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Hinweise zur Anwendung
des Sächsischen
Frauenförderungsgesetzes
Freistaat
Sachsen
Staatsministerium für Soziales

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Vorwort
Liebe Leserinnen und Leser,
das Gesetz zur Förderung von Frauen und der Verein-
barkeit von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst im
Freistaat Sachsen – kurz: Sächsisches Frauen-
förderungsgesetz – ist seit mehr als 9 Jahren gelten-
des Recht in Sachsen. Damit es kein „Buch mit sieben
Siegeln“ ist, haben bereits meine Amtsvorgängerinnen
seit 1999 „Hinweise zur Anwendung des Sächsischen
Frauenförderungsgesetzes“ herausgegeben.
Aufgrund der großen Nachfrage hat die Leitstelle für Gleichstellung von Frau und
Mann in Zusammenarbeit mit den anderen Ressorts diese 3., aktualisierte Aufla-
ge erstellt. Enthalten sind Empfehlungen zur Gesetzesauslegung sowie prakti-
sche Anleitungen zur Erstellung von Frauenförderplänen und zur Umsetzung
anderer Kernpunkte des Sächsischen Frauenförderungsgesetzes.
Ich wünsche mir, dass die Broschüre den Frauenbeauftragten und personal-
verwaltenden Stellen im öffentlichen Dienst Sachsens, aber natürlich auch allen
anderen interessierten Leserinnen und Lesern Anregungen für ihre tägliche Ar-
beit gibt.
Helma Orosz
Sächsische Staatsministerin für Soziales
1

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3
Inhaltsübersicht
Erster Abschnitt
Allgemeine Bestimmungen
§ 1
Geltungsbereich
5
§ 2
Gesetzesziel
6
§ 3
Begriffsbestimmungen
8
Zweiter Abschnitt
Fördermaßnahmen
§ 4
Frauenförderplan
11
§ 5
Statistische Angaben
19
§ 6
Stellenausschreibung
21
§ 7
Vorstellungsgespräch
23
§ 8
Einstellung, beruflicher Aufstieg
24
§ 9
Fortbildung
26
§ 10
Familiengerechte Arbeitszeit
27
§ 11
Teilzeitbeschäftigung
28
§ 12
Beurlaubung, Wiedereinstieg
33
§ 13
Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung
und familienbedingter Beurlaubung
35
§ 14
Tarifvertragliche Vereinbarung
38
§ 15
Gremien
38
§ 16 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
39
§ 17
Berichtspflicht
40
Dritter Abschnitt
Frauenbeauftragte
§ 18
Bestellung, Widerruf
41
§ 19
Rechtsstellung
50
§ 20
Aufgaben
54
§ 21
Befugnisse
59
§ 22
Beanstandungsrecht
62
Vierter Abschnitt
Schlussbestimmungen
§ 23 – aufgehoben –
65
§ 24
In-Kraft-Treten
65
Anhang
:
Hinweise des Sächsischen Staatsministeriums des Innern zur
Bestellung von kommunalen Frauenbeauftragten nach dem SächsFFG
66
Schreiben des Sächsischen Staatsministeriums des Innern
vom 14.10.2002, Az.: 22-5711.20/1
67
Abkürzungsverzeichnis
68
Stichwortverzeichnis
69

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4
Hinweise zur Anwendung
des Gesetzes zur Förderung von Frauen und der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf im öffentlichen Dienst im Freistaat Sachsen
(Sächsisches Frauenförderungsgesetz – SächsFFG)
vom 31. März 1994 (SächsGVBl. S. 684), geändert durch Artikel 6
des Gesetzes vom 6. Juni 2002 (SächsGVBl. S. 168, 170)
4

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5
Erster Abschnitt
Allgemeine Bestimmungen
§ 1 regelt den
räumlichen und sachlichen Geltungsbereich
des SächsFFG.
Räumlich umfasst der Geltungsbereich das Gebiet des Freistaates Sachsen. Sach-
lich gilt das Gesetz für Behörden, Gerichte und sonstige öffentlich-rechtlich orga-
nisierte Einrichtungen des Freistaates Sachsen, die kommunalen Träger der
Selbstverwaltung sowie die sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden
juristischen Personen des öffentlichen Rechts.
Dem sachlichen Geltungsbereich unterliegen damit
1. a) die
obersten Landesbehörden
, die
oberen Landesbehörden
, die
mitt-
leren Landesbehörden
und die
unteren Landesbehörden
,
b) die
Gerichte
,
c) die
sonstigen öffentlich-rechtlich organisierten Einrichtungen des Frei-
staates Sachsen
,
2. die
Träger der kommunalen Selbstverwaltung
, d. h. die Gemeinden und
Landkreise sowie
3. die
sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Per-
sonen des öffentlichen Rechts
, wie Körperschaften, Anstalten und Stiftun-
gen.
Eine
Körperschaft des öffentlichen Rechts
ist ein mitgliedschaftlich verfass-
ter, unabhängig vom Wechsel der Mitglieder bestehender, mit Hoheitsgewalt aus-
gestatteter Verwaltungsträger. Hierzu zählen neben den bereits aufgeführten Ge-
meinden und Landkreisen die Verwaltungs- und Zweckverbände, die Innungen
und Kammern (z. B. Landesärztekammer, Architektenkammer, Rechtsanwalts-
kammer), die Träger der Sozialversicherungen (z. B. Allgemeine Ortskranken-
kassen, Innungskrankenkassen, Betriebskrankenkassen, der Gemeinde-
unfallversicherungsverband, der Landeswohlfahrtsverband, der Kommunale
Versorgungsverband Sachsen und die Hochschulen.)
Geltungsbereich
§ 1
Dieses Gesetz gilt für Behörden, Gerichte und sonstige
öffentlich-rechtlich organisierte Einrichtungen des Freistaa-
tes Sachsen, die kommunalen Träger der Selbstverwaltung
sowie die sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehen-
den juristischen Personen des öffentlichen Rechts.

