Maßgeblich ist, dass der gesamte Arbeitsinhalt der sich gegenseitig ablösenden Ar-
beitnehmer übereinstimmen muss. Schichtarbeit liegt nicht vor, wenn Arbeitnehmer mit völlig
verschiedenen Aufgaben und unterschiedlichen Qualifikationen einander ablösen (BAG 24.
Januar 2001 - 10 AZR 106/ 00 EzrazA TVG § 4 Großhandel Nr. 6; 18. Januar 1983 - 3 AZR
447/ 80 - AP BMT-G II § 24 Nr. 1; 18. Oktober 1995 - 10 AZR 853/ 94 - AP BAT § 33a Nr. 8; 4.
Februar 1988 - 6 AZR 203/ 85 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Rundfunk Nr. 17 = Ezra TVG § 4
Rundfunk Nr. 16; 20. Juni 1990 - 4 AZR 5/ 90 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Großhandel Nr. 6 =
Ezra TVG § 4 Großhandel Nr. 1; 22. März 1995 - 10 AZR 212/ 94 -; 12. November 1997 - 10
AZR 27/ 97 - ZTR 1998, 181). (Rn 25)…“
BAG
Urteil vom 11.01.2006
5 AZR 97/05
Zuschläge bei
Sonn- und Feier-
tagsarbeit
„… Aus § 11 Abs. 2 ArbZG ergibt sich kein Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge. (Rn 9)
….
Die in § 11 Abs. 2 ArbZG enthaltene Verweisung auf § 6 Abs. 5 ArbZG hat zur Folge, dass ein
Arbeitnehmer, der an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit leistet, wegen dieser Nachtarbeit An-
spruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag
auf das ihm hierfür zustehende Arbeitsentgelt hat....Durch die Verweisung in § 11 Abs. 2 ArbZG
entsteht jedoch kein Anspruch auf einen gesetzlichen Sonn- und Feiertagszuschlag. Vielmehr
hat der Arbeitnehmer bei Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Anspruch
auf einen Ersatzruhetag. Hierdurch soll aus Gründen des Arbeitsschutzes ein Ausgleich für
Sonn- und Feiertagsarbeit erfolgen (BT-Drucks. 12/5888 S. 30). Demgegenüber bezweckt § 11
Abs. 2 ArbZG, aus Gründen des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer die §§ 3 bis 8 ArbZG
auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen anzuwenden (BT-
Drucks. 12/5888 S. 29). Der systematische Zusammenhang und die unterschiedlichen Zwecke
der Absätze 2 und 3 des § 11 ArbZG schließen die Annahme eines in § 11 Abs. 2 ArbZG gere-
gelten gesetzlichen Zuschlags für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen aus. (Rn 12)….“

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
63
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
BAG
Beschluss vom
24.01.2006
1 ABR 6/05
Anteil der Arbeits-
bereitschaft
Ausgleich der
Mehrarbeit
Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG kann in einem Tarifvertrag in Abweichung von der in § 3
Satz 2 ArbZG vorgesehenen werktäglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden eine Verlänge-
rung über diesen Umfang hinaus zugelassen werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in
erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Davon hat § 14 Abs. 2
DRK-TV - schon vor In-Kraft-Treten der Gesetzesänderung vom 24. Dezember 2003 -
Gebrauch gemacht. Die tarifliche Vorschrift wird den gesetzlichen Anforderungen an eine Er-
weiterung der täglichen Arbeitszeit gerecht.
Nach § 14 Abs. 2b DRK-TV in der Fassung der … ist die tarifliche Erweiterung der zulässigen
täglichen Arbeitszeit auf bis zu elf Stunden davon abhängig, dass in sie regelmäßig eine Ar-
beitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden fällt. Dies ist ein erheblicher Um-
fang im Sinne des § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG. Er entspricht bei elf Stunden Arbeitszeit
einem Anteil von etwa 27 %. ….. Angesichts des Umstands, dass nach § 3 Satz 2 ArbZG täg-
lich bis zu zehn Stunden Vollarbeit auch ohne Zeiten der Arbeitsbereitschaft angeordnet werden
können, ist jedoch ein Anteil an Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stun-
den erheblich i. S. v. § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG. Das steht nicht im Widerspruch zu dem
Urteil des BAG vom 18. Februar 1970 (- 4 AZR 257/69 - AP MTB II § 21 Nr. 1). Dort hat das
BAG entschieden, dass ein “erheblicher Umfang” bestimmter Arbeiten bei einem Anteil von
35 % vorliegt, ohne eine Untergrenze festzulegen. Ob ein Anteil von 27 % Arbeitsbereitschaft
auch bei längeren Gesamtarbeitszeiten noch als erheblich zu betrachten ist, bedarf hier keiner
Entscheidung.
§ 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, b ArbZG sieht indessen nur die Möglichkeit einer Verlängerung der
werktäglichen Arbeitszeit über die Grenze des § 3 Satz 2 ArbZG hinaus und die Festlegung
eines anderen als des dort vorgesehenen Ausgleichszeitraums vor. Dagegen hebt die Vorschrift
auch für Tarifverträge nicht das in § 3 Satz 2 ArbZG normierte Erfordernis eines Ausgleichs der
Überschreitung der regulären täglichen Arbeitszeit als solches auf. …
Tariflich mögliche Erweiterungen der gesetzlichen werktäglichen Höchstarbeitszeit müssen folg-
lich einschließlich der Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst spätestens inner-
halb eines Jahres auf einen Durchschnittswert von acht Stunden pro Werktag oder 48 Stunden
pro Woche zurückgeführt werden.
BAG
Tarifauslegung -
Ersatzruhetage für
„Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie
einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeit-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
64
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Urteil vom 23.03.2006
6 AZR 497/05
Arbeit an Wochen-
feiertagen
raums von acht Wochen zu gewähren ist (§ 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG). …. Nach dem Wortlaut
der Norm kommt als Ersatzruhetag jeder Werktag, also auch ein ohnehin arbeitsfreier Samstag
oder ein schichtplanmäßig freier sonstiger Werktag in Betracht. …. Dies entspricht dem Zweck
des ArbZG, das von der Sechs-Tage-Woche ausgeht. Im Vordergrund steht der Arbeitsschutz
(§ 1 ArbZG). § 11 Abs. 3 ArbZG dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer
aus öffentlichem Interesse. Der Arbeitnehmer soll mindestens einen Ruhetag pro Sieben-Tage-
Zeitraum haben. Das Gesetz will auch für den Schichtarbeiter, der an Wochenfeiertagen arbei-
tet, das gesetzliche Minimum an arbeitsfreien Tagen sicherstellen. Auf die betriebsüblichen frei-
en Arbeitstage pro Woche, z.B. bei der Fünf-Tage-Woche, kommt es somit nicht an. …(Rn 16)“
BAG
Urteil vom 11.07.2006
9 AZR 519/05
Dienstreisezeiten
Die Wegezeiten (Dauer der Hin- und Rückfahrt) einer Dienstreise gelten nicht als Arbeitszeit im
Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG, wenn der Arbeitgeber lediglich die Benutzung eines öffentlichen
Verkehrsmittels vorgibt und dem Arbeitnehmer überlassen bleibt, wie er die Zeit nutzt.
BAG
Urteil vom 13.7.2006
6 AZR 55/06
Sonntagsarbeit
Anspruch auf Frei-
zeitausgleich
Keine bezahlte
Freistellung an ei-
nem andere Werk-
tag
„….Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag ha-
ben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen
zu gewähren ist (§ 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG). Nach dem Wortlaut der Norm kommt als Ersatzru-
hetag jeder Werktag, also auch ein ohnehin arbeitsfreier Samstag oder ein schichtplanmäßig
freier sonstiger Werktag in Betracht. Eine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag
kann nicht verlangt werden... Dies entspricht dem Zweck des ArbZG, das von einer 6-Tage-
Woche ausgeht. Im Vordergrund steht der Arbeitsschutz (§ 1 ArbZG). § 11 Abs. 3 ArbZG dient
in erster Linie dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer aus öffentlichem Interesse. Der Ar-
beitnehmer soll mindestens einen Ruhetag pro 7-Tage-Zeitraum haben. Das Gesetz will auch
für den Schichtarbeiter, der an Sonntagen oder Wochenfeiertagen arbeitet, das gesetzliche
Minimum an arbeitsfreien Tagen sicherstellen...(Rn 10)….
Die tarifliche Bestimmung (§ 15 Abs. 6 Unterabs. 1 MTArb) soll sicherstellen, dass derjenige
Arbeitnehmer, der sonntags dienstplanmäßig gearbeitet hat, an einem anderen Wochentag im
Ausgleichszeitraum eine der Sonntagsarbeit entsprechende Freizeit zum Zwecke der Erholung
erhält. Es handelt sich ausschließlich um eine Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit. Der
Ausgleichstag für den Sonntag dient neben dem beabsichtigten Erholungszweck auch und ge-
rade dem rechnerischen Ausgleich zur Einhaltung der vereinbarten regelmäßigen bzw. dienst-
planmäßigen Arbeitszeit und erfolgt deshalb ohne Fortzahlung der Vergütung … Demgemäß
führt die zum Ausgleich der Sonntagsarbeit zu gewährende unbezahlte Freizeit auch nicht zu

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
65
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
einer Verkürzung der regelmäßigen durchschnittlichen Wochenarbeitszeit. Vielmehr wird die
Freizeit durch Ausgleich nach § 15 Abs. 6 Unterabs. 2 Satz 2 MTArb vom normalerweise ar-
beitsfreien Sonntag auf einen anderen Wochentag der nächsten oder der übernächsten Woche
verlagert. Für die Sonntagsarbeit erhält der Schichtdienstleistende einen Zuschlag. Im Übrigen
leistet er nicht mehr als seine dienstplanmäßige Arbeitszeit, für die die monatliche Vergütung zu
zahlen ist...“
BAG
Urteil vom 21.11.2006
9 AZR 176/06
Bereitschaftsdienst
ist Arbeitszeit
Mehrarbeit für
schwerbehinderte
Beschäftigte
„…Schwerbehinderte Arbeitnehmerin hat gem. § 124 SGB IX Anspruch, auf ihr Verlangen hin
nicht mehr als acht Stunden werktäglich beschäftigt zu werden, wobei die Ableistung der
“Nachtbereitschaft” als Arbeitszeit auf diese Beschäftigung anzurechnen ist.
…. § 124 SGB IX, der schwerbehinderten Menschen einen Anspruch gibt, vom Bereitschafts-
dienst freigestellt zu werden, greift bis zum 31. Dezember 2005 zu Gunsten der Arbeitnehmerin
nicht ein. Zwar sei nach § 124 SGB IX jede über acht Stunden hinausgehende werktägliche
Arbeitszeit Mehrarbeit. Dieser Begriff der Mehrarbeit bestimme sich nach § 3 Satz 1 ArbZG. Die
Klägerin sei verpflichtet, auch Nachtarbeit nach § 6 ArbZG und Bereitschaftsdienste zu leisten,
wenn insoweit keine Mehrarbeit damit verbunden sei. ….
Mehrarbeit i. S. d. § 124 SGB IX ist jede über acht Stunden hinausgehende werktägliche Ar-
beitszeit
Diese Norm definiert den Begriff “Mehrarbeit” nicht. Nach dem arbeitsrechtlichen Sprach-
gebrauch ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht. Das
Bundesarbeitsgericht hat demzufolge als Mehrarbeit i. S. d. § 46 SchwbG und des § 3 AZO die
Arbeit angesehen, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäg-
lich hinausgeht…. Als Arbeitszeit i. S. d. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG gilt seit der Neufassung des
ArbZG durch Art. 4b des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003
(BGBl. I S. 3002) mit Wirkung ab 1. Januar 2004 auch der Bereitschaftsdienst
(Senat 16. März
2004 - 9 AZR 93/03 - BAGE 110, 60).
Unstreitig handelt es sich bei der von der Klägerin zu
leistenden “Nachtbereitschaft” um einen solchen Bereitschaftsdienst. Damit ist dieser auf die
gesetzliche Höchstarbeitszeit i. S. d. § 3 Satz 1 ArbZG anzurechnen. …..“ (Rn 18 ff.)
BAG
Urteil vom 25.04.2007
Abgrenzung Bereit-
schaftsdienst und
Überstunden
Ist für einen Angestellten rechtswirksam Bereitschaftsdienst im Anschluss an die Regelarbeits-
zeit angeordnet, kann der Arbeitgeber, wenn über den Ablauf der Regelarbeitszeit hinausge-
hend noch Arbeit anfällt, den bereits festgelegten Bereitschaftsdienst in Anspruch nehmen. Er