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6
Eine
öffentlich-rechtliche Anstalt
ist die von einem Träger öffentlicher Verwal-
tung zur Erfüllung einer besonderen Verwaltungsaufgabe errichtete verwaltungs-
organisatorisch oder rechtlich verselbstständigte Verwaltungseinheit von persön-
lichen und sachlichen Mitteln wie z. B. die Studentenwerke, die Landesversiche-
rungsanstalt, die Sparkassen oder die Landesanstalt für privaten Rundfunk und
neue Medien.
Öffentlich-rechtliche Stiftungen
sind mit eigener Rechtspersönlichkeit ausge-
stattete Vermögensbestände, die einen öffentlichen Zweck verfolgen, wie z. B.
die Sächsische Landesstiftung Natur und Umwelt oder die Kulturstiftung des Frei-
staates Sachsen.
Die Regelung des § 1 ist dahingehend zu verstehen, dass nur die juristischen
Personen des öffentlichen Rechts, die unter alleiniger und unmittelbarer Rechts-
aufsicht des Freistaates Sachsen stehen, unter den Geltungsbereich des
SächsFFG fallen. Nach dieser Auffassung wird der Mitteldeutsche Rundfunk als
eine gemeinsame Anstalt des Landes Sachsen-Anhalt und der Freistaaten Sach-
sen und Thüringen vom Geltungsbereich des SächsFFG ebenso wenig erfasst
wie z. B. die Handwerksinnungen, die nach § 75 Handwerksordnung der Aufsicht
der Handwerkskammern unterliegen.
§ 2 bezeichnet in Satz 1 in Ausfüllung des Art. 3 Abs. 2 GG und Art. 8 der Verfas-
sung des Freistaates Sachsen die
berufliche Förderung von Frauen
als eine
Aufgabe des Gesetzes. Der Hinweis auf den Vorrang von Eignung, Befähigung
und fachlicher Leistung gem. Art. 33 Abs. 2 GG stellt klar, dass Frauenförderung
nur im Rahmen des durch Art. 33 Abs. 2 GG Gestatteten erfolgen darf. Ein wich-
tiger Aspekt der Frauenförderung ist die zumindest langfristige und grundsätzli-
che Beseitigung der Unterrepräsentanz in einzelnen Bereichen. Unterrepräsentanz
von Frauen im öffentlichen Dienst bedeutet einen Anteil von unter 50 % der Be-
Gesetzesziel
§ 2
Zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und
Männern im öffentlichen Dienst im Freistaat Sachsen wer-
den Frauen nach Maßgabe dieses Gesetzes unter Beach-
tung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher
Leistung (Artikel 33 Abs. 2 des Grundgesetzes) gefördert.
Ziel der Förderung ist auch, in stärkerem Maße der Unter-
repräsentanz von Frauen zu begegnen, soweit sie in einzel-
nen Bereichen in geringerer Zahl beschäftigt sind als Män-
ner.

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7
schäftigten in den einzelnen Bereichen (zum Begriff „Bereich“ siehe Erläuterun-
gen zu § 3). Sie findet sich oftmals im höheren Dienst, in Leitungs- und Führungs-
funktionen der Dienststelle und in den Berufen mit technischer, handwerklicher
und naturwissenschaftlicher Fachrichtung.
Die Ausfüllung und konkrete Umsetzung des in § 2 allgemein formulierten
Gesetzeszieles erfolgt durch die folgenden Regelungen, insbesondere durch § 7
Abs. 1 und § 8 Abs. 1 i. V. m. § 4, die eine differenzierte, der jeweiligen Situation
angepasste Vorgehensweise unter Berücksichtigung der Rechte und Interessen
aller Betroffenen ermöglichen und vorschreiben.
Die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
ist das zweite Regelungsanliegen des
Gesetzes. Betroffen sind dabei in gleicher Weise Frauen wie Männer. Letztere
wurden bisher jedoch zu wenig einbezogen. Deshalb richtet sich das Gesetz mit
seiner Forderung nach Vereinbarkeit der Familie mit dem Beruf ebenso gezielt
an männliche Beschäftigte als Ehegatten, Partner und Väter.