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
66
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
6 AZR 799/06
ist nicht darauf angewiesen, insoweit Überstunden anzuordnen.
BAG
Urteil vom 22.7.2008
1 AZR 259/07
Auslegung von Ta-
rifregelungen
Tariföffnung für
Arbeitszeitregelun-
gen
wirksame Betriebs-
vereinbarung über
die Wochenarbeits-
zeit
„…. Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der
Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem
Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck
der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Nie-
derschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Rege-
lung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann.
Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte
Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und
die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Ausle-
gungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug,
die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Rege-
lung führt
(BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 33 mwN, BAGE 118, 141).“
BAG
Urteil vom 12.08.08
9 AZR 1117/06
veröffentlicht in
Der Betrieb 2008,
2030 ff.
Anspruch des Ar-
beitnehmers auf
Durchführung einer
Gefährdungsbeur-
teilung
1. Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG in Verbindung mit § 618 Abs. 1 BGB An-
spruch auf eine Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdung.
2. § 5 Abs. 1 ArbSchG räumt dem Arbeitgeber bei dieser Beurteilung einen Spielraum ein. Der
Betriebsrat hat bei dessen Ausfüllung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen. Der ein-
zelne Arbeitnehmer kann deshalb nicht verlangen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach be-
stimmten von ihm vorgegebenen Kriterien durchgeführt wird.
BAG
Urteil vom 24.09.08
10 AZR 669/07
Wechselschichtzu-
lage
Bereitschaftszeiten
Rettungssanitäter
1. Bereitschaftszeiten der Rettungssanitäter im Sinne des Anhangs zu § 9 Abschn. B Abs. 1
TVöD konkretisieren die regelmäßige Arbeitszeit i. S. d. § 6 TVöD.
2. Liegen solche Bereitschaftszeiten in wechselnden Arbeitsschichten, arbeiten die Arbeitneh-
mer "ununterbrochen" im Sinne von § 7 Abs. 1 TVöD und haben deshalb Anspruch auf die
Wechselschichtzulage.
BAG
Urteil vom 24.09.08
Ununterbrochene
Arbeit im Sinne des
TVöD
Werden in einer Organisationseinheit wechselnde Arbeitsschichten und zu bestimmten Zeiten
ausschließlich Bereitschaftsdienste i. S. d. § 7 Abs. 3 TVöD geleistet, wird nicht "ununterbro-
chen" i. S. d. § 7 Abs. 1 TVöD gearbeitet. Eine Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
67
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
10 AZR 770/07
Begriff der Wech-
selschicht
wird deshalb nicht ausgelöst.
BAG
Beschluss vom
10.11.2009
1 ABR 54/08
Umkleidezeiten als
Arbeitszeit
Umkleidezeiten gehören zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden ei-
nem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Das Ankleiden mit
vorgeschriebener Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit,
wenn sie zu Hause angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auch auf dem Weg zur
Arbeitsstätte getragen werden kann (BAG 11. Oktober 2000 - 5 AZR 122/99 - BAGE 96, 45,
51).
BAG
Urteil vom 16.12.2009
5 AZR 157/09
Begriff der Ruhe-
pause
Ruhepausen wäh-
rend des Bereit-
schaftsdienstes
Nach § 4 Satz 1 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindes-
tens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten
bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Länger als sechs
Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer gem. § 4 Satz 3 ArbZG nicht ohne Ruhepausen
beschäftigt werden. Auch Bereitschaftsdienst ist aufgrund der in Art. 4b des Gesetzes zu Re-
formen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002) geschaffenen Regelung, die
am 1. Januar 2004 in Kraft trat, Arbeitszeit i. S. v. § 2 ArbZG …. Dementsprechend ist Bereit-
schaftsdienst bei der Bestimmung der Dauer von gesetzlichen Ruhepausen als Arbeitszeit zu
berücksichtigen.
Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen keine Pausen i. S. v. § 4 ArbZG dar. Beim
Bereitschaftsdienst kann der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmen und
ihn jederzeit einsetzen. Der Arbeitnehmer kann nicht frei darüber verfügen, wo und wie er seine
Ruhepausen verbringt. Das steht einer Pause, die dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeit-
nehmer frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann entgegen (st. Rspr., BAG
13. Oktober 2009 - 9 AZR 139/08 - Rn. 30 mwN ).
…Die Beklagte (Die Arbeitgeberin) kann kraft ihres Weisungsrechts (§ 106 GewO) während des
Bereitschaftsdienstes wirksam Pausen anordnen, indem sie im Voraus Unterbrechungen des
Bereitschaftsdienstes festlegt, während derer der Kläger weder Arbeit zu leisten noch sich dafür
bereitzuhalten hat. Solche Ruhepausen sind keine Arbeitszeit und mangels gegenteiliger Rege-
lung nicht zu vergüten.
BAG
Arbeitszeitkonto
Freizeit ist im arbeitsrechtlichen Sinne das Gegenteil von Arbeitszeit. Freizeitausgleich bedeu-
tet, statt Arbeitszeit ableisten zu müssen, bezahlte Freizeit zu erhalten. Der Freizeitausgleich

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
68
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Urteil vom 17.3.2010,
5 AZR 296/09
Freizeitausgleich
Bereitschaftsdienst
erfolgt durch Reduzierung der Sollarbeitszeit (Senat 11. Februar 2009 - 5 AZR 341/08 - Rn. 13,
AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 44 = Ezra TVG § 4 Luftfahrt Nr. 17).
Der Abbau eines
Arbeitszeitkontos durch Freizeitausgleich vollzieht sich deshalb - soweit durch Arbeitsvertrag,
Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist - dergestalt, dass errechnet
wird, wie viel „freier Zeit“ die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Stunden entsprechen.
Diese ist aufgrund der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit zu ermitteln. Zur Arbeitszeit
zählen nicht nur die Zeit tatsächlich geleisteter Arbeit, sondern auch innerhalb der Arbeitszeit
liegende Bereitschaftszeiten. Denn Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit
(Senat 16. Dezember
2009 - 5 AZR 157/09 - Rn. 9; 15. Juli 2009 - 5 AZR 867/08 - Rn. 12, ZTR 2010, 35).
BAG
Urteil vom 23.6.2010,
10 AZR 543/09
Besondere Rege-
lungen zur Sicher-
stellung der Ge-
sundheit i. S. d. § 7
Abs. 2a ArbZG
Gefährdungsbeur-
teilung
Inhaltliche Anforde-
rungen an / Qualität
von Ruhepausen
und Ruhezeiten
Leitsatz:
§ 7 Abs. 2a ArbZG lässt tarifliche Regelungen zu, nach denen die durchschnittliche
wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden dauernd überschreitet. Voraussetzung hierfür ist, dass in
die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschafts-
dienst fällt. Außerdem muss durch besondere Regelungen im Tarifvertrag oder in einer Be-
triebs- oder Dienstvereinbarung sichergestellt sein, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht
gefährdet wird.
§ 7 Abs. 2a ArbZG enthält keine Vorgaben dazu, auf welche Art und Weise eine Gefährdung
der Gesundheit der Arbeitnehmer ausgeschlossen werden soll. Vielmehr hat der Gesetzgeber
die in Betracht kommenden Regelungsmöglichkeiten offengelassen, da die Erfordernisse für die
Arbeitszeitverlängerung und die Belastungssituation für die Beschäftigten bei den verschiede-
nen Fallgestaltungen sehr voneinander abweichen können. In der Gesetzesbegründung wird
beispielhaft auf die Beschränkung der Arbeitszeitverlängerung auf einen bestimmten Personen-
kreis, bestimmte Zeiträume und Höchstgrenzen, sowie auf verlängerte Ruhezeiten und eine
besondere arbeitsmedizinische Betreuung der Arbeitnehmer hingewiesen (BT-Drucks. 15/1587
S. 30 f).
§ 7 Abs. 2a ArbZG verlangt zur Sicherstellung der Gesundheit der Arbeitnehmer „besondere
Regelungen“. Allgemeine Vorgaben des Arbeitsschutzrechts wie etwa die Erstellung einer Ge-
fährdungsanalyse gem. § 5 ArbSchG reichen deshalb nicht aus. Erforderlich sind zusätzliche,
über das Gesetz hinausgehende Regelungen…. Der Tarifvertrag muss beispielsweise zusätzli-
che Pausenvorschriften, besondere Ruhezeitregelungen oder spezielle arbeitsmedizinische
Maßnahmen enthalten.
Der Gesetzgeber hat mit § 7 Abs. 2a ArbZG von der gem. Art. 22 der Arbeitszeitrichtlinie beste-
henden Möglichkeit Gebrauch gemacht. Art. 22 lässt ein Abweichen von der Höchstarbeitszeit

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
69
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
des Art. 6 ohne Ausgleichszeitraum nur dann zu, wenn die „allgemeinen Grundsätze der Si-
cherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer“ eingehalten werden. Eine Verlänge-
rung der Arbeitszeit gem. § 7 Abs. 2a ArbZG ist dementsprechend nur unter Beachtung dieser
Grundsätze möglich. „Sicherheit und Gesundheit“ betreffen nach dem Verständnis des EuGH
unmittelbar oder mittelbar sämtliche körperlichen und sonstigen Faktoren der Arbeitnehmer in
ihrem Arbeitsumfeld. Dabei nimmt der Gerichtshof an, dass nach dem durch die Arbeitszeitricht-
linie verfolgten Zweck jedem Arbeitnehmer angemessene Ruhezeiten zur Verfügung stehen
müssen. Die Ruhepausen müssen nicht nur effektiv sein, indem sie erlauben, sich von der
durch die Arbeit hervorgerufenen Ermüdung zu erholen, sondern auch vorbeugenden Charakter
haben, indem sie die Gefahr, die in der Kumulierung von Arbeitsphasen liegt, soweit wie mög-
lich verringern (EuGH 9. September 2003 - C-151/02 - [Jaeger] Rn. 92, 93). Während der Aus-
gleichsruhezeiten i. S. v. Art. 17 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG darf der Arbeitnehmer gegen-
über seinem Arbeitgeber keiner Verpflichtung unterliegen, die ihn daran hindert, frei und ohne
Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen, um die Auswirkungen der Arbeit auf
seine Sicherheit und Gesundheit zu neutralisieren. Die Ruhezeiten müssen sich unmittelbar an
die Arbeitszeit anschließen und eine bestimmte Anzahl von zusammenhängenden Stunden
betragen, um eine Ermüdung oder Überlastung des Arbeitnehmers durch die Kumulierung auf-
einanderfolgender Arbeitsperioden zu verhindern. Erforderlich ist die Möglichkeit, sich zur Erho-
lung aus seiner Arbeitsumgebung zurückziehen zu können (EuGH 9. September 2003 - C-
151/02 - Rn. 94, 95, aaO)….
BAG
Urteil vom 22.7.2010
6 AZR 78/09
§
12 Abs. 4 Satz 1
TV-Ärzte/VKA
Bereitschaftsdienst
Abgeltung durch
Freizeit
Ruhezeitbegriff
Leitsatz:
Der Freizeitausgleich nach § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA für Bereitschaftsdienst-
zeiten kann auch in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden.
Freizeitausgleich bedeutet, bezahlte Freizeit zu erhalten statt Arbeitszeit ableisten zu müssen
(BAG 17. März 2010 - 5 AZR 296/09 - Rn. 17, DB 2010, 1130). Freizeitausgleich wird dadurch
gewährt, dass der Arbeitgeber den Arzt von seiner vertraglich bestehenden Pflicht, Arbeitsleis-
tungen zu erbringen, freistellt und so dessen Sollarbeitszeit reduziert (vgl. BAG 11. Februar
2009 - 5 AZR 341/08 - Rn. 13). …
Ist der Arzt nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes jedoch nach den von den Vertragspar-
teien getroffenen Vereinbarungen an sich zur Arbeitsleistung verpflichtet, kann aber tatsächlich
nicht zur Arbeit herangezogen werden, weil die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 ArbZG einzuhal-
ten ist, und wird ihm in dieser Zeit unter Anrechnung auf die Sollarbeitszeit das Entgelt fortge-
zahlt, ist Freizeitausgleich i. S. d. § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA erfolgt. Der Arzt hat keinen

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
70
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zunächst unbezahlte Ruhezeit
und anschließend bezahlten Freizeitausgleich gewährt zu bekommen. Freizeitausgleich kann
auch in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden. Ruhezeit wird nicht nur gewährt, wenn der Arzt
unentgeltlich von seiner Arbeitspflicht freigestellt wird….
Begrifflich ist Ruhezeit der in § 5 ArbZG gesetzlich festgelegte arbeitsfreie Zeitraum zwischen
dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit bzw.
zwischen zwei Schichten desselben Arbeitnehmers…. Zweck der Ruhezeit ist es, dem Arbeit-
nehmer Zeit zum Ausruhen und zur Erholung von der Arbeit zu verschaffen …. Materiell setzt
Ruhezeit also voraus, dass der Arbeitnehmer innerhalb dieser Zeit nicht in einem Umfang be-
ansprucht wird, der eine Einstufung als Arbeitszeit erfordert. Der Arbeitgeber muss demnach
die Arbeitszeit so regeln, dass die im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers erforderliche
Ruhezeit gesichert ist. § 5 ArbZG schreibt dem Arbeitgeber aber nicht vor, durch welche ar-
beitsvertragliche Arbeitszeitgestaltung er gewährleistet, dass der Arbeitnehmer nach der Been-
digung der täglichen Arbeitszeit mindestens während der folgenden Ruhezeit nicht zur Arbeits-
leistung herangezogen wird. Die Ruhezeit kann also auch durch eine Freistellung des Arbeit-
nehmers von seiner Arbeitspflicht eingehalten werden.
BAG
Urteil vom 23.09.2010
6 AZR 331/09
§ 11 TV-Ärzte/ VKA
Definition und Be-
standteile der Ruf-
bereitschaft bei
Ärzten
Jede Arbeitsleistung, die im Rahmen einer tarifvertraglich geregelten Rufbereitschaft erbracht
wird, muss als Leistung aus dem Arbeitsvertrag gewertet werden. Für die Definition der Inan-
spruchnahme während der Rufbereitschaft ist nicht entscheidend, dass die Arbeitsleistung dort
erbracht wird, wo der Arbeitnehmer üblicherweise seine regelmäßige Arbeitsleistung erbringt.
Entscheidend ist vielmehr die tatsächliche Arbeitsleistung.
§ 10 Abs. 8 Satz 1 TV-Ärzte/VKA regelt zwar, dass der Arzt sich auf Anordnung des Arbeitge-
bers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle
aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Damit definiert die Be-
stimmung den Begriff der Rufbereitschaft im Tarifsinne und begründet zugleich die Verpflich-
tung des Arztes zur Leistung von Rufbereitschaft
Eine Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft setzt nach dem Wortlaut des § 11 Abs. 3
Satz 5 TV-Ärzte/VKA nicht voraus, dass die Aufnahme der Arbeit auf Abruf an dem Ort erfolgt,
an dem der Arzt seine Arbeitsleistung regelmäßig erbringt. Es reicht vielmehr aus, dass der Arzt
innerhalb der angeordneten Rufbereitschaft auf einen entsprechenden Abruf des Arbeitgebers
tatsächlich zur Arbeitsleistung herangezogen wird.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
71
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
§ 11 Abs. 3 Satz 4 TV-Ärzte/VKA Tarifvorschrift regelt, dass hinsichtlich der Arbeitsleistung jede
einzelne Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft mit einem Einsatz im Krankenhaus
einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde gerundet wird. Damit
haben die Tarifpartner dem Wortlaut nach für den Regelfall, der Aufnahme der Arbeit durch
einen Krankenhausarzt im Krankenhaus, angeordnet, dass bei einem Einsatz im Krankenhaus
nicht nur die Zeit der tatsächlichen ärztlichen Arbeitsleistung zu vergüten ist, sondern dass auch
die erforderlichen Wegezeiten sowie die Zeiten, die sich aufgrund der Aufrundung auf volle
Stunden ergeben, zu vergüten sind.
BAG
Urteil vom 22.02.2011
10 AZR 579/09
§ 28 TV Ärzte/VKA
Bereitschaftsdienst
Nachtarbeit
Bereitschaftsdienststunden, die in der Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistet werden,
sind Nachtarbeitsstunden im Sinne von § 28 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA, die einen Anspruch auf Zu-
satzurlaub auslösen. ….
Sinn und Zweck der Vorschrift verdeutlichen, dass Bereitschaftsdienststunden Nachtarbeits-
stunden im Sinne von § 28 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA sind…. § 28 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA regelt den
tariflichen Ausgleich im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG für die Belastung durch Nachtarbeit…...
Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des
Arbeitgebers leistet, ist nach der Rechtsprechung des EuGH und nach der hieran anknüpfen-
den Neufassung des ArbZG in vollem Umfang als Arbeitszeit i. S. v. Art. 2 der Richtli-
nie 2003/88/EG anzusehen, ohne Rücksicht darauf, welche Arbeitsleistung der Betroffene wäh-
rend dieses Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbringt … Bereitschaftsdienst in der Nachtzeit ist
in seiner gesamten Dauer nach § 6 Abs. 5 ArbZG auszugleichen, unabhängig davon, in wel-
chen Arbeitsstunden tatsächlich Arbeitsleistung erbracht wurde
(vgl. BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR
867/08 - Rn. 21, AP ArbZG § 6 Nr. 10 = Ezra ArbZG § 6 Nr. 7).
Für jede Stunde des nächtlichen
Bereitschaftsdienstes besteht deshalb ein gesetzlicher Anspruch auf einen Belastungsaus-
gleich, der durch § 28 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA näher bestimmt wird.
BAG
Urteil vom 23.3.2011
10 AZR 661/09
§ 22 Abs. 6 TV-
Ärzte Hessen
Anspruch auf Zu-
satzurlaub für Be-
reitschaftsdienste
während der
Nachtzeit
…§ 22 Abs. 6 TV-Ärzte Hessen regelt den tariflichen Ausgleich i. S. v. § 6 Abs. 5 ArbZG für die
Belastung durch Nachtarbeit. Nach diesem Zweck ist der Auslegung der Norm der arbeits-
schutzrechtliche Arbeitsbegriff zugrunde zu legen. Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer in
Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet, ist nach der Rechtspre-
chung des EuGH und nach der hieran anknüpfenden Neufassung des ArbZG in vollem Umfang
als Arbeitszeit i. S. v. Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG anzusehen, ohne Rücksicht darauf, wel-
che Arbeitsleistung der Betroffene während des Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbringt……
Das hat der Senat bereits entschieden (23. Juni 2010 - 10 AZR 543/09 - Rn. 20 ff., AP ArbZG

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
72
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
§ 7 Nr. 4 = Ezra ArbZG § 7 Nr. 8). Bereitschaftsdienst in der Nachtzeit ist in seiner gesamten
Dauer nach § 6 Abs. 5 ArbZG auszugleichen, unabhängig davon, in welchen Arbeitsstunden
tatsächlich Arbeitsleistung erbracht wurde (vgl. BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 867/08 - Rn. 21, AP
ArbZG § 6 Nr. 10 = Ezra ArbZG § 6 Nr. 7). Für jede Stunde des nächtlichen Bereitschaftsdiens-
tes besteht deshalb ein gesetzlicher Anspruch auf einen Belastungsausgleich, der durch § 22
Abs. 6 TV-Ärzte Hessen näher bestimmt wird.
BVerwG
Urteil vom 04.07.1989
1 C 3/87
veröffentlicht in NJW
1990, 529 ff.
Aufzeichnung der
Arbeitszeit
Dem Gewerbeaufsichtsamt stehen bei der Aufsicht über die Ausführung der Vorschriften der
Arbeitszeitordnung die Befugnisse der Ortspolizeibehörde zu. Beschäftigt ein Arbeitgeber häufig
Aushilfskräfte neben deren Hauptarbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber und besteht
dabei die konkrete Gefahr der Überschreitung der höchstzulässigen Arbeitszeit (…), so kommt
als behördliche Abwehrmaßnahme u. a. die Anordnung in Betracht, dass der Zweitarbeitgeber
die Anschriften der Hauptarbeitgeber seiner Aushilfskräfte aufzulisten und die Liste auf Verlan-
gen der Behörde zugänglich zu machen hat.
BVerwG
Urteil vom 19.09.2000
1 C 17/99
veröffentlicht in
NZA 2000, 1232
Klagebefugnis von
Arbeitnehmern ge-
gen Feststellungs-
bescheid über
Sonntagsarbeit
1. Arbeitnehmer, die arbeitsvertragsrechtlich an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden dür-
fen, sind befugt, gegen eine auf Antrag des Unternehmens ergangene behördliche Feststellung
zu klagen, dass eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zulässig ist.
2. Einem Feststellungsbescheid nach § 13 Abs. Nr. 1 ArbZG i. V. m. § 10 ArbZG darf keine An-
ordnung über die Beschäftigungszeit unter Berücksichtigung der für den öffentlichen Gottes-
dienst bestimmten Zeiten beigefügt werden.
3. Arbeitsergebnisse eines Produktionsbetriebes sind i. S. d. § 10 Abs.1 Nr. 15 ArbZG miss-
lungen, wenn sie zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Zweck nicht brauchbar sind, weil ihre
bestimmungsgemäße Verwendung ausgeschlossen oder wesentlich beeinträchtigt ist. Die Un-
terbrechung der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen muss ursächlich für eine je nach den
betrieblichen Verhältnissen relevante Misslingensquote sein.
4. Nach § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG zulässige Sonn- und Feiertagsbeschäftigung setzt ihre Erfor-
derlichkeit zur Verhütung des Misslingens von Arbeitsergebnissen voraus.
5. Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist nicht nach § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG zulässig, wenn sie
der Produktionssteigerung oder der Verringerung der Produktionskosten dienen oder zumutba-
re Modernisierungsmaßnahmen entbehrlich machen soll.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
73
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
BFH
Urteil vom 22.07.2008
VI R 47/06
Übernahme von
Bußgeldern durch
Arbeitgeber ist
steuerpflichtiges
Arbeitsentgelt
1. Übernimmt ein Arbeitgeber nicht aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse die
Zahlung einer Geldbuße und einer Geldauflage, die gegen einen bei ihm beschäftigten Arbeit-
nehmer wegen Verstößen gegen das Lebensmittelrecht verhängt worden sind, so handelt es
sich hierbei um Arbeitslohn.
2. Ein Vorteil wird dann aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse gewährt, wenn im
Rahmen einer Gesamtwürdigung aus den Begleitumständen zu schließen ist, dass der jeweils
verfolgte betriebliche Zweck im Vordergrund steht (Bestätigung der Rechtsprechung).
3. Geldbußen i. S. v. § 17 OWiG können nicht als Werbungskosten abgezogen werden (§ 4
Abs. 5 Satz 1 Nr. 8 Satz 1 EStG i. V. m. § 9 Abs. 5 EStG).
4. Der Werbungskostenabzug von Geldauflagen i. S. d. § 153a StPO scheidet nach § 12 Nr. 4
EStG aus, soweit die Auflagen nicht lediglich der Wiedergutmachung des durch die Tat verur-
sachten Schadens dienen.
BGH
Urteil vom 29.10.1985
VI ZR 85/84
veröffentlicht in NJW
1986, 776
Schadensersatz
durch Kranken-
hausträger
Organisationsmaß-
nahmen
1. Der Krankenhausträger ist zum Schutz der Patienten verpflichtet, durch geeignete Organisa-
tionsmaßnahmen sicherzustellen, dass keine durch einen anstrengenden Nachtdienst übermü-
deten Ärzte zu Operationen eingeteilt werden.
2. Der Krankenhausträger kann sich von seiner Geschäftsherrenhaftung entlasten, wenn er
nachweist, dass das Fehlen solcher Organisationsmaßnahmen sich auf den Einsatz des fehler-
haft operierenden Arztes nicht ausgewirkt hat.
BGH
Urteil vom 04.07.1989
VI ZR 23/89
Strafrechtliche Ver-
antwortlichkeit bei
Handeln im Auftrag
des Betriebsinha-
bers
1. Im Rahmen von § 14 Abs. 2 Nr. 1 StGB genügt die konkludente Beauftragung mit der Leitung
des Betriebs oder eines Teils desselben.
2. „Leitung“ des Betriebes oder eines Teils desselben i. S. d. § 14 Abs. 2 Nr. 1 StGB setzt eine
eigenverantwortliche und selbständige Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsinhabers an
dessen Stelle voraus.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
74
9.3 Entscheidungen anderer Gerichte
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Entscheidungen der
Arbeitsgerichte
LAG Hamm
Urteil vom
11.01.1999
17 Sa 1615/98
Anrechnung von
Arbeitszeiten bei
verschiedenen Ar-
beitgebern
Unterscheidung
zwischen Arbeit-
nehmern und freien
Mitarbeitern
Status der im Ret-
tungswesen einer
Stadt als Notärzte
eingesetzten Ärzte
aus Krankenhäu-
sern, deren Träger
nicht die Stadt ist
Das LAG beruft sich auf die ständige Rechtsprechung des BAG zur Unterscheidung von Ar-
beitnehmern und Selbständigen. Danach entscheidet der Grad der Abhängigkeit des zur
Dienstleistung Verpflichteten, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein Dienstverhältnis (freie Mitarbei-
terschaft) vorliegt. Freier Mitarbeiter ist derjenige, der im Wesentlichen frei seine Tätigkeiten
gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Arbeitnehmer hingegen erbringt seine
Leistungen im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation. Er unterliegt hin-
sichtlich Zeit, Dauer und Ort der Dienste einem umfassenden Weisungsrecht (persönliche Ab-
hängigkeit).
Es kommt nicht auf die Bezeichnung des rechtlichen Verhältnisses zwischen dem Träger
des Notarztdienstes und dem Notarzt an. Maßgeblich ist vielmehr, wie der Vertrag einver-
ständlich tatsächlich durchgeführt wird. Nur daraus lassen sich Rückschlüsse ziehen, von
welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgehen.
Objektive Umstände für die Abgrenzung sind z. B. die Pflicht, das Honorar selbst versteu-
ern zu müssen, keine Pflicht zur Abführung von Sozialabgaben, ein selbständiges und al-
leinverantwortliches Anordnungs- und Weisungsrecht hinsichtlich medizinischer Maßnah-
men, die Entscheidung über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage und über
Beginn und Ende der arbeitstäglichen Arbeitszeit.
Allein die örtliche Bindung der auszuübenden Tätigkeit (Einsatzfahrzeug) lässt keine für ein
Arbeitsverhältnis typische persönliche Abhängigkeit folgen.
Nur in seltenen Grenzfällen, in denen die Berücksichtigung aller objektiven Umstände kei-
ne Entscheidungsgrundlage bietet, steht die Wahl des Rechtsverhältnisses dem subjekti-
ven Willen der Vertragsparteien offen.
ArbG Hannover
Beschluss vom
27.10.2000
Werktägliche Ar-
beitszeit
Wiederaufnahme
„….Denn der Gesetzgeber ging bei der Schaffung des § 5 ArbZG davon aus, dass der Arbeit-
nehmer seine Arbeitskraft wieder einsatzbereit hergestellt hat, wenn eine hinreichende Ruhe-
zeit gewährt wurde. Eines weitergehenden Schutzes durch § 3 Abs. 1 ArbZG etwa dahinge-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
75
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
1 BV 3/00
der Arbeit innerhalb
von 24 h
Gesamtarbeitszeit
hend, dass innerhalb eines 24 Stunden-Zeitraums nur die Höchstarbeitszeit von 8 bzw. 10
Stunden im Sine des § 3 ArbZG zu erbringen wäre, ist demgegenüber dem Schutzzweck nach
unnötig. ….“
LAG Hamburg
Beschluss vom
13.02.2002
8 TaBV 10/01
Rechtswirksamkeit
einer Betriebsver-
einbarung bezüglich
ärztlichem Bereit-
schaftsdienst
Betriebsvereinbarung bezüglich Arbeitszeit unwirksam, jedoch darf Arbeitgeber keinen Bereit-
schaftsdienst anordnen, soweit dadurch eine durchschnittliche Arbeitszeit von mehr als 48
Stunden im Durchschnitt von 4 Monaten gegeben ist bzw. eine Ruhezeit von weniger als 11
Stunden vorliegt oder auf andere Weise gegen die Regelungen des ArbZG verstoßen wird.
LAG Nürnberg
Urteil vom 01.04.2004
5 Sa 667/03
Dauerhafte Nicht-
gewährung eines
Ersatzruhetages
Vorliegen von zwei
Arbeitsverhältnissen
Verzicht auf
Schutzvorschriften
des ArbZG durch
den Arbeitnehmer
…. die vorliegende Fallkonstellation es der Beklagten aus Rechtsgründen verwehrt, die von
der Klägerin ausschließlich an Sonntagen geschuldete Arbeitsleistung anzunehmen, da auf-
grund der Ausgestaltung ihres weiteren Arbeitsverhältnisses... sie an allen sechs Werktagen
arbeiten muss. Damit ist es nicht möglich, einen nach § 11 Abs. 3 ArbZG für jede Sonntagsar-
beit erforderlichen Ersatzruhetag zu gewähren.
…. Sinn und Zweck der auch für den dritten Abschnitt des Arbeitszeitgesetzes geltenden Re-
gelung des § 2 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz ArbZG ist, die Ziel- und Zwecksetzungen des § 1
auch unter Berücksichtigung der für andere Arbeitgeber erbrachten Arbeitszeiten zu erfüllen.
Insoweit kann sich die Klägerin auch nicht auf ihre Vertragsfreiheit berufen, die durch die ar-
beitnehmerschützenden Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes eingeschränkt wird. Ein
rechtswirksamer Verzicht auf zwingende Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ist
nicht möglich … . Letztlich schützt das Arbeitszeitgesetz den Arbeitnehmer nicht nur vor Über-
forderung durch den Arbeitgeber sondern auch objektivrechtlich vor sich selbst.
ArbG Wilhelmshaven
Urteil vom 23.09.2004
2 Ca 212/04 C
Verantwortung
Krankenhausträger
in Bezug auf Einhal-
tung ArbZG
Ein leitender Arzt der Anästhesieabteilung hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf,
dass der Krankenhausträger die zur Einhaltung von Arbeitszeiten und Dienstplänen erforderli-
che Mindestzahl von Assistenzärzten einstellt.
LAG Brandenburg
Urteil vom 27.05.2005
5 Sa 141/04
Urlaubs- und
Krankheitstage
1. Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, in welchem Umfang der Arbeitnehmer
nach arbeitszeitrechtlichen Normen zur Arbeitsleistung herangezogen werden darf, so ist dies
nach der im Zeitpunkt der Entscheidung geltenden Rechtslage zu beurteilen.
2. Nach § 3 ArbZG n. F. ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
76
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
3. Urlaubs- und Krankentage dürfen nicht als Ausgleichstage bei der Berechnung der durch-
schnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit herangezogen werden.
LAG Schleswig – Hol-
stein
Urteil vom 31.05.2005
5 Sa 38/05
Regelarbeitszeit
1. Wenn im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeitregelung fehlt und sich auch aus den weiteren Um-
ständen die regelmäßig geschuldete Arbeitszeit nicht ergibt, gilt die nach § 3 ArbZG gesetzlich
zulässige Höchstarbeitszeit als Regelarbeitszeit.
2. Fordert ein Berufskraftfahrer Mehrarbeitsvergütung, dann muss er im Einzelnen darlegen,
an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Hierzu ist erforderlich, dass er den Arbeitsbeginn, etwaige Vorbereitungstätigkeiten (Fahr-
zeugwartung, Ladung), Fahrtbeginn; Fahrtstrecke, arbeitszeitverlängernde Vorkommnisse
(Stau, Umleitungen); Zeiten etwaiger Fahrtunterbrechungen (Pausen, polizeiliche Fahrzeug-
kontrolle, Fahrzeugpanne), Ankunftszeit sowie Abschlusstätigkeiten (Wagenpflege, Entladung,
Schriftverkehr) angibt. Je nach Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darle-
gungs- und Beweislast. Pausenzeiten, in denen der Kraftfahrer lediglich als Beifahrer mitfährt
oder sich in der Schlafkoje ausruhen kann, sind regelmäßig nicht zu vergüten.
3. Im Rahmen der Geltendmachung von Mehrarbeitsvergütung kommt der Vorlage von Tacho-
scheiben (Fahrtenschreiberaufzeichnungen) nur eine sehr eingeschränkte Beweiskraft zu.
LAG Köln
Beschluss vom
12.12.2005
2 Ta 457/05
Tarifrecht
Parallele Geltung
von BAT und TVöD
„…. Da der BAT nicht gekündigt wurde, findet er weiterhin auf die Arbeitsverhältnisse der von
dem Antragsgegner vertretenen Mitglieder Anwendung. Der Abschluss des TVöD hat nicht zur
Beseitigung des BAT geführt, denn er ersetzt die Regelungen des BAT nur für diejenigen Ta-
rifvertragsparteien, die den TVöD abgeschlossen haben. Eine Rechtsmacht den BAT auch für
den Antragsgegner zu beseitigen, ist den Parteien, die den TVöD abgeschlossen haben, nicht
zuzumessen. Es ist nicht ersichtlich, woraus sich die Wirksamkeit von deren Erklärungen für
einen Vertrag ergeben sollen, der zwischen dem Antragsgegner und den Arbeitgeberverbän-
den geschlossen wurde. Auch die Frage, ob eine Tarifpluralität in dem Sinne zulässig wäre,
dass Arbeitnehmer mit einer Spezialfunktion einem anderen Tarifvertrag unterliegen als die
Mehrheit der anderen Arbeitnehmer ist zwischenzeitlich durch das Bundesarbeitsgericht ge-
klärt. Der Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 51/03 – besagt ausdrücklich, dass Tarifverträge
mit einem spezielleren Inhalt neben Grundverträgen in ein und demselben Betrieb zur Anwen-
dung gelangen können. …“
LAG Köln
Urteil vom 20.09.2010
Vertragliche Ar-
beitszeit
Leitsatz:
Die Gewährung von Pausen in lastschwachen Zeiten ist grundsätzlich geeignet, den
Anspruch auf die Erholungspause nach § 4 ArbZG zu erfüllen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
77
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
2 Sa 540/10
Charakter der Erho-
lungspause
Schichtarbeit
keine sonstige Pause gewährt wird und die Pause in einem mitbestimmten Schichtplan vorge-
sehen ist.
Hinsichtlich der Break-Stunden folgt die erkennende Kammer der arbeitsgerichtlichen Ent-
scheidung nicht. Die in den Schichtplänen vorgesehenen Pausenzeiten, die als Break be-
zeichnet wurden, erfüllen die Voraussetzungen der nichtvergütungspflichtigen Pause im Sinne
des § 4 ArbZG. Die Beklagte hat insoweit unwidersprochen vorgetragen, dass die angeordne-
ten Pausen sich zumindest zu Beginn des Arbeitstages aus den Schichtplänen ergaben und
auf der Betriebsvereinbarung beruhten. …Nicht gegen das Vorliegen einer Pause im Sinne
des § 4 ArbZG spricht, dass der Kläger mit dieser Pause nicht das Gleiche anfangen kann wie
beispielsweise ein Arbeitnehmer, der in einem Betrieb in der Innenstadt beschäftigt wird.
Durch die Lage des Arbeitsplatzes…ist naturgemäß eine individuelle Nutzung der Pause für
Besorgungen oder ähnliches nicht möglich. … Gleichwohl ist der Kläger nicht gehindert, die
Pause zu der vom Gesetzgeber beabsichtigten Erholung zu nutzen, also die erhebliche An-
spannung, die an dem konkreten Arbeitsplatz gegeben ist, zu unterbrechen und sich zu rege-
nerieren. …
…. Am … wurde die ursprünglich von 05:00 bis 12:00 Uhr eingeplante Schicht um eine Stunde
verkürzt und der Break in der Zeit von 11:00 bis 12:00 Uhr gelegt. Dies erfüllt nicht den Tatbe-
stand der Erholungspause, sondern stellt lediglich eine Schichtverkürzung dar,…. Am … sowie
am … hat die Beklagte den Break bereits 15 Minuten nach Beginn der Schicht angeordnet.
Auch hier kann nicht mehr davon gesprochen werden, dass diese Lage der angeordneten
Pause dem Erholungszweck gedient hat oder noch im Rahmen eines Anordnungsermessens
lag. Nach einer fünfzehnminütigen Arbeitszeit ist auch bei der vom Kläger durchzuführenden
Tätigkeit eine der Erholung und Entspannung dienende Arbeitsunterbrechung noch nicht er-
forderlich und sinnvoll. …
LAG München
Urteil vom 01.03.2011
6 Sa 969/10
Umkleidezeit ist
Arbeitszeit
…Die Umkleidezeiten der Klägerin (Berufs- und Bereichskleidung) stellen vergütungspflichtige
Arbeitszeit dar. Denn das Umkleiden ist allein fremdnützig. Weder kann die Klägerin die vor-
geschriebene Kleidung bereits zu Hause anlegen oder – nach dem Dienst – sich zu Hause
umkleiden, was sich bereits aus den einzuhaltenden Hygienevorschriften ergibt. Noch steht es
ihr frei, zu entscheiden, ob sie überhaupt Berufs- und Bereichskleidung anlegt.
Diese fremdnützige Tätigkeit rechnet zur Arbeitszeit der Klägerin, welche von der Beklagten zu
vergüten ist….