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8
§ 3 enthält einige für das Gesetz
wesentliche Begriffsbestimmungen
.
Nach § 3 Abs. 1 zählen zu den Beschäftigten sowohl Personen im Beamten-,
Richter- und Arbeitnehmerverhältnis als auch die zu ihrer Berufsausbildung be-
schäftigten Personen. Ausgenommen vom persönlichen Geltungsbereich sind
die Beamtinnen und Beamten auf Zeit, bei denen die Verleihung des Amtes auf
einer Wahl beruht, wie der Sächsische Datenschutzbeauftragte oder die kommu-
nalen Wahlbeamten (Landrätinnen und -räte, hauptamtliche Bürgermeisterinnen
und -meister, Beigeordnete, hauptamtliche Amtsverweserinnen und -verweser,
Verbandsvorsitzende von Verwaltungsverbänden, hauptamtliche Ortsvorsteher-
innen und -vorsteher).
Begriffs-
bestimmungen
§ 3
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Richterin-
nen und Richter, Beamtinnen und Beamte, Angestellte, Ar-
beiterinnen und Arbeiter sowie zu ihrer Berufsausbildung
beschäftigte Personen. Als Beschäftigte im Sinne dieses Ge-
setzes gelten nicht die Beamten auf Zeit, bei denen die Ver-
leihung des Amtes auf einer Wahl beruht.
(2) Familienpflichten im Sinne dieses Gesetzes bestehen,
wenn eine beschäftigte Person mindestens ein Kind unter
achtzehn Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pfle-
gebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreut
oder pflegt.
(3) Dienststelle im Sinne dieses Gesetzes sind die einzel-
nen Behörden und Betriebe der in § 1 genannten Stellen
sowie die Gerichte, die Hochschulen und die Schulen. Ge-
meinden, Landkreise und andere Gemeindeverbände bil-
den unter Ausschluss der Eigenbetriebe jeweils eine Dienst-
stelle im Sinne dieses Gesetzes. Eigenbetriebe gelten als
selbstständige Dienststellen. Abweichend von Satz 1 gel-
ten die Stellen der Polizei nach § 68 Abs. 1 des Sächsischen
Personalvertretungsgesetzes (SächsPersVG) vom 21. Ja-
nuar 1993 (SächsGVBl. S. 29) als Dienststellen im Sinne
dieses Gesetzes. Für den Begriff der Dienststellenleitung
gilt § 7 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes.
(4) Bereiche im Sinne dieses Gesetzes sind die jeweiligen
Lohngruppen, Vergütungsgruppen und Besoldungsgruppen
innerhalb der Laufbahn oder Berufsfachrichtung.

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9
Unter den Beschäftigtenbegriff fallen auch ABM-Kräfte. Sie haben ein normales
Arbeitsverhältnis mit dem öffentlichen Arbeitgeber, der von der Bundesagentur
für Arbeit einen Zuschuss zu dem von ihm zu zahlenden Lohn erhält.
§ 3 Abs. 2 bestimmt den Begriff der relevanten
Familienpflichten
, der in mehre-
ren Vorschriften dieses Gesetzes größere Bedeutung hat, wie in § 9 – Fortbil-
dung, § 10 – Familiengerechte Arbeitszeit, § 11 – Teilzeitbeschäftigung, § 12 –
Beurlaubung, Wiedereinstieg und § 13 – Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbe-
schäftigung und familienbedingter Beurlaubung. Zur Auslegung der Tatbestands-
merkmale des Begriffes Familienpflichten wird auf die einschlägige Kommentie-
rung zu den Vorschriften, welche dieselben Gesetzesbegriffe enthalten, verwiesen
(vgl. §§ 142a SächsBG, 15b BAT-O, 15b MTArb-O, § 8 SächsRiG).
Der Begriff des
Angehörigen
wird in § 20 Abs. 5 VwVfG definiert. Demnach
gelten als Angehörige:
1. Verlobte;
2. Ehegatten;
3. Verwandte und Verschwägerte gerader Linie (Adoptiv-)Vater, (Adoptiv-)Mut-
ter, Großvater, Großmutter, (Adoptiv-)Kinder, Enkel, Urenkel, Schwiegermut-
ter, Schwiegervater und deren Eltern sowie Ehegatten der Kinder und Enkel);
4. Geschwister (auch Halbgeschwister und Adoptivgeschwister);
5. Kinder der Geschwister (Nichte und Neffe, auch wenn sie Kinder von Adoptivge-
schwistern sind);
6. Ehegatten der Geschwister und Geschwister der Ehegatten (Schwägerin,
Schwager);
7. Geschwister der Eltern (Tante und Onkel);
8. Pflegeeltern und Pflegekinder.
Angehörige sind die aufgeführten Personen gem. § 20 Abs. 5 Satz 2 VwVfG auch
dann, wenn
a) in den Fällen der Nummern 2, 3 und 6 die die Beziehung begründende Ehe
nicht mehr besteht;
b) in den Fällen der Nummern 3 bis 7 die Verwandtschaft oder Schwägerschaft
durch Annahme als Kind erloschen ist oder
c) im Falle der Nummer 8 die häusliche Gemeinschaft nicht mehr besteht, sofern
die Personen weiterhin wie Eltern und Kind miteinander verbunden sind.
Zum Nachweis der Pflegebedürftigkeit i. S. v. § 14 SGB XI ist ein ärztliches Gut-
achten erforderlich. Die beschäftigte Person muss einen
Angehörigen tatsäch-
lich betreuen oder pflegen. Das Fehlen häuslicher Gemeinschaft oder die Unter-
stützung bei der Pflege durch andere Personen schadet nicht (vgl. Uttlinger/Breier/
Kiefer: Bundes-Angestelltentarifvertrag, Kommentar, § 15b, Rdnr. 2b; Scheuring/

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10
Steingen/Banse: MTArb, Kommentar, Band I, § 15b, Rdnr. 2; Battis:
Bundesbeamtengesetz mit Erläuterungen, 2. Auflage, § 72a, Rdnr. 21).
§ 3 Abs. 3 bestimmt den Begriff der
Dienststelle
, die in mehreren Vorschriften
dieses Gesetzes von größerer Bedeutung ist, nämlich in § 4 – Frauenförderplan,
§ 5 – Statistische Angaben, § 8 – Einstellung, beruflicher Aufstieg, § 11 – Teil-
zeitbeschäftigung, § 12 – Beurlaubung, § 15 – Gremien, § 16 – Sexuelle Beläs-
tigung am Arbeitsplatz, § 18 – Bestellung, Widerruf, § 19 – Rechtsstellung, § 20
– Aufgaben und § 22 – Beanstandungsrecht.
Die in § 3 Abs. 4 aufgeführten einzelnen
Bereiche
sind die maßgebenden
Bezugsgrößen für die Aufstellung des Frauenförderplanes gem. § 4 und die Ent-
wicklung konkreter Fördermaßnahmen. Ansatzpunkt ist dabei der Vergleich zwi-
schen den Anteilen der weiblichen und männlichen Beschäftigten im einzelnen
Bereich innerhalb der Dienststelle, d. h. bei den Beamten in der betreffenden
Laufbahn und Besoldungsgruppe und bei den Arbeitnehmern in der entspre-
chenden Vergütungs- bzw. Lohngruppe. Entsprechendes gilt für die Richterinnen
und Richter.