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
78
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Entscheidungen der
Verwaltungsgerichte
OVG Koblenz
Urteil vom 11.03.1992
11 A 11202/91
veröffentlicht in NVwZ
– RR 1993, 71ff
Aus- und Fortbil-
dungsveranstaltun-
gen
Bedeutung der
Sonn- und Feier-
tagsruhe
Verbot von beruflichen Aus- und Fortbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen
„ …. Gerade für berufliche Fortbildungsveranstaltungen gewinnt der oben hervorgehobene
Gesichtspunkt einer umfassenden Verbindlichkeit der Sonntagsruhe für die gesamte Bevölke-
rung ein erhebliches Gewicht. Würden solche Seminare auch an Sonn- und Feiertagen zuläs-
sig sein, bestünde die Gefahr, dass sie verstärkt unter Einbeziehung dieser arbeitsfreien Tage
durchgeführt würden, um den Ausfall der Arbeitskraft der Teilnehmer gering zu halten. Beson-
ders solche Personen, die auf ein berufliches Fortkommen Wert legen, würden sich - auch
angesichts der Konkurrenz mit anderen Bewerbern - mehr oder weniger gezwungen sehen,
Sonn- und Feiertage für das berufliche Weiterkommen zu verwenden. Abgesehen davon, dass
eine solche Entwicklung anderen derzeitigen gesellschaftspolitischen Bemühungen um Ver-
kürzung der auf den Lebensbereich "Arbeit" entfallenden Zeit und um Verstärkung der Frei-
räume des einzelnen widersprechen würde, wollen die gesetzlichen Bestimmungen zum
Schutz der Sonn- und Feiertage gerade auch solche mittelbaren Zwänge zur Arbeit verhin-
dern. Die Verfassung mutet dem Bürger also grundsätzlich zu, jegliche dem Erwerbsleben
zuzuordnenden öffentlich bemerkbaren Verrichtungen ausschließlich werktags durchzuführen,
und zwar gegebenenfalls auch unter Inkaufnahme von Einschränkungen an anderer Stelle.
….“
VG Magdeburg
Urteil vom 14.12.2006
3 A 147/06 MD
Anfordern von Ar-
beitszeitnachweisen
„ …. Bei Arbeitszeitnachweisen … handelt es sich um die in Erfüllung des § 16 Abs. 2 ArbZG
gefertigten Aufzeichnungen. …Nur bei der Überschreitung der Arbeitszeit von werktäglich 8
Stunden sind also Arbeitszeitnachweise zu führen, deren Vorlage die Aufsichtsbehörde ver-
langen kann. …. Die Vorlagepflicht ist eine unabhängig neben die Auskunftspflicht tretende
Verpflichtung.“
OVG Lüneburg
Urteil vom 30.05.2007
5 LC 225/04
Arbeitszeit für Feu-
erwehrleute
Freizeitausgleich für
zuviel geleistete
Arbeit
„…Die Tätigkeit der Beamten des Feuerwehrdienstes fällt grundsätzlich in den Anwendungs-
bereich der Richtlinie 2003/88/EG.
Daher darf ihre wöchentliche Arbeitszeit in der Regel durchschnittlich 48 Stunden pro Woche
in einem Bezugszeitraum von bis zu zwölf Monaten nicht überschreiten.
Die Regelung der durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit in Art. 6 Buchst. b) der

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
79
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Richtlinie 2003/88/EG stellt auch eine unbedingte Regelung im Sinne der Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien dar. Die Vorschrift nor-
miert einen Mindeststandard für die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit des Arbeit-
nehmers, der weder an Bedingungen geknüpft ist noch von einer konstitutiven Entscheidung
eines EG-Organs oder des Mitgliedstaates abhängt….“
VG Augsburg
Urteil vom 25.01.2008
Au 4 K 07.973
Dokumentation der
Ruhepause
Anordnung einer
Behörde
Leitsatz:
Bei nachhaltigen Verstößen gegen die gesetzlichen Vorschriften zur Pausengewäh-
rung kann das Gewerbeaufsichtsamt gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 2 ArbZG
anordnen, dass Aufzeichnungen zur Einhaltung der Pausen vorgenommen werden.(Rn.33)
Die Pausenregelung … ist rechtmäßig. Rechtsgrundlage ist der § 17 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz
(ArbZG). Danach kann die Aufsichtsbehörde - dies ist unstreitig das Gewerbeaufsichtsamt -
die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus die-
sem Gesetz ergebenden Pflichten zu treffen hat.
Auch die …festgelegte Aufzeichnungs- und Vorlagepflicht ist rechtmäßig. Auch sie findet ihre
Rechtsgrundlage in § 17 Abs. 2 ArbZG. Zu den Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung
der sich aus diesem Gesetz ergebenden Pflichten zu treffen hat, kann es auch gehören, ent-
sprechende Aufzeichnungen vorzunehmen. Die Aufzeichnungspflicht ist im Gesetz zwar nicht
ausdrücklich vorgesehen, kann aber ebenfalls dazu dienen, die Erfüllung der gesetzlichen
Pflichten sicherzustellen.
VGH München
Beschluss vom
13.02.2008
22 ZB 06.1921
Fehlende Klagebe-
fugnis einer Ge-
werkschaft
Feiertagsbeschäfti-
gung
Tarifautonomie
„….Das Arbeitszeitgesetz räumt den Arbeitnehmern subjektive Rechte hinsichtlich des Verbots
ein, Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen (§§ 9 ff. ArbZG). Ihnen steht in-
soweit auch eine Klagebefugnis nach § 42 Abs. 2 VwGO zu. …. Eine den Arbeitnehmern ver-
gleichbare geschützte Rechtsposition der Gewerkschaft lässt sich weder dem Arbeitszeitge-
setz noch Art. 9 Abs. 3 GG entnehmen. Das Beschäftigungsverbot des § 9 ArbZG, von dem
hier abgewichen worden ist, dient schon dem Wortlaut nach nicht dem Schutz gewerkschaftli-
cher Rechte; dies ergibt sich auch aus der in § 1 Nr. 2 ArbZG enthaltenen Zweckbestimmung.
Dies gilt auch für die verfassungsrechtlichen Vorgaben des Art. 140 GG i. V. m. Art. 139 WRV;
diesen Bestimmungen sind subjektive Rechte für Gewerkschaften nicht zu entnehmen. § 12
ArbZG erlaubt den Tarifvertragsparteien zudem nach seinem klaren Wortlaut weder Abwei-
chungen vom – hier allein in Frage stehenden – Grundsatz der Sonn- und Feiertagsruhe nach
§ 9 ArbZG noch gestattet er ihnen, den Rahmen zulässiger Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
nach §§ 10 ff. ArbZG einzuschränken, sondern betrifft nur Abweichungen von der Ausgleichs-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
80
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
regelung für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung des § 11 ArbZG. Dieses Auslegungsergebnis
wird durch die Entstehungsgeschichte bestätigt (vgl. die amtliche Begründung der Bundesre-
gierung, BT-Drs. 12/5888, S. 21 und 30). ….“
VG Düsseldorf
Urteil vom 22.02.2011
3 K 8454/09
Anordnung von Be-
reitschaftsdienst
Orientierungssatz:
Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, wenn zu erwarten ist,
dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
… § 7 Abs. 1 Nr. 1 lit. a) ArbZG erlaubt abweichend von § 3 ArbZG, die Arbeitszeit in einem
Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung
über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in er-
heblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Nach § 7 Abs. 2a ArbZG
kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienst-
vereinbarung abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werk-
tägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Ar-
beitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst
fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitneh-
mer nicht gefährdet wird. Die AVR DW EKD, die als (kirchliche) Regelungen im Sinne von § 7
Abs. 4 ArbZG anzusehen sind, erfüllen bei der gebotenen abstrakten - … - Betrachtung die
Voraussetzungen der beiden vorgenannten Öffnungsklauseln. …
Angesichts des Umstands, dass der Bereitschaftsdienst gerade im Bereich des Krankenhaus-
wesens das Berufsbild mitprägt, ist das (erste) Erfordernis der Regelmäßigkeit ohne Weiteres
gegeben. Auch das (zweite) Erfordernis des erheblichen Umfangs liegt vor. Zwar gibt es keine
gesetzliche Präzisierung, was hierunter genau zu verstehen ist, allerdings wird im Schrifttum -
weitgehend übereinstimmend - ein Anteil von einem Drittel bis einem Viertel (der verlängerten
Arbeitszeit) als erheblicher Umfang angesehen. …
Die Vorgabe des Stundenwerts von 50 Prozent für die Bereitschaftsdienstschwelle kann in die
AVR DW EKD auch nicht etwa "hineingelesen" werden, denn es fehlen entsprechende gesetz-
liche oder verordnungsrechtliche Bestimmungen und es gibt auch sonst keine allgemeine An-
erkennung dieses Abgrenzungskriteriums, das sich so noch nicht einmal in der Neufassung
der Veröffentlichung des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI)
"Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern" von Juni 2009 (unter Punkt 5.7 "Bereitschaftsdienst
und Arbeitsbereitschaft") findet.
OVG Nordrhein-
Betriebsversamm-
Die Zeit der Teilnahme an Betriebsversammlungen sei als Arbeitszeit im Sinne des Arbeits-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
81
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Westfalen
Urteil vom 10.05.2011
Az. 4 A 1403/08
lung ist Arbeitszeit
Ruhepause
zeitgesetzes anzusehen. Dies gelte auch dann, wenn die Betriebsversammlung in der Freizeit
des Beschäftigten stattfindet. Ziel des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes sei es ein aus-
gewogenes Verhältnis zwischen den Zeiten des Arbeitens und des Ruhens herzustellen, um
die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu erhalten und Gefährdungen für die Gesundheit am Ar-
beitsplatz vorzubeugen. Deshalb sei auch aus der europarechtlichen Perspektive eine nicht
eindeutig als Arbeits- und Ruhezeit zu bestimmende Aktivität im Zweifel als Arbeitszeit zu wer-
ten.
Zudem sei die Teilnahme an Betriebsversammlungen auch im sonstigen arbeitsrechtlichen
Kontext nicht der Privatsphäre des Arbeitnehmers, sondern der betrieblichen Sphäre zuzuord-
nen.
Für das Verständnis der Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes habe auch der Begriff
der Ruhepause bzw. Ruhezeit eine wesentliche Bedeutung.
Zum Wesensgehalt einer Pause gehöre neben den bisher von der Rechtsprechung festgeleg-
ten Anforderungen auch, dass sich der Arbeitnehmer aus dem betrieblichen Zusammenhang
zumindest kurzzeitig vollständig zurückziehen können muss, um einen möglichst belastungs-
armen Ausgleich der durch die Arbeit hervorgerufenen beanspruchungsbedingten Ermüdung
zu erhalten.
VG Berlin
Urteil vom 30.11.2011
VG 35 K 388-09
Ladenöffnung bis
24 Uhr vor Sonn-
und Feiertagen un-
zulässig
Die Ladenöffnung bis 24 Uhr vor Sonn- und Feiertagen ist unzulässig. Es fallen nach Laden-
schluss noch Anschlussarbeiten an, für die eine Beschäftigung von Arbeitnehmern aufgrund
des Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbotes nicht zulässig ist.
Entscheidungen der
Strafgerichte
LG Augsburg
Urteil vom 07.02.2000
Ds 518 Js 144862/99
Verstoß gegen ge-
setzliche Arbeitszei-
ten
Schuldspruch; Vergehen nach § 23 Abs. 11 Nr.2 ArbZG, vorsätzliche Beschäftigung seiner
Arbeitnehmer über Grenzen der Arbeitszeit § 3 ArbZG hinaus, Wiederholung dieser Ord-
nungswidrigkeit §22 Abs. 1 Nr.1 ArbZG
AG Augsburg
Straftat nach ArbZG Zweck des Arbeitsschutzgesetzes ist es u. a., die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
82
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Urteil vom 07.06.2000
DS 518 Js 144862/99
Beharrliche Be-
schäftigung von
Arbeitnehmern
Verstoß der Klinik-
leitung
Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten (§ 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz). Die
Arbeitszeit der Arbeitnehmer beträgt an Werktagen höchstens 8 Stunden und kann auf bis zu
10 Stunden höchstens gemäß § 3 S. 2 Arbeitszeitgesetz verlängert werden. …. Außergewöhn-
liche Fälle im Sinne des § 14 Arbeitszeitgesetz, die eine Verlängerung über den Zeitraum des
§ 3 Arbeitszeitgesetz erlaubten, sind nicht gegeben. ….. Nachdem aber die Notfälle nach der
glaubhaften Darstellung des Angeklagten in der Tätigkeit der Herzchirurgie des Zentralklini-
kums Augsburg die Anzahl der bekannten Operationsfälle weit überstiegen haben, liegen hier
die planbaren arbeitszeitrechtlichen Regelfälle vor. Bei einem Verhältnis von 2/3 von nicht vor-
her bekannten Notfällen und 1/3 bekannter, geplanter Operationen liegen keine Ausnahmefälle
mehr vor. Vielmehr ist mit einer überwiegenden Zahl von unbekannten Patienten zu rechnen
und dies in die Arbeitszeit einzukalkulieren. Das Argument dann auftretender möglicher Leer-
zeiten der Kardiotechniker, letztlich also das Wirtschaftlichkeitsargument, ist gegenüber dem
Zweck des Gesetzes nach § 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz nicht stichhaltig. …..
…. Es liegen auch keine unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung
von Personen im Sinne des § 14 Abs. 2 Nr. 2 Arbeitszeitgesetz vor, da dem Arbeitgeber ande-
re Vorkehrungen zugemutet werden konnten. Der Angeklagte hätte nämlich den Dienstplan
von vorneherein so gestalten können, dass Notaufnahmen, Urlaubs- und Krankheitsfälle der
Kardiotechniker eingeplant wurden. Außerdem hätte er seine Operationsgestaltung so durch-
führen müssen, wie es derzeit …mit wenigen Mitarbeitern ohne weiteres möglich ist. …..Die
fortlaufende Verletzung der Bestimmung wurde von ihm jedoch planmäßig in Kauf genommen.
Für das Tatbestandsmerkmal der beharrlichen Wiederholung in § 23 Abs. 1 Nr. 2 des Arbeits-
zeitgesetzes ist es ….. nicht erforderlich, dass dieser bereits einmal durch einen Bußgeldbe-
scheid oder eine strafrechtliche Verurteilung vorgeahndet ist. Es genügt vielmehr, dass ihm die
Rechtswidrigkeit seines Verhaltens vor Augen geführt wurde und bewusst geworden ist. ….
Daher hat der Angeklagte während des gesamten Tatzeitraumes die Ordnungswidrigkeit des §
22 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz wissentlich wiederholt, indem er die ständige erneute Ver-
wirklichung des Tatbestandes in Kauf genommen hat. Es ist dem Angeklagten sicherlich zu-
zugeben, dass er die Tatbestandsverwirklichung des § 23 Abs. 1 und 2 des Arbeitszeitgeset-
zes nicht ausdrücklich angestrebt, sondern im Interesse seiner Patienten zu handeln geglaubt
hat. Allerdings hat er zugleich eine Gefährdung des Gesundheitsschutzes seiner Arbeitnehmer
durch die Arbeitszeitgestaltung entgegen § 1 Nr. 1 des Arbeitszeitgesetzes billigend in Kauf
genommen und somit mit bedingtem Vorsatz gehandelt.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
83
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
AG Iserlohn
Urteil vom 13.11.2000
5 Ls 61 Js 530/99
Straftat wegen
Nichtgewährung
von Ruhezeiten
„… Diese dauerhafte, gemeinschaftlich vorsätzlich begangene beharrliche Nichtgewährung
von Ruhezeiten gegenüber einer Vielzahl von Arbeitnehmern ist auch wiederholt begangen
worden, da die Angeklagten durch das gegen sie bereits ....... eingeleitete Verfahren ..., wel-
ches inhaltsgleich war, vorgewarnt waren. Das Tatbestandsmerkmal der beharrlichen wieder-
holten Nichtgewährung von Ruhezeiten ergibt sich zudem aus den oben einzeln aufgeführten
Ruhezeitunterschreitungen bei einer Vielzahl von Fahrern, die auf jeweils erneut durchgeführ-
ter und zu enger Disponierung erfolgt …..“
LG Nürnberg-Fürth
Urteil vom 08.02.2006
2 Ns 915 Js
144710/2003,
Veröffentlicht in
NJW 2006, 1824-1826
Organisation eines
rechtswidrigen Sys-
tems von Arbeits-
zeitverstößen
Strafrechtliche Ver-
antwortung des
Unternehmers bei
Übermüdung eines
Arbeitnehmers
Leitsätze
: 1. Ein Speditionsunternehmer, der seinen Betrieb so organisiert, dass die angestell-
ten Fahrer regelmäßig die zulässigen Lenkzeiten überschreiten und deswegen fahruntüchtig
am Straßenverkehr teilnehmen, setzt allein dadurch eine wesentliche Ursache für den Tod
Dritter, wenn einer seiner Fahrer übermüdet einen Verkehrsunfall mit tödlichem Ausgang ver-
schuldet.
2. Die tödliche Folge eines Verkehrsunfalls liegt in diesem Fall im Rahmen der möglichen Wir-
kungen der pflichtwidrigen Handlung und bewegt sich im überschaubaren Gefahrenkorridor
des durch die Organisation des verkehrsgefährlichen Systems geschaffenen Ausgangsrisikos.
3. Bei wertender Betrachtungsweise liegt der Schwerpunkt der strafrechtlichen Vorwerfbarkeit
in der Organisation des rechtswidrigen Systems. Das daneben bestehende ebenfalls pflicht-
widrige Unterlassungsverschulden, nämlich das dem Angeklagten mögliche Unterlassen des
Hinderns der Weiterfahrt offensichtlich erschöpfter Fahrer, tritt demgegenüber zurück.
…. Der Angeklagte schuf in seinem Betrieb ein gefährliches und rechtswidriges System, das
regelhaft zur Übermüdung bis hin zur Erschöpfung der Fahrer auf ihren Touren führen musste
und damit auch zwangsläufig zu Verstößen gegen die gesetzlich erlaubten Lenkzeiten … ins-
besondere durch die Einrichtung der sog. Polenrunde, die unter Einhaltung der vorgeschriebe-
nen Lenkzeiten nicht zu bewältigen war, setzte der Angeklagte aktiv die wesentliche Ursache
für die erschöpfungsbedingte Fahruntüchtigkeit des Fahrers S, und damit eine Bedingung für
den Tod der beiden Männer …
Thüringer OLG
Senat für Bußgeldsa-
chen
Kein Verzicht auf
die Einhaltung der
gesetzlichen Ar-
beitszeitregelungen
Leitsätze:
1. Zu den Anforderungen an die Urteilsfeststellungen bei Verstößen gegen das Ar-
beitszeitgesetz, hier: Chefarzt einer Abteilung eines Kreiskrankenhauses.
2. Die Einwilligung des Arbeitsnehmers, hier der jeweiligen Ärzte, in einen Verstoß gegen buß-
geldbewehrte Vorschriften des ArbZG stellt keinen Rechtfertigungsgrund dar. Über die Rege-

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
84
Entscheidung
Stichworte
Leitsätze der Entscheidung bzw. Kurzinhalt
Beschluss vom
02.09.2010
1 Ss Bs 57/10
möglich
lung des § 7 Abs. 7 Satz 1 ArbZG hinaus kann ein Arbeitnehmer auch nach der gegenwärtigen
Rechtslage auf die Einhaltung der §§ 3ff. ArbZG nicht verzichten.
…., weil § 22 ArbZG als möglichen Täter für bußgeldbewehrte Verstöße nur den Arbeitgeber
nennt. Ob das Amtsgericht zutreffend von einer ausdrücklichen Beauftragung im Sinne von § 9
Abs. 2 Nr. 2 OWiG ausgegangen ist, kann der Senat so nicht nachprüfen. …
Die Aussage des Urteils, dass eine Disponibilität der Arbeitszeiten über die gesetzlich vorge-
sehenen und zugelassenen Abweichungen hinaus nicht gegeben ist, ist zutreffend. Die Einwil-
ligung des Arbeitsnehmers, hier der jeweiligen Ärzte, in einen Verstoß gegen bußgeldbewehrte
Vorschriften stellt keinen Rechtfertigungsgrund dar (vgl. Baeck/Deutsch, ArbZG § 22 Rn. 6 m.
w. N.).
Auch die seit dem 01.04.2004 geltende Neuregelung des § 7 ArbZG führt zu keiner anderen
Beurteilung. Danach kann aufgrund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5
jeweils i. V. m. Absatz 2a der Vorschrift die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Ar-
beitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Einwilligung mit einer Frist
von 6 Monaten schriftlich widerrufen. Eine solche Einwilligung kann sich aber auch dann im-
mer nur auf die rechtlich zulässige Verlängerung beziehen. Darin liegt jedoch gerade kein Ver-
stoß gegen das ArbZG. Über die Regelung des § 7 Abs. 7 Satz 1 ArbZG hinaus kann ein Ar-
beitnehmer auch nach der gegenwärtigen Rechtslage auf die Einhaltung der §§ 3ff. ArbZG
nicht verzichten. Hier war in den Fällen, in denen die Ärzte – ausnahmsweise in zulässiger
Weise – 24 Stunden hintereinander gearbeitet haben, nach § 5 Abs. 1 ArbZG aber zwingend
eine elfstündige Ruhezeit zu gewähren. Darauf konnte nicht wirksam verzichtet werden.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
85
Häufig benutzte Abkürzungen in Kapitel 9
AG
Amtsgericht
ArbG
Arbeitsgericht
ArbZG
Arbeitszeitgesetz
BAG
Bundesarbeitsgericht
BGB
Bürgerliches Gesetzbuch
BetrVG
Betriebsverfassungsgesetz
BFH
Bundesfinanzhof
BGH
Bundesgerichtshof
BVerfG
Bundesverfassungsgericht
BVerwG
Bundesverwaltungsgericht
EuGH
Europäischer Gerichtshof
LAG
Landesarbeitsgericht
LG
Landgericht
NVwZ – RR
Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht – Rechtsprechungsre-
port
NZA
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
OVG
Oberverwaltungsgericht
Rn
Randnummer (der Entscheidung)
TVG
Tarifvertragsgesetz
VG
Verwaltungsgericht