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Zweiter Abschnitt
Fördermaßnahmen
§ 4 Abs. 1 Satz 1 verpflichtet jede einen Stellenplan bewirtschaftende Dienststel-
le zur Erstellung eines Frauenförderplanes für jeweils vier Jahre. Er ist die wich-
tigste
Grundlage für eine längerfristige gezielte Förderung von Frauen durch
personelle und organisatorische Maßnahmen
, besonders im Sinne von Ziel-
vorgaben, sowie für deren fortlaufende Überprüfung.
Frauenförderplan
§ 4
(1) Jede einen Stellenplan bewirtschaftende Dienststelle er-
stellt für jeweils vier Jahre einen Frauenförderplan, der inner-
halb dieses Zeitraums nach zwei Jahren an die aktuelle Ent-
wicklung anzupassen ist. Die Personalverwaltung erarbeitet
den Frauenförderplan unter frühzeitiger Mitwirkung der
Frauenbeauftragten und legt ihn der Dienststellenleitung zur
Genehmigung vor. Er muss die Situation der weiblichen Be-
schäftigten beschreiben, die bisherige Förderung der Frau-
en in den einzelnen Bereichen auswerten und insbesonde-
re zur Erhöhung des Frauenanteils Maßnahmen zur
Durchsetzung notwendiger personeller und organisatori-
scher Verbesserungen im Rahmen von Zielvorgaben und
eines zeitlichen Stufenplanes entwickeln. Personen-
bezogene Daten darf der Frauenförderplan nicht enthalten.
(2) Der Frauenförderplan muss auch die statistischen An-
gaben (§ 5) auswerten und vorhandene Unterschiede im
Vergleich der Anteile von Frauen und Männern bei Bewer-
bung, Einstellung, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in
den einzelnen Bereichen darstellen und begründen.
(3) Der genehmigte vierjährige Frauenförderplan ist in der
Dienststelle zu veröffentlichen.
(4) Soweit der Frauenförderplan nicht verwirklicht worden
ist, hat die Dienststelle die Gründe dafür im Rahmen der
nach zwei Jahren fälligen Anpassung und bei Aufstellung
des nächsten Frauenförderplans gegenüber der Frauen-
beauftragten darzulegen und in der Dienststelle zu veröf-
fentlichen.

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12
Variante 1: Die Dienststelle erstellt den Frauenförderplan für ihren Ge-
schäftsbereich, also gegebenenfalls auch für ihre nachgeordneten unselbststän-
digen Stellen. Folglich sind Beschäftigte der Landesverwaltung, die in nach-
geordneten Dienststellen tätig sind, und deren Stellen von einer mittleren, oberen
oder obersten Landesbehörde verwaltet werden, im Frauenförderplan der jewei-
ligen personalverwaltenden Stelle zu berücksichtigen. Es wird angeregt, dass
die Dienststellen, welche nicht selbst einen Stellenplan bewirtschaften, im Inter-
esse einer sachgerechten Beurteilung der Lage „vor Ort“ an der Erstellung des
Frauenförderplans beteiligt werden. In diesem Fall wäre durch die Dienststellen-
leitung der nachgeordneten Einrichtung auch die Frauenbeauftragte dieser Ein-
richtung rechtzeitig einzubeziehen. Auch die Erstellung eines Rahmenfrauenför-
derplanes ist bei übergeordneten Landesbehörden für den nachgeordneten
Bereich bzw. Teile davon durchaus möglich.
Variante 2: Eine andere mögliche Variante ist, dass die nachgeordneten Dienst-
stellen eigene, auf ihre spezifischen Bedürfnisse abgestimmte Frauenförderpläne
erarbeiten, deren personalrelevante Teile von der höheren personalbewirtschaf-
tenden Dienststelle genehmigt werden müssen.
Der Frauenförderplan ist keine Maßnahme zum Ausgleich der bislang im Hin-
blick für Frauen im Erwerbsleben bestehenden Nachteile und
kein „Sonder-
programm“
, sondern fügt sich als Gestaltungselement in die Konzeptionen ei-
ner strategischen Personalentwicklung ein. Im Rahmen einer modernen
Personalentwicklungsplanung
soll ein Frauenförderplan die vorhandenen Struk-
turen und Mechanismen erkennen helfen, die einer gleichberechtigten Teilhabe
von Frauen am Erwerbsleben entgegenstehen und Möglichkeiten zur Verände-
rung aufzeigen.
Mit der gesetzlichen Verpflichtung der einen Stellenplan bewirtschaftenden
Dienststelle zur Erstellung eines Frauenförderplanes hat der Gesetzgeber einen
dezentralen Ansatz
für die Entwicklung von Maßnahmen zur Frauenförderung
gewählt, weil infolge der völlig unterschiedlichen Beschäftigungsstrukturen die
Wirksamkeit der Maßnahmen nur gesichert ist, wenn sie auf der Grundlage der
spezifischen Ergebnisse der Beschäftigtenstruktur in jeder Dienststelle entwi-
ckelt werden. So ist offenkundig, dass in einer Dienststelle mit überwiegend weib-
lichen Beschäftigten andere Strukturprobleme bestehen als in einer überwie-
gend mit männlichen Beschäftigten besetzten Dienststelle. Die Vorlage eines
Muster-Frauenförderplanes, der nur schematisch zu übertragen wäre, würde dem
vom Gesetzgeber gewählten dezentralen Ansatz zuwiderlaufen.
Der Frauenförderplan soll keine Abschrift des SächsFFG sein, sondern als
prak-
tikabler Aktionsplan
gestaltet werden, damit sich die Bedingungen für mehr
Chancengleichheit verändern können. Dazu könnte beispielsweise auch eine gut

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13
handhabbare Regelung zur geschlechtergerechten Besetzung von internen
Arbeitsgruppen und anderen Gremien zählen. Ebenso möglich wäre eine Rege-
lung zur konkreten Umsetzung von
Gender Mainstreaming
*
bei personellen,
organisatorischen und sozialen Angelegenheiten der Dienststelle, denn Ziel des
Frauenförderplans ist auch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf für
Frauen
und Männer.
Arbeitsschritte, die sich bei der Erstellung und Realisierung eines Frauen-
förderplanes im Freistaat Sachsen bewährt haben:
1. Vorbereitung und Planung
2. Analyse
3. Maßnahmen
4. Realisierung/Kontrolle
1. Vorbereitung und Planung
Durch eine offene Diskussion sollte die Dienststellenleitung in dieser ersten Pha-
se die Notwendigkeit von Frauenfördermaßnahmen vermitteln, sowie Vorurteile,
Widerstände und Befürchtungen im Hinblick auf die Bewältigung dieser Aufgabe
abbauen. Deutlich sollte werden, dass Frauenförderung als Teil einer Personal-
entwicklung(splanung) künftig Bestandteil jeder Führungsaufgabe sein muss, denn
Personalentwicklung findet vorwiegend im Verhältnis zwischen den Beschäftig-
ten und deren unmittelbaren Vorgesetzten statt. Auch ist in regelmäßigen Ab-
ständen von der Dienststellenleitung klarzustellen, dass Fördermaßnahmen in
Form eines Frauenförderplanes in erster Linie Initiative, Umstrukturieren und
Umdenken erfordern und Frauenförderung kein Aufblähen des Verwaltungsap-
parates zur Folge hat.
Die Dienststellenleitung kann den für die Planung erfolgreicher Frauenförderungs-
maßnahmen erforderlichen breiten Konsens erzielen, indem sie u. a.
– in Abteilungs- und Dienstbesprechungen ausführlich über die Zielsetzung von
Frauenförderplänen informiert und um Mitarbeit bittet,
– für die Aufgabenwahrnehmung eindeutige Zuständigkeitsregelungen herstellt,
– für dieses komplexe Aufgabenfeld einen innerbetrieblichen Arbeitskreis ein-
richtet, dem neben den fachlich zuständigen Personen auch interessierte Mit-
arbeiter/innen angehören können.
* Das politische Leitprinzip zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern wurde 1997 verbindlich für alle
EU-Mitgliedsstaaten im Amsterdamer Vertrag verankert und gilt folglich auch für den Freistaat Sachsen. Die unterschiedli-
che Lebenssituation von Frauen und Männern sowie die unterschiedlichen Auswirkungen von Maßnahmen und Planungen
sollen von Anfang an von der Fachebene in alle gesellschaftlichen Bereiche und Strukturen systematisch einbezogen wer-
den. Hierbei kann auch der Frauenförderplan zur Verbesserung von strukturellen Benachteiligungen eingesetzt werden
(z. B. für allein Erziehende, Teilzeitkräfte u.v.m.).

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2. Analyse
Nach der quantitativen Bestandsaufnahme ist gem. § 4 Abs. 2 in jeder Dienst-
stelle eine Analyse der statistischen Angaben vorzunehmen. Von vorhandenen –
d. h. im Frauenförderplan zu erwähnenden Unterschieden im Vergleich zwischen
den Anteilen von Frauen und Männern bei der Bewerbung, Einstellung, Beförde-
rung und entsprechenden Maßnahmen sowie der Fortbildung – kann bereits bei
einer Abweichung von jeweils 10 % gesprochen werden. Neben diesen
geschlechtsspezifischen Zahlen in den einzelnen Bereichen muss die Analyse
auch das Verhältnis zwischen der höheren und der unmittelbar nachfolgenden
Einstufung berücksichtigen, z. B. bei Angestellten der jeweilige Frauenanteil in
BAT I b und BAT II oder im Beamtenbereich der jeweilige Frauenanteil in A 14
und A 15. Nur so kann überprüft werden, ob Frauen zumindest entsprechend
ihrem Anteil an der jeweils niedrigeren Lohn-, Vergütungs- oder Besoldungsgruppe
höher gruppiert oder befördert werden. Des Weiteren sind z. B. ebenso die Antei-
le von Frauen und Männern an den Einstellungen für die einzelnen Laufbahnen
wie ihre Anteile an den betreffenden Bewerbungen, die diesen Einstellungen zu
Grunde lagen, zu beachten.
In der Regel ist die Unterrepräsentanz von Frauen am stärksten in Funktionen
mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen. Vorgesetzte sind z. B. Beschäftigte
mit Weisungsbefugnissen. Beispiele für Leitungsaufgaben sind die Leitung von
Referaten, Abteilungen, besonderen Arbeitsgruppen und anderen Organisations-
einheiten, auch bereits im mittleren und gehobenen Dienst. Eine Aufteilung der
Bereiche nach Kriterien der Bezahlung, Laufbahn und (herausgehobener) Arbeits-
funktion ergibt eine genauere Analyse der Berufsverläufe von Frauen und damit
ihrer eventuellen Benachteiligung.
Eine in quantitativer Hinsicht statistisch festgestellte Unterrepräsentanz von Frauen
darf nicht allgemein mit Diskriminierung gleichgesetzt werden. Vielmehr können
die Daten als Hinweise auf vorhandene, Frauen benachteiligende Verfahrens-
und Verhaltensweisen, Organisationsabläufe einschließlich der Arbeitszeit-
strukturen sowie bestimmte Personenkreise „ausgrenzende“ informelle Struktu-
ren, Wege und Verfahren verstanden werden. Barrieren müssen aber nicht nur
durch die vorhandenen Organisations- und Personalstrukturen bedingt sein, son-
dern können auch in von außen gesetzten Ursachen liegen, wie z. B. darin, dass
in technisch-gewerblichen Bereichen Frauen immer noch in geringerer Zahl aus-
gebildet werden oder dass Frauen i. d. R. immer noch neben der beruflichen
Tätigkeit familiäre Aufgaben wahrnehmen und insofern in ihrer Mobilität einge-
schränkt sind.