10. Übersicht über wichtige tarifvertragliche Regelungen
Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
-
Tarifvertragsregelungen: Stand September 2011 (Beispiel Rheinland-Pfalz) –
Arbeitszeitgesetz:
Werktäglich durchschnittlich 8 Std.; Verlängerung auf 10 Std. bei Ausgleich innerhalb von 6 Kalendermonaten (24 Wochen);
bei Nachtarbeit Ausgleich innerhalb eines Monats (4 Wochen).
Möglichkeit der abweichenden Regelungen in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung
nach § 7 Arbeitszeitgesetz
TVöD
(BT-K) /
VKA vom
13.09.2005
TV-Ärzte
/VKA (Mar-
burger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2010
TV-L - § 41
(Ärzte Uni-
Klinik) vom
12.10.2006
TV-L § 42
(Ärzte au-
ßerhalb Uni-
Klinik)
vom
12.10.2006
TV-L-§ 43
(nicht ärztl.
Bereich in
Uni-Kl. u.
Krankenh.)
v.12.10.2006
TV-
Ärzte/TdL
(Marburger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2009
AVR-
Diakonie v.
01.05.2011
u. Anlage 8,
Stand
1.12.09
AVR-Caritas
Anlage 30
vom
21.10.2010
DRK-
ReformTV
TVÜ-DRK-
Ärzte
2011
Tarifliche
durch-
schnittliche
wöchentl.
Arbeitszeit,
Ausgleich
ein Jahr
39/40 Std.
40 Std.
mit B.-/DV
11
ArbZ. Korri-
dor
von 45 Std.
42 Std.
42 Std.
39 Std.
42 Std.
mit B./DV
ArbZ. Korri-
dor von 45
Std.
38,5/40 Std.
40 Std.
mit B./DV
ArbZ. Korri-
dor von 45
Std.
40 Std.
Zwölf-
Stunden-
Schichten
vorgesehen
vorgesehen
vorgesehen
nicht vorge-
sehen
nicht
vorgesehen
vorgesehen
mit B.-/DV
möglich
vorgesehen
Vorgesehen
11
Betriebs-/Dienstvereinbarung
86

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
87
TVöD
(BT-K) /
VKA vom
13.09.2005
TV-Ärzte
/VKA (Mar-
burger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2010
TV-L - § 41
(Ärzte Uni-
Klinik) vom
12.10.2006
TV-L § 42
(Ärzte au-
ßerhalb Uni-
Klinik)
vom
12.10.2006
TV-L-§ 43
(nicht ärztl.
Bereich in
Uni-Kl. u.
Krankenh.)
v.12.10.2006
TV-
Ärzte/TdL
(Marburger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2009
AVR-
Diakonie v.
01.05.2011
u. Anlage 8,
Stand
1.12.09
AVR-Caritas
Anlage 30
vom
21.10.2010
DRK-
ReformTV
TVÜ-DRK-
Ärzte
2011
Rufbereit-
schaft
Durch tat-
sächl. Ar-
beitsleistung
innerhalb der
Rufbereit-
schaft kann
die tägl.
Höchstar-
beitszeit von
10 Std. über-
schritten
werden
wie TVöD
wie TVöD
wie TVöD
wie TVöD
wie TVöD
Wenn nur
Rufbereit-
schaft geleis-
tet wird, dür-
fen im Kalen-
dermonat
nicht mehr
als 12 Rufbe-
reitschaften
geleistet wer-
den (Aus-
nahme: Not-
fälle)
wie TVöD
wie TVöD

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
88
TVöD
(BT-K) /
VKA vom
13.09.2005
TV-Ärzte
/VKA (Mar-
burger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2010
TV-L - § 41
(Ärzte Uni-
Klinik) vom
12.10.2006
TV-L § 42
(Ärzte au-
ßerhalb Uni-
Klinik)
vom
12.10.2006
TV-L-§ 43
(nicht ärztl.
Bereich in
Uni-Kl. u.
Krankenh.)
v.12.10.2006
TV-
Ärzte/TdL
(Marburger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2009
AVR-
Diakonie v.
01.05.2011
u. Anlage 8,
Stand
1.12.09
AVR-Caritas
Anlage 30
vom
21.10.2010
DRK-
ReformTV
TVÜ-DRK-
Ärzte
2011
Bereit-
schafts-
dienst
a)
Verl. über 8
Std. tägl.
ArbZ. mit
BD
12
im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
BD-Stufen A
u. B 16 Std.,
BD-Stufen C
u. D 13 Std.
einschl. Pau-
sen
a)
Verl. über 8
Std.
tägl. ArbZ mit
BD im Rah-
men des § 7
ArbZG nach
Prüfung d.
festgel. Krite-
rien, Stufen I
oder
II auf 24 Std.,
Stufe III auf
18 h mit B.-
/DV auf 24
Std.
a)
Verl. über 8
Std. tägl.
ArbZ
mit BD im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
nach Prüf.d.
festgelegten
Kriterien
auf 24 Std.
a)
Verl. über 8
Std. tägl.
ArbZ.mit
BD im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
BD-Stufen A
u. B 16 Std.,
BD-Stufen C
u. D 13 Std.
einschl. Pau-
sen
a)
Verl. über 8
Std. tägl.
ArbZ.mit
BD im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
BD-Stufen A
u. B 16 Std.,
BD-Stufen C
u. D 13 Std.
einschl. Pau-
sen
a)
Verl. über 8
Std.
tägl. ArbZ
mit BD im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
nach Prüf. d.
festgelegten
Kriterien
auf 24 Std.
a)
Verl.d.tägl.
ArbZ (10
Std.), mit BD
im Rahmen
des § 7
ArbZG auf 16
Std. einschl.
Pausen BD-
Stufen B - D
6 (8) pro
Monat u.max.
72 Einsätze
im Kj.
a)
Verl. über 8
Std. tägl.
ArbZ
mit BD im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
nach Prüf. d.
festgelegten
Kriterien BD
Stufen I oder
II auf 24 Std.,
Stufe III auf
18 Std. mit
B.-/DV auf 24
Std.
a)
Verl. über 8
Std.
tägl. ArbZ.
mit BD im
Rahmen des
§ 7 ArbZG
BD-Stufe I
auf 16 Std.,
BD-Stufen II
u. III auf 13
Std. einschl.
Pausen.
12
Bereitschaftsdienst

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
89
TVöD
(BT-K) /
VKA vom
13.09.2005
TV-Ärzte
/VKA (Mar-
burger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2010
TV-L - § 41
(Ärzte Uni-
Klinik) vom
12.10.2006
TV-L § 42
(Ärzte au-
ßerhalb Uni-
Klinik)
vom
12.10.2006
TV-L-§ 43
(nicht ärztl.
Bereich in
Uni-Kl. u.
Krankenh.)
v.12.10.2006
TV-
Ärzte/TdL
(Marburger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2009
AVR-
Diakonie v.
01.05.2011
u. Anlage 8,
Stand
1.12.09
AVR-Caritas
Anlage 30
vom
21.10.2010
DRK-
ReformTV
TVÜ-DRK-
Ärzte
2011
Noch
Bereit-
schafts-
dienst
b)
Nach Prüfung
der festgel.
Kriterien und
mit B.-/DV
Verlängerung
auf max. 24
Std. möglich
b)
Bei ausschl.
Ableistung
von BD an
Samstagen,
Sonn- u.
Feiertagen
max. 24 Std.,
wenn da-
durch mehr
Wochen-
enden oder
Feiertage frei
sind
b)
Bei ausschl.
Ableistung
von BD an
Samstagen,
Sonn- u.
Feiertagen
max. 24 Std,,
wenn da-
durch mehr
Wochen-
enden oder
Feiertage frei
sind
b)
Nach Prüfung
der festgel.
Kriterien und
mit B.-/DV
Verlängerung
auf max. 24
Std. möglich
b)
Nach Prüfung
der festgel.
Kriterien und
mit B.-/DV
Verlängerung
auf max. 24
Std. möglich
b)
Bei ausschl.
Ableistung
von BD an
Samstagen,
Sonn- u.
Feiertagen
max. 24 Std.,
wenn da-
durch mehr
Wochen-
enden oder
Feiertage frei
sind
b)
Nach Prüfung
der festgel.
Kriterien und
mit B.-/ DV
Verl. d. tägl.
ArbZ (8 Std.)
mit BD auf 24
Std. mit An-
zahl der Ein-
sätze wie a).
Im An-
schluss an
eine 16-Std.-
ArbZ ist 24
Std. Ruhezeit
zu gewähren,
oder Aus-
gleichszeit-
raum auf 6
Monate zu
beschränken
b)
Bei ausschl.
Ableistung
von BD an
Samstagen,
Sonn- u.
Feiertagen
max. 24 Std.,
wenn da-
durch mehr
Wochen-
enden oder
Feiertage frei
sind
b)
Nach Prüfung
der festgel.
Kriterien und
mit B.-/DV
Verlängerung
auf max. 24
Std. möglich

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
90
TVöD
(BT-K) /
VKA vom
13.09.2005
TV-Ärzte
/VKA (Mar-
burger
Bund) idF.
Änderungs-
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TV-L - § 41
(Ärzte Uni-
Klinik) vom
12.10.2006
TV-L § 42
(Ärzte au-
ßerhalb Uni-
Klinik)
vom
12.10.2006
TV-L-§ 43
(nicht ärztl.
Bereich in
Uni-Kl. u.
Krankenh.)
v.12.10.2006
TV-
Ärzte/TdL
(Marburger
Bund) idF.
Änderungs-
TV 2009
AVR-
Diakonie v.
01.05.2011
u. Anlage 8,
Stand
1.12.09
AVR-Caritas
Anlage 30
vom
21.10.2010
DRK-
ReformTV
TVÜ-DRK-
Ärzte
2011
Bereit-
schafts-
dienst bei
Opt-out-
Verein-
barung
max. Ø
13
58 Std.
14
Stufen A u. B,
54 Std.
Stufen C u. D
max. Ø 60
Std. (Einzel-
fälle
66 Std.)
max. Ø
58 Std. Stufe
I
54 Std. Stufe
II
(Einzelfälle
66 Std.)
max. Ø
58 Std.
Stufen A u. B,
54 Std.
Stufen C u. D
max. Ø
58 Std. Stu-
fen
A und B,
54 Std.
Stufen C u. D
max. Ø
58 Std. Stufe
I
54 Std. Stufe
II
(Einzelfälle
66 Std.)
max Ø 58
Std., bei ArbZ
von 60 Std.
ist in der
darauf fol-
genden Wo-
che mindest.
2 x 24 Std.
Ruhezeit zu
gewähren
max. Ø 60
Std.
max. Ø
58 Std. Stufe
I,
54 Std. Stu-
fen
II und III
13
durchschnittlich
14
Stunden