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Auch wenn die letztgenannten Gründe nicht unmittelbar durch die einzelne Dienst-
stelle, sondern nur durch gesellschafts- und arbeitsmarktpolitische Initiativen zu
beeinflussen sein werden, sollte auf Grund der externen Situation überlegt wer-
den, ob und inwieweit ggf. Sondermaßnahmen für die zukünftige Personal-
gewinnung erforderlich sind.
Zwei Beispiele
sollen verdeutlichen, welche Fragen vor dem Hintergrund einer
statistisch festgestellten Unterrepräsentanz von Frauen im Hinblick auf die vor-
handenen Organisations- und Personalstrukturen auftreten können:
a) Mögliches statistisches Ergebnis:
In bestimmten Berufsgruppen beträgt der Frauenanteil zwar über 80 %,
in den Leitungsfunktionen dieser Berufe befinden sich jedoch überwie-
gend Männer.
Mögliche Fragestellungen:
– Wie sehen die Leitungsaufgaben in diesen Berufen aus?
– Welche Anforderungen werden für die Besetzung derartiger Stellen ge-
stellt?
– Auf welchem Wege können die hierfür erforderlichen Qualifikationen er-
worben werden – berufsbegleitend oder durch den Besuch von Bildungs-
einrichtungen?
– Wie ist der Zugang zu weiterqualifizierenden Bildungseinrichtungen?
– Entstehen durch Weiterqualifizierungsmaßnahmen Kosten?
– Wie werden die Auswahlverfahren zur Besetzung derartiger Positionen
durchgeführt und die vorhandenen Qualifikationen überprüft?
– Welche Einstellungen sind über die Beschäftigung von Frauen in diesen
Führungspositionen vorhanden und welche Erfahrungen gibt es?
– Wie sind die Arbeitszeiten bzw. ist eine Vereinbarkeit beruflicher und fami-
liärer Aufgaben möglich?
b) Mögliches statistisches Ergebnis:
Es gibt keine Frauen in Leitungspositionen (Amts-, Abteilungs- oder
Referatsleitung).
Mögliche Fragestellungen:
– Gibt es eine gezielte Nachwuchsförderung?
– Werden vorhandene qualifizierte Frauen als potenzielle Nachfolgerinnen
für Leitungspositionen angesehen?
– Wie sieht der Frauenanteil in den Hierarchieebenen aus, aus denen evtl.
Führungskräfte rekrutiert werden?

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– Gibt es Frauen in Vertretungsfunktionen?
– Welche Einstellung wird in der Dienststelle zu Frauen in Führungspositionen
vertreten?
– Welche Verfahren gibt es für die Nachbesetzung derartiger Stellen, wer ist
daran beteiligt?
– Wo und wie werden diese Stellen ausgeschrieben?
– Wie wird die Leitungsaufgabe in der Dienststelle definiert?
– Haben sich schon Frauen auf Führungspositionen beworben? Wenn nicht,
welche Gründe könnten dahinter stehen?
– Warum wurden Bewerberinnen bisher abgewiesen?
– Gibt es Führungskräfte, die offen oder verhalten Vorbehalte gegen die
Beschäftigung von Frauen in derartigen Positionen deutlich machen?
Über die zu diesen Fragen gefundenen Antworten und über die Auswertung der
bisherigen Fördermaßnahmen für Frauen in den einzelnen Bereichen innerhalb
der Dienststelle werden sich die Ansätze für die in einem Frauenförderplan
festzuschreibenden Ziele und Maßnahmen ergeben.
3. Maßnahmen
Auf der Grundlage der Analyse der Beschäftigtenstruktur müssen von der Dienst-
stelle Maßnahmen zur Durchsetzung notwendiger personeller und organisatori-
scher Verbesserungen entwickelt werden.
Unter die Zielsetzung der personellen Verbesserungen fällt auch die Erhöhung
des Anteils der Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind. Grund-
sätzlich bilden die von der Dienststelle festgelegten Zielvorgaben (einschließlich
Zielzahlen) den Rahmen für numerische Steigerungsraten.
Als mögliche Zielvorgaben kommen in Betracht:
– Steigerung des Anteils von Frauen in Leitungsfunktionen;
– Erhöhung des Anteils von Frauen in Berufsbereichen, in denen diese bislang
nur in geringer Anzahl beschäftigt sind;
– Entwicklung verbesserter Aufstiegsmöglichkeiten für Arbeiterinnen;
– Überprüfung und Verbesserung der bisherigen Verfahren zur Personal-
gewinnung;
– Stärkeres Angebot an Teilzeitarbeit in qualifizierten Berufsbereichen;
– Selbstverpflichtung, Personalentscheidungen auch nach der Einführung der
Budgetierung weiterhin frauenpolitisch zu orientieren und zu prüfen, in wie-
weit Erfolge bei der Frauenförderung in die Budgetierung einfließen können.
Bei der Festlegung der Zielzahl im Hinblick auf die Erhöhung des Anteils von
Frauen in bestimmten Funktionen oder Berufsbereichen muss berücksichtigt