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
91
11. Kriterien für die Genehmigungen von langen Schichtzeiten
In vielen Bereichen besteht ein großer Bedarf an der Genehmigung von Schichtzeiten von mehr
als 10 Stunden, um vor allem (aber nicht nur) an Wochenenden den Betrieb in einem Zwei-
schichtsystem aufrechtzuerhalten. Diese Schichten werden von den Arbeitnehmern aufgrund der
Freizeitausgleichsregelungen in der Regel positiv bewertet werden.
Da in den alten Tarifverträgen keine Regelungen zu solchen Arbeitszeitgestaltungen enthalten
waren, hatte der LASI bereits im Jahr 2005 einen Kriterienkatalog beschlossen und im Jahr 2006
weiterentwickelt, in dem verschiedene Voraussetzungen für die Genehmigung langer Arbeitszei-
ten entwickelt worden sind. Dabei wurde deutlich gemacht, dass Arbeitszeitverlängerungen durch
die Aufsichtsbehörden erst dann genehmigt werden können, wenn feststeht, dass die Tarifver-
tragsparteien und die Betriebspartnerinnen oder Betriebspartner hierzu keine Regelung getroffen
haben. Da nunmehr die meisten neueren Tarifverträge solche Regelungen enthalten, ist für die
Einrichtungen, die tarifgebunden sind, eine Genehmigung von solchen langen Schichten durch
die Aufsichtsbehörden nicht mehr möglich. Die Krankenhäuser haben aber die Möglichkeit hier-
über Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu schließen.
Allerdings gibt es immer noch Bereiche für die die Tarifverträge keine Gültigkeit haben und die
Aufsichtsbehörden dann entsprechende Genehmigungen erteilen können. Für diese Fälle haben
die vom LASI entwickelten Kriterien auch weiterhin Gültigkeit. Der LASI hat folgende Kriterien
beschlossen:
Kriterienkatalog der Länder für Genehmigungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG zur Ge-
nehmigung langer Schichten in Krankenhäusern und sonstigen Einrichtungen zur Pflege
und Betreuung von Menschen
1. Allgemeine Überlegungen
Eine Veränderung der Arbeitszeitbedingungen in Krankenhäusern ist nur dann ziel führend, wenn
die strukturellen, organisatorischen, rechtlichen und sonstigen Rahmenbedingungen des jeweils
zugrunde liegenden Sachverhalts analysiert und bewertet werden. Mittlerweile existiert eine Reihe
von Modellen, die zu einer Veränderung der hergebrachten Arbeitszeitgestaltung aus Regeldienst
(RD) – Bereitschaftsdienst (BD) – Regeldienst/Übergabe mit anschließender Ruhezeit oder Frei-
zeit geführt haben.
Dabei hat sich in der Praxis gezeigt, dass der Handlungs- und Entscheidungsspielraum der Auf-
sichtsbehörde zunehmend gefragt ist. Im Mittelpunkt steht dabei auch die Möglichkeit zur Ertei-
lung von Ausnahmebewilligungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG, wenn durch eine Verlängerung
der täglichen Arbeitszeit für kontinuierliche Schichtbetriebe zusätzliche Freischichten für die Be-
schäftigten erreicht werden können. Eine kompetente und verantwortliche Wahrnehmung dieser
Gestaltungsmöglichkeit setzt voraus, dass der konkrete Antrag bzw. der dem Antrag zugrunde
liegende Sachverhalt anhand der nachfolgenden Fragestellungen und Kriterien überprüft wird.
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Krankenhäuser, Kliniken und sonstige Einrichtungen zur Behandlung und Pfle-
ge von Menschen
Nach der Legaldefinition des § 107 SGB V und des § 1 Krankenhausfinanzierungsgesetz sind
Krankenhäuser Einrichtungen, in denen durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankhei-
ten, Leiden oder Körperschäden festgestellt, geheilt oder gelindert werden sollen oder Geburtshil-
fe geleistet wird und in denen die zu versorgenden Personen untergebracht und verpflegt werden
können. Die Einrichtungen müssen fachlich-medizinisch unter ständiger ärztlicher Leitung ste-
hen, über ausreichende, ihrem Versorgungsauftrag entsprechende diagnostische und therapeuti-
sche Möglichkeiten verfügen und nach wissenschaftlich anerkannten Methoden arbeiten.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
92
Der Begriff andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen ist weit zu
verstehen und erfasst nicht nur die klassischen Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, son-
dern stationäre und ambulante Einrichtungen wie z.B. Alten-, Pflege-, Säuglings-, Kinder und Ju-
gendheime sowie Einrichtungen der Wohlfahrtspflege, Frauenhäuser, Wohnstätten für Nichtsess-
hafte und dgl. m.
2.2 Erreichung zusätzlicher Freischichten
Der Begriff Freischichten ist nicht definiert. Aus dem Antrag muss daher schlüssig erkennbar sein,
dass und wie viele Freischichten durch die Arbeitsverlängerung erreicht werden können. Weder
die Anzahl der Freischichten noch die Festlegung auf bestimmte Wochentage, etwa Sonn- oder
Feiertage ist vorgegeben. Die Freischichten können daher an einem beliebigen Wochentag anfal-
len.
3. Kriterienkatalog
Nachfolgender Kriterienkatalog soll eine Handlungshilfe für die durchzuführende Prüfung und
Entscheidung bieten.
3.1 Allgemeine, entscheidungsrelevante Überlegungen
-
Aus welchen Gründen wird die Erteilung einer Ausnahmebewilligung für längere Schichtzeiten
beantragt?
-
Stellt die Erteilung einer Ausnahmebewilligung zu verlängerten Schichtzeiten eine Verbesse-
rung gegenüber dem bestehenden Arbeitszeitsystem für die Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer dar?
-
Kann mit der Ausnahmebewilligung das angestrebte Ziel erreicht werden (Geeignetheit hin-
sichtlich der Bedarfslage)?
-
Kann das angestrebte Ziel auf anderem Wege auch ohne die Erteilung einer Ausnahmebewil-
ligung erreicht werden, z. B. im Rahmen der bestehenden Tarifbestimmungen (Arbeitsbereit-
schaft)?
-
Werden durch die Ausnahmebewilligung tatsächlich Freischichten erreicht (Darlegung und
Mitwirkung des Antragstellers, Vorlage von Dienstplänen für die betreffenden Organisations-
einheiten und/oder Funktionsbereiche und betroffene Beschäftigte)?
-
Auf wie viel Stunden kann die Arbeitszeit maximal ausgedehnt werden (Berücksichtigung der
täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten, des Umfangs der Auslas-
tung/Belastung/Beanspruchung z.B. nach Station, Tätigkeit, Leerzeiten)?
3.2 Entscheidungsgrundsätze
3.2.1. Die gesetzlichen Tatbestandsvoraussetzungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG
für. die Erteilung einer Ausnahmebewilligung für längere Schichtzeiten (kontinuierlicher
Schichtbetrieb, zusätzliche Freischichten) liegen vor.
3.2.2. Die Schichtzeit der Ausnahmegenehmigung ist auf 13 Stunden einschließlich Pausen be-
grenzt. Die maximale Arbeitszeit liegt bei 12 Stunden.
3.2.3. Maximale Beschäftigungszeit beträgt innerhalb eines 7-Tage-Zeitraums bis zu 60 Stun-
den.
3.2.4. Den betroffenen Arbeitnehmern ist innerhalb der verlängerten Schicht eine Ruhepause
von insgesamt 45 Minuten bis zu einer Stunde zu gewähren.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
93
3.2.5. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte zu jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt
werden. Für die Gewährung der Ruhepausen sind entsprechende organisatorische Rege-
lungen zu treffen.
3.2.6. Es ist gewährleistet, dass mit dem geplanten Schichtsystem die durchschnittliche wö-
chentliche Arbeitszeit von 48 Stunden im Zeitraum von 6 Monaten (§ 15 Abs. 4 ArbZG)
eingehalten werden kann. Bei Nachtarbeitern soll ein Ausgleichszeitraum über 4 Wochen
hinaus nur in besonders gelagerten Einzelfällen genehmigt werden.
3.2.7. Es müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.
3.2.8. Durch die Umstellung auf ein Zweischichtmodell werden zusätzliche freie Schichten für die
betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht.
3.2.9. Die Genehmigung kann jederzeit widerrufen werden, wenn die Nebenbestimmungen, un-
ter denen sie erteilt wurde, nicht beachtet werden oder sich die der Bewilligung zugrunde
liegenden entscheidungserheblichen Tatsachen ändern. Zu beachten sind dabei insbe-
sondere solche Veränderungen, unter denen die Genehmigung nicht oder nicht in der er-
lassenen Form erteilt worden wäre, insbesondere wenn sie sich auf den Schutz der Be-
schäftigten oder Dritter auswirken. Ggf. soll die Genehmigung befristet werden.
3.2.10. Die Lage und die Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten (Beginn und Ende) und
die Freischichten sind für jeden Beschäftigten in einer Monatsliste zu dokumentieren und
auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorzulegen.
3.2.11. Um ggf. negative gesundheitliche Auswirkungen für die Beschäftigten auszuschließen,
sollte der Betriebsarzt bzw. der betriebsärztliche Dienst im Genehmigungsverfahren betei-
ligt werden. Der Arbeitgeber soll aufgefordert werden, den betroffenen Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern eine arbeitsmedizinische Betreuung anzubieten. Dies gilt insbesonde-
re für Nachtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer. Insoweit sind die Vorgaben der §§ 2
Abs. 5, 6 ArbZG zu beachten.
3.2.12. Die Genehmigung erlischt, sobald durch die Tarifvertragsparteien eine anderweitige Rege-
lung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 3, § 12 Abs. 1 Nr.4 ArbZG getroffen wird. Für nicht-
tarifgebundene Häuser gilt diese Einschränkung nicht.
3.2.13. Der Betriebsrat, der Personalrat oder die Mitarbeitervertretung ist zu hören. Die Rechte
des Betriebsrates, des Personalrates oder der Mitarbeitervertretung werden nicht berührt.
Die Genehmigung ist dem Betriebsrat, dem Personalrat oder der Mitarbeitervertretung und
den betroffenen Beschäftigten zur Kenntnis zu geben.
4. Erläuterungen / Gesundheitliche Aspekte
Aufgrund der erhöhten Belastung durch lange Schichtdauer sind arbeitsmedizinische Aspekte zu
berücksichtigen, um eine Gesundheitsgefährdung für die betroffenen Beschäftigten weitgehend
auszuschließen.
Die Arbeitsorganisation in den langen Schichten muss die Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz
geforderten Pausen ermöglichen und eine bestimmte Pausenlänge garantieren, um den Beschäf-
tigten die Gelegenheit zur Nahrungsaufnahme und zum Regenerieren zu geben. § 4 ArbZG lässt
eine Aufteilung der Ruhepausen in Mindestabschnitte von 15 Minuten zu.
Gleichzeitig soll eine flexible und individuelle Gestaltung der Schichtzeitblöcke möglich sein und
sichergestellt werden, dass die durch die Schichtzeitverlängerung erreichten zusätzlichen Frei-
schichten auch zeitnah gewährt werden und dadurch die Belastung aller betroffenen Beschäftig-
ten begrenzt wird.
Der Behörde soll eine wirksame Kontrolle der Nebenbestimmungen der Ausnahmegenehmigung
ermöglicht sein. Arbeitszeitverlängerungen können durch die Aufsichtsbehörden erst dann ge-
nehmigt werden, wenn feststeht, dass die Tarifvertragsparteien und die Betriebspartner nicht Wil-
lens oder in der Lage sind, eine einvernehmliche Regelung zu treffen. Die Bewilligung verschiebt

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
94
nur den öffentlich-rechtlichen Rahmen, innerhalb dessen der Arbeitgeber rechtmäßig Arbeitneh-
mer beschäftigen darf.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
95
Anlage 1
Literaturliste
Anzinger, R./ Koberski, W.: Kommentar zum Arbeitszeitgesetz. München, 3. Auflage 2009.
Blum, K. et al.: Auswirkungen alternativer Arbeitszeitmodelle, Abschlussbericht. Forschungspro-
jekt des Deutschen Krankenhausinstituts im Auftrag der deutschen Krankenhausgesellschaft mit
finanzieller Unterstützung des Bundesministeriums für Gesundheit und soziale Sicherung, Düs-
seldorf 2004.
Baeck, U./ Deutsch, M.: Arbeitszeitgesetz. Kommentar, München, 2. Auflage 2004.
Bartholomeyczik, S./ Donath, E./ Schmidt, S./ Rieger, M.-A./ Berger, E./ Wittich, A./ Dieterle, W.:
Arbeitsbedingungen im Krankenhaus. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg)
Dortmund 2008, Projektnummer: F 2032.
Beermann, B.: Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit. Bundesan-
stalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) Dortmund 2005.
Beermann, B./Brenscheidt, F.: Positive Gestaltungsbeispiele der softwaregestützten Arbeitszeit-
gestaltung. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.), Dortmund 2008
Blum, K./ Löffert, S.: Ärztemangel im Krankenhaus. Ausmaß, Ursachen, Gegenmaßnahmen.
Forschungsgutachten im Auftrag der Deutschen Krankenhausgesellschaft, Deutsches Kranken-
hausinstitut e.V. (Hrsg.) Düsseldorf 2010.
Bühren/ Schoeller (Hrsg.): Familienfreundlicher Arbeitsplatz für Ärztinnen und Ärzte. Lebensquali-
tät in der Berufsausübung, Bundesärztekammer (Hrsg.) Berlin 2010.
Bundesärztekammer (Hrsg.): Zunehmende Privatisierung von Krankenhäusern in Deutschland –
Folgen für die ärztliche Tätigkeit . Voraussetzungen, Wirkungen, Konsequenzen und Potenziale
aus ärztlicher Sicht, Bericht der Arbeitsgruppe des Vorstandes der Bundesärztekammer, Berlin
2007.
Fitting, K.: Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz. München, 24. Auflage 2008.
Grünbuch der Kommission der Europäischen Gemeinschaften über Arbeitskräfte des Gesund-
heitswesens, in: Europa KOM (2008) 725 endg.: Ratsdok. 17479/08 (Unterrichtung der Bundes-
regierung Bundesratsdrucksache 996/08).
Grzech-Sukalo, H./ Hänecke, K.: Entwicklung einer Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf die
Arbeitszeit. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) Dortmund: 2008, Projekt-
nummer: F 2236.
Health Worker Migration in the European Region: Country Case Studies and Policy Implications,
WHO, 2006;
http://www.euro.who.int/document/e88366.pdf
Hellert, U./ Lindecke, C/ Sczesny, C./ Tondorf, B.: Flexible Arbeitszeiten für den ärztlichen Dienst,
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) Dortmund 2006.
Hübler/Scheuch/Müller/Kunath: Berufliche Belastung, Gesundheitszustand und Berufszufrieden-
heit sächsischer Ärzte. Sächsische Landesärztekammer (Hrsg), Dresden 2009.
Ignor/Rixen (Hrsg.); Handbuch Arbeitsstrafrecht, 2. Auflage 2008

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
96
Isfort, M./ Weidner, F. et al.: Pflege-Thermometer 2009. Eine bundesweite Befragung von Pflege-
kräften zur Situation der Pflege und Patientenversorgung im Krankenhaus. Herausgegeben von:
Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.V. (dip), Köln 2010. Online verfügbar unter
http://www.dip.de
Knauth, P./ Hornberger, S.: Probleme und Wege der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle, in:
Zink, K.J.: Wettbewerbsfähigkeit durch innovative Strukturen und Konzepte, München 1994.
Knesebeck, O./ Klein, J./ Grosse Frie, K./, Blum, K./ Siegrist , J.: Psychosoziale Arbeitsbelastun-
gen bei chirurgisch tätigen Krankenhausärzten. Ergebnisse einer bundesweiten Befragung, in:
Deutsches Ärzteblatt, 2010; 107 (14), 248 – 253.
Kollmer, N./ Klindt, T.(Hrsg.): Arbeitsschutzgesetz. Kommentar, München 2005.
Nickel, S./ Füllekrug, B./ Trojan, A.: Arbeitszeitgestaltung im ärztlichen Dienst und Funktionsdienst
des Krankenhauses. Herausforderungen, Modelle, Erfahrungen, München 2008.
Ostwald, Dennis, A./ Ehrhar, T./, Bruntsch, F./, Schmidt, H./ Friedl, C.: Fachkräftemangel. Price-
waterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft(Hrsg.), Frankfurt am Main 2010.
Pfaff, H./ Hammer, A./ Ernstmann, N./ Günste,r C./, Heller, G./ Ommen, O.: Arbeitsbelastung in
Krankenhäusern. Die Sicht ärztlicher Direktoren, in: Deutsches Ärzteblatt, 2010; 107(16), A 752–
3.
Schlottfeld, C./ Herrmann, L.: Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen.
Rechtskonforme Bereitschaftsdienstmodelle, Berlin 2008.
Sczesny, Cordula: Gestaltung der Arbeitszeit im Krankenhaus. Zur Umsetzung neuer Nachtar-
beitszeitregelungen unter Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse, Bundesan-
stalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) Dortmund 2007.
Statistisches Bundesamt: Afentakis, A.: Krankenpflege - Berufsbelastung und Arbeitsbedingun-
gen, Pressemeldung vom 18. August 2009,
www.destatis.de
Wilrich, Thomas: Verantwortlichkeiten und Haftung im Arbeitsschutz, in: Der Betrieb 2008, S. 182-
185.
Wirtz, A.: Gesundheitliche und soziale Auswirkungen langer Arbeitszeiten. Bundesanstalt für Ar-
beitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.), Dortmund 2010.

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
97
Anlage 2
Weiterführende Internetseiten:
Einige interessante Informationen zum Thema sind zu finden unter:
www.verdi.de
Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft
www.marburger-bund.de
Bundesverband der Ärztinnen und Ärzte in
Deutschland
www.dkgev.de
Deutsche Krankenhausgesellschaft
www.bmas.de
Homepage des Bundesministeriums für Ar-
beit und Soziales
www.bmg.bund.de
Homepage des Bundesgesundheitsministeri-
ums
www.osha.de
Europäische Agentur für Sicherheit und Ge-
sundheitsschutz am Arbeitsplatz
www.baua.de
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeits-
medizin
http://www.inqa.de/home.cfm
Homepage der Initiative Neue Qualität der
Arbeit
www.boeckler.de
Hans-Böckler-Stiftung
www.komnet.nrw.de
Ein kostenloser Service der Landesregierung
NRW, Expertinnen und Experten antworten u.
a. zu Fragen des Arbeitsschutzes sowie der
Arbeitsgestaltung und Qualifizierung
www.zeitbuero.fom.de
Ansprechpartner für Fragen der flexiblen Ar-
beitszeitgestaltung
Projekt, gefördert durch das Bundesministeri-
um für Arbeit und Soziales im Rahmen der
Initiative inqa, fachlich begleitet durch die
BAUA
http://lasi.osha.de/
Internetseite des Länderausschusses für Ar-
beitsschutz und Sicherheitstechnik

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
98
Die Länder bieten auf ihren Internetseiten vielfältige Informationen zum Thema Arbeitsschutz und
Arbeitszeit an:
Bundesland
Internetseite
Informationen
Baden-
Württemberg
www.sozialministerium-bw.de
Zentrales Thema: Arbeit,
Details: Arbeitsschutz, Ar-
beitszeitrecht
Bayern
http://www.stmas.bayern.de//arbeitsschutz.
php
http://www.lgl.bayern.de/arbeitsschutz/inde
x.htm
Informationen zum Arbeits-
schutz des Bayerischen
Staatsministerium für Arbeit
und Sozialordnung, Familie
und Frauen
Informationen zum Arbeits-
schutz des Bayerischen
Landesamts für Gesundheit
und Lebensmittelsicherheit
Berlin
http://www.berlin.de/sen/arbeit/
arbeitsschutz/index.html
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Arbeits-
schutzverwaltung der Se-
natsverwaltung für Arbeit,
Integration und Frauen Ber-
lin
Brandenburg
http://www.masf.brandenburg.de
Informationen zum Arbeits-
schutz in Brandenburg
Bremen
http://www.gesundheit.bremen.de
http://www.gewerbeaufsicht.bremen.de
Informationen zum Arbeits-
schutz der Senatorin für
Bildung, Wissenschaft und
Gesundheit der Hansestadt
Bremen
Hamburg
http://www.hamburg.de/arbeitsschutz/
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Behörde für,
Gesundheit und Verbrau-
cherschutz der Freien und
Hansestadt Hamburg
Hessen
www.sozialnetz-hessen.de/ca/ud/sgx/
Informationen zum Arbeits-
und Arbeitszeitschutz
Mecklenburg-
Vorpommern
http://osha.europa.de/fop/mecklenburg-
vorpommern/de/
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Arbeits-
schutzverwaltung aus
Mecklenburg - Vorpommern

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
99
Niedersachsen
http://www.mfas.niedersachsen.de/
Informationen zum Arbeits-
schutz des Niedersächsi-
schen Ministeriums für So-
ziales, Frauen, Familie,
Gesundheit und Integration
unter Themen – Arbeits-
schutz
http://www.gewerbeaufsicht.niedersachsen
.de
Informationen der nieder-
sächsischen Gewerbeauf-
sichtsverwaltung
Nordrhein-
Westfalen
www.arbeitsschutz.nrw.de
Informationen rund um den
Arbeitsschutz in Nordrhein-
Westfalen
Rheinland-Pfalz
www.msagd.rlp.de/arbeit/arbeitsschutz
Informationen zum Thema
Arbeitsschutz in Rheinland-
Pfalz
Saarland
www.saarland.de/arbeitsschutz.htm
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Arbeits-
schutzverwaltung des Saar-
landes
Sachsen
www.arbeitsschutz-sachsen.de
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Arbeits-
schutzverwaltung des Frei-
staates Sachsen
Sachsen-Anhalt
http://www.sachsen-
anhalt.de/index.php?d=35656
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Arbeits-
schutzverwaltung aus
Sachsen - Anhalt
Schleswig-
Holstein
http://www.schleswig-holstein.de/
MASG/DE/Arbeitsschutz/Arbeitsschutz_no
de.html
Informationen des Ministe-
riums für Arbeit, Soziales
und Gesundheit des Lan-
des Schleswig-Holstein
zum Arbeitsschutz
Thüringen
http://th.osha.de
Informationen zum Arbeits-
schutz von der Arbeits-
schutzverwaltung des Frei-
staates Thüringen

Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
100
Anlage 3
Beispiel für eine rechtskonforme Übernahme tarifvertraglicher Regelungen im Betrieb
einer nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin oder eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers
„Zwischen der Geschäftsführung des Krankenhauses ……… und dem Betriebsrat des Kranken-
hauses ……….. wird gemäß § 7 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) folgende Betriebsvereinbarung
abgeschlossen:
Unter Bezugnahme auf die Übernahme abweichender Regelungen gemäß § 7 Abs. 1, 2 und 2a
ArbZG sind sich die Betriebsparteien darüber einig, dass der Tarifvertrag vom ……. (Datum) zwi-
schen der …….. (Arbeitgeberinseite oder Arbeitgeberseite mit vollständiger Anschrift) und der
Gewerkschaft ……. (Arbeitnehmerseite mit vollständiger Anschrift) bezüglich der §§ ……….. (alle
Paragraphen, welche sich auf die Arbeitszeit beziehen) Anwendung findet.
Der oben genannte Tarifvertrag ist bezüglich der o. g. Paragraphen auszugsweise als Anlage
beigefügt.
Die Betriebsvereinbarung tritt am ……..… in Kraft. Sie ist von den vertragsschließenden Parteien
mit einer Frist von …….… Monaten, frühestens zum …………… kündbar.
Datum …………
Unterschriften
Arbeitgeberin oder Arbeitgeber
Betriebsrat
Anlage“

Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI)
LASI-Veröffentlichungen (LV)
1
Die Publikationen können im Internet unter
http://lasi.osha.de
abgerufen werden.
LV-Nr.
Titel
Herausgabe
aktuelle Auflage
1
Leitlinien des Arbeitsschutzes in der Wertstoffsortierung
(wird nicht mehr veröffentlicht - ersetzt durch LV 15)
Juli 1995
2
Richtlinien für die Akkreditierung von Messstellen zum Vollzug des Gefahr-
stoffrechts gemäß § 18 Abs. 2 Gefahrstoffverordnung
(wird nicht mehr veröffentlicht - ersetzt durch LV 2.1)
September 1995
2.1
Richtlinien für die Akkreditierung von Messstellen zum Vollzug des Gefahr-
stoffrechts gemäß § 18 Abs. 2 Gefahrstoffverordnung
(wird nicht mehr veröffentlicht - ersetzt durch LV 2.2)
Oktober 1999
2.2
Handlungsanleitung „Grundsätzliche Anforderungen an akkreditierte Mess-
stellen zum Vollzug des Gefahrstoffrechts“
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
September 2005
3
Musterleitfaden zur Umsetzung der Gefahrstoffverordnung und der TRGS 553
„Holzstaub“ zum Schutz vor Gefahren durch Holzstaub
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
Februar 1996
4
Qualitätssicherungs-Handbuch (QSH)
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
März 1996
5
Arbeitsschutzmaßnahmen bei Ozonbelastung am Arbeitsplatz
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
Juli 1996
6
Leitfaden für den sicheren Umgang mit Mikroorganismen der Risikogruppe 3**
(wird nicht mehr veröffentlicht – ersetzt durch TRBA 105)
August 1996
7
Leitfaden zur Ermittlung und Beurteilung der Konzentration von Bakterien und
Pilzen in der Luft in Arbeitsbereichen
(wird nicht mehr veröffentlicht – ersetzt durch TRBA 405 und 430)
September 1996
8
Mehlstaub in Backbetrieben
Handlungsanleitung der Länderarbeitsschutzbehörden und der Berufsgenos-
senschaft Nahrungsmittel und Gaststätten
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
November 1996
9
Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen beim Heben
und Tragen von Lasten
(4. überarbeitete Auflage)
April 2001
10
Umsetzung der Gleichwertigkeitsklausel bei überwachungsbedürftigen
Anlagen
Februar 1997
11
Schutz schwangerer Frauen vor Benzolexposition in Verkaufsräumen von
Tankstellen und an anderen Arbeitsplätzen
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
Juli 1997
12
Leitfaden „Ersatzstoffe und Verwendungsbeschränkungen in der Reinigungs-
technik im Offsetdruck“
(wird nicht mehr veröffentlicht –zurück gezogen)
Juli 1997
13
Leitlinien für den Arbeitsschutz in biologischen Abfallbehandlungsanlagen
(wird nicht mehr veröffentlicht – ersetzt durch TRBA 214)
Oktober 1997
14
Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei der
Bildschirmarbeit
(2. Auflage)
Mai 1998
15
Leitlinien des Arbeitsschutzes in Abfallbehandlungsanlagen
(wird nicht mehr veröffentlicht – ersetzt durch TRBA 214)
November 1998

Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI)
LASI-Veröffentlichungen (LV)
2
Die Publikationen können im Internet unter
http://lasi.osha.de
abgerufen werden.
LV-Nr.
Titel
Herausgabe
aktuelle Auflage
16
Kenngrößen zur Beurteilung raumklimatischer Grundparameter
(1. überarbeitete Auflage)
September 2011
17
Leitfaden „Künstliche Mineralfasern“ - Handlungsanleitung für die Beurteilung
von und den Umfang mit Mineralfaserprodukten
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
April 1999
18
Leitfaden „Schutz vor Latexallergien“
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
Mai 1999
19
Beschichten von Industriefußböden und anderen großen Flächen in Innen-
räumen mit Methylmethacrylat (MMA)-Harzen
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
September 1999
20
Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen an Kassenar-
beitsplätzen
Oktober 1999
21
Arbeitsschutzmanagementsysteme
Spezifikation zur freiwilligen Einführung, Anwendung und Weiterentwicklung
von Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS)
(3. überarbeitete Auflage)
März 2006
22
Arbeitsschutzmanagementsysteme
Handlungsanleitung zur freiwilligen Einführung und Anwendung von Arbeits-
schutzmanagementsystemen (AMS) für kleine und mittlere Unternehmen
(KMU)
(2. überarbeitete Auflage)
Mai 2006
23
Leitlinien zur Biostoffverordnung
(3. überarbeitete Auflage)
September 2008
24
Umgang mit Lösemitteln im Siebdruck
(3. überarbeitete Auflage)
März 2009
25
Ersatzstoffe in der Metallreinigung
(wird nicht mehr veröffentlicht –zurück gezogen)
September 2001
26
Umgang mit Gefahrstoffen beim Recycling von Kraftfahrzeugen
(wird nicht mehr veröffentlicht –zurück gezogen)
April 2002
27
Umgang mit Gefahrstoffen bei der manuellen Zerlegung von Bildschirm- und
anderen Elektrogeräten
(wird nicht mehr veröffentlicht –zurück gezogen)
April 2002
28
Konzept zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und
zu Möglichkeiten der Prävention
Juni 2002
29
Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen beim Ziehen
und Schieben von Lasten
September 2002
30
Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
(1. überarbeitete Auflage der Neufassung 2009)
Juni 2012
31
Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur
Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu
Möglichkeiten der Prävention
Mai 2003
32
Kunststoffverwertung – Umgang mit Gefahrstoffen und biologischen
Arbeitsstoffen bei der werkstofflichen Verwertung von Kunststoffen
(wird nicht mehr veröffentlicht – zurück gezogen)
Oktober 2004
33
Grundsätze der Behördlichen Systemkontrolle
(Teil A wird zurückgezogen und durch LV 54 ersetzt,
Teil B wird zurzeit überarbeitet)
Juli 2003

Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI)
LASI-Veröffentlichungen (LV)
3
Die Publikationen können im Internet unter
http://lasi.osha.de
abgerufen werden.
LV-Nr.
Titel
Herausgabe
aktuelle Auflage
34
Gegen Mobbing – Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen
der Länder
September 2003
35
Leitlinien zur Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV)
(3. überarbeitete Auflage)
August 2008
36
Handlungsanleitung für die Ausführung der Marktüberwachung in Deutsch-
land
(2. überarbeitete Auflage)
November 2008
37
Handlungsanleitung für den Umgang mit Arbeits-. und Schutzgerüsten
(3. überarbeitete Auflage)
Juni 2011
38
Handlungsanleitung für die Beurteilung von Arbeiten in sauerstoffreduzierter
Atmosphäre für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder
April 2005
39
Reinigung und Innenprüfung von Heizölverbrauchertanks
Mai 2005
40
Leitlinien zur Arbeitsstättenverordnung
März 2009
41
Handlungsanleitung zur Beleuchtung von Arbeitsstätten
Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse für Tageslicht in Gebäuden,
künstliches Licht in Gebäuden und im Freien, Sicherheitsbeleuchtung
(wurde bisher nicht gedruckt)
Februar 2005
42
Handlungsanleitung „Schutzmaßnahmen zur Minimierung der Gefahrstoffex-
position beim Schutzgasschweißen“
September 2005
43
Handlungsanleitung „Spritzlackieren von Hand bei der Holzbe- und -
verarbeitung“
September 2005
44
Handlungsanleitung zur Beurteilung überwachungsbedürftiger Anlagen nach §
1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 Betriebssicherheitsverordnung für entzündliche wasser-
lösliche Flüssigkeiten
März 2006
45
Leitlinien zur Gefahrstoffverordnung
(2. überarbeitete Auflage)
September 2008
46
Leitlinien zum Geräte- und Produktsicherheitsgesetz
(2. überarbeitete Auflage)
September 2007
47
Anforderungen an Anlagen für bioethanolhaltige Kraftstoffe
März 2007
48
Buß- und Verwarnkataloge zum Fahrpersonalrecht
(1. überarbeitete Auflage)
Mai 2012
49
Qualität der gutachterlichen Äußerung im Rahmen des Erlaubnisverfahrens
nach §13 Betriebssicherheitsverordnung
August 2008
50
Bewegungsergonomische Gestaltung von andauernder Steharbeit - Eine
Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen
März 2009
51
Handlungsanleitung für die Umsetzung der REACH-Verordnung im
Arbeitsschutz
März 2009
52
Integration psychischer Fehlbelastungen in die Beratungs- und Überwa-
chungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder
Oktober 2009
53
Handlungsanleitung für die Marktüberwachung im Bereich 11. GPSGV -
Hinweise für die Beteiligten am Marktgeschehen
Juni 2010
54
Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle
März 2011