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werden, wie viele Stellen frei werden (durchschnittliche Fluktuationsrate), wie
viele der in der Dienststelle beschäftigten Frauen die zur Ausfüllung der Stelle
erforderliche Qualifikation bereits haben, erwerben werden oder erwerben kön-
nen und in welchem Umfang voraussichtlich externe Bewerberinnen für die Be-
setzung der Stellen gewonnen werden können.
Die Entwicklung von Maßnahmen wird voraussichtlich in den Bereichen der
Personalgewinnung, der Personalauswahl, der beruflichen Weiterentwicklung, der
Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Fort- und Weiterbil-
dung sowie der Ausbildung liegen. Darüber hinaus sollten die Bemühungen um
die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen
durch gezielte Einzel-
maßnahmen flankiert
werden, z. B.:
– durch den Abbau von Vorurteilen gegenüber Mädchen und Frauen in techni-
schen Berufen;
– durch gezielte persönliche Ansprache von Frauen zur Karriereplanung;
– durch die frühzeitige Entwicklung und Umsetzung von Qualifizierungsmaßnah-
men für Sekretärinnen und Schreibkräfte, die infolge der zunehmenden Ausstat-
tung von Referaten mit Computern und der damit verbundenen Verringerung
der Schreibarbeiten auf veränderte Arbeitsplatzstrukturen und Arbeitsinhalte
vorbereitet werden müssen;
– durch die Entwicklung von Modellen zur Teilung von Leitungspositionen.
Als gezielte Einzelmaßnahmen gelten beispielsweise auch die Einführung von
Treffen für Beschäftigte, welche nach einer Beurlaubung den Dienst wieder auf-
nehmen. Bei Beamten und Richtern bleibt zu beachten, wie sich Rotationen auf
die Entwicklung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen auswirken.
Auch die Möglichkeit von alternierender Telearbeit bzw. Heimarbeit im Bedarfs-
fall sowie die konkrete Ausgestaltung von Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen
können im Frauenförderplan thematisiert werden.
Die Entscheidung über die Einführung von gezielten flankierenden Einzel-
maßnahmen liegt bei der jeweiligen Dienststelle selbst.
Auch ggf. notwendiger
Personalabbau darf nicht dazu führen, dass die in den Frauenförderplänen zum
Ausdruck kommenden Zielvorgaben ausgehöhlt werden. Die notwendige Sozial-
auswahl wird eigenverantwortlich von den personalverwaltenden Stellen getrof-
fen.
Bei der Festlegung des zeitlichen Stufenplans, innerhalb dessen die Maßnah-
men verwirklicht werden sollen, ist zu berücksichtigen, dass nachweisbare Erfol-
ge von Frauenfördermaßnahmen nicht in einem kurzen Zeitraum zu erreichen
sind. Deshalb geht § 4 Abs. 1 auch für die Verwirklichung der festgelegten Ziel-
vorstellungen von einem Zeitraum von vier Jahren aus. Ergibt sich im Rahmen
der nach § 4 Abs. 4 alle zwei Jahre stattfindenden Überprüfung, dass die Ziel-

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18
vorgaben – d. h. die inhaltlichen und zeitlichen Planungsdaten zur Beseitigung
der weiblichen Unterrepräsentanz sowie zur Umsetzung flankierender Maßnah-
men – nicht eingehalten werden, so hat die Dienststelle die Gründe hierfür der
Frauenbeauftragten darzulegen und in der Dienststelle zu veröffentlichen. Diese
Kontrollelemente sieht § 4 Abs. 4 auch vor, soweit der Frauenförderplan nach
Ablauf der vier Jahre nicht verwirklicht worden ist und der nächste Plan aufge-
stellt wird.
4. Realisierung/Kontrolle
In dieser Phase gilt es, alle Möglichkeiten zu nutzen, um die festgelegten Maß-
nahmen unter Beteiligung aller in der Dienststelle zuständigen Personen tatsäch-
lich umzusetzen. Besonderes Augenmerk sollte auf eine enge Zusammenarbeit
mit den Frauenbeauftragten gelegt werden. Es empfiehlt sich, mit der Umset-
zung und Überwachung der Fortschritte eine Person bzw. eine Organisations-
einheit zu beauftragen.
Mitwirkung der Frauenbeauftragten
Die Personalverwaltung, die den Frauenförderplan erarbeitet, muss die
Frauenbeauftragte gem. § 4 Abs. 1 Satz 2 frühzeitig in ihre vorbereitenden Arbei-
ten einbeziehen. Die Frauenbeauftragte ist zur frühzeitigen Mitwirkung berech-
tigt und verpflichtet (zum Begriff der frühzeitigen Mitwirkung siehe Erläuterungen
zu § 20). Federführend für die Erstellung des Planes ist aber allein die Personal-
verwaltung, die eng mit der Frauenbeauftragten zusammenarbeiten muss. So-
weit diese in wesentlichen Punkten an ihrer abweichenden Auffassung festhält,
sollte dies in angemessener Form im Entwurf des Frauenförderplanes, der der
Dienststellenleitung zur Genehmigung vorgelegt wird, zum Ausdruck gebracht
werden.
Es wird angeregt, dass die Dienststellen, welche Stellen von nachgeordneten
Behörden bewirtschaften, neben der „eigenen“ Frauenbeauftragten auch die
Frauenbeauftragten der nachgeordneten Dienststellen an der Erarbeitung des
Frauenförderplanes beteiligen, um eine sachgerechte Beurteilung des Entwur-
fes für den Frauenförderplan sicherzustellen.
Beteiligung des Personalrats
Nach § 77 Nr. 5 SächsPersVG wirkt der Personalrat bei der Aufstellung und An-
passung des Frauenförderplanes mit. Mitwirkung ist die gegenüber der Mitbe-
stimmung schwächere Beteiligungsform, d. h. der Personalrat wirkt an Aufstel-
lung und Anpassung des Frauenförderplanes nur beratend mit. Seine Anregungen
sollen von der Dienststelle in deren Entscheidung einbezogen werden und ge-
hen über ein bloßes Anhörungsrecht hinaus (vgl. BVerwGE in DVBl. 1990, 871f.).

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19
Das (Letzt-) Entscheidungsrecht liegt eindeutig bei der Dienststelle. Es gibt kein
Einigungsstellenverfahren (vgl. Rehak in Vogelgesang/Bieler/Kleffner/Rehak,
§ 77 SächsPersVG, Rdnr. 4).
Genehmigung des Frauenförderplanes
Die Personalverwaltung hat den Entwurf eines Frauenförderplanes gem. § 4 Abs. 1
Satz 2 der Dienststellenleitung zur Genehmigung vorzulegen. Diese prüft, ob die
Entwurfsfassung den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 und 2 entspricht und kei-
ne begründeten Einwände (mehr) dagegen bestehen. Ggf. kann die Dienststellen-
leitung (teilweise) Berichtigungen verlangen und dabei bestimmte bislang nicht
aufgenommene Vorschläge der Frauenbeauftragten berücksichtigen. Der geneh-
migte und damit verbindliche Frauenförderplan muss in seinen Aussagen und
Ergebnissen eindeutig und widerspruchsfrei sein. Er darf gem. § 4 Abs. 1 Satz 4
keine personenbezogenen Daten im Sinne von § 3 Abs. 1 SächsDSG enthalten.
Nach seiner Genehmigung ist der Frauenförderplan für die Dienststelle, vor al-
lem für ihre Leitung, als Vorgabe verbindlich. Sie muss den Plan mit ihren verfüg-
baren Mitteln der Personal- und Organisationsplanung umsetzen.
Statistische
Angaben
§ 5
(1) Die Dienststelle erfasst in den einzelnen Bereichen jähr-
lich statistisch die Zahl der Frauen und Männer
1. unter den Beschäftigten, gegliedert nach Voll- und Teil-
zeittätigkeit, nach dem Stand vom 30. Juni,
2. bei Bewerbung, Einstellung, beruflichen Aufstieg und
Fortbildung für den Zeitraum vom 1. Juli des Vorjahres
bis zum 30. Juni des Berichtsjahres.
Die statistischen Angaben sind jährlich bis zum 30. Sep-
tember der obersten Landesbehörde mitzuteilen.
(2) Die nach der Geschäftsordnung der Staatsregierung für
die Gleichstellung von Frau und Mann zuständige Stelle be-
stimmt im Einvernehmen mit dem Staatsministerium des
Innern die einzelnen Vorgaben für die Datenerhebung un-
ter Berücksichtigung der Personalstatistik nach dem Gesetz
über die Statistiken der öffentlichen Finanzen und des Per-
sonals im öffentlichen Dienst (Finanz- und Personalstatistik-
gesetz – FPStatG) vom 21. Dezember 1992 (BGBl. I
S. 2119) durch Rechtsverordnung.

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20
Für die quantitative und qualitative Personalplanung, insbesondere für die
Personalbestandsanalyse, bildet die von jeder Dienststelle zu führende
Frauen-
förderungsstatistik
eine wichtige personalplanerische Grundlage, da sie über
die nach der
Personalstandstatistik
zu erhebenden Daten hinaus, auch die
nach § 5 vorgegebenen Daten erfasst, z. B. Angaben über Beförderungen, Höher-
gruppierungen und Funktionsebenen. Damit wird die Handlungsbasis für die
Frauenförderung im Rahmen der Personalplanung und -entwicklung entschei-
dend erweitert. Hinzu kommt der von den Dienststellen gem. § 4 zu erstellende
Frauenförderplan, der auch auf der Grundlage der Frauenförderungsstatistik
möglichst konkrete Maßnahmen zur Förderung von Frauen enthält.
§ 5 Abs. 1 benennt die als Grundlage für den Frauenförderplan unverzichtbaren
statistischen Angaben, die Auskunft geben über die Beschäftigungsstruktur der
Frauen in der Dienststelle und über ihre Beteiligung an Bewerbung, Einstellung
und beruflichem Aufstieg sowie der Fortbildung. Um den Aufwand für die Erhe-
bungen zu verringern, sind die erforderlichen Angaben für die Personalstand-
statistik nach dem Gesetz über die Statistiken der öffentlichen Finanzen und des
Personals im öffentlichen Dienst soweit wie möglich zu berücksichtigen. Deshalb
wurde in § 5 der Erhebungszeitraum an diese Statistik angepasst.
Bei der Aufschlüsselung der Zahl der Frauen und Männer nach § 5 Abs. 1 Satz 1
Nr. 2 ist ferner zu trennen nach Beamten- und Arbeitnehmerstatus. Die statisti-
schen Angaben müssen sowohl die Zahl von Frauen und Männern in den einzel-
nen Bereichen ausweisen als auch einen entsprechenden Vergleich der
geschlechtsspezifischen Anteile in den Bezugsgrößen ermöglichen.
Maßgebend für die Konkretisierung und Vereinheitlichung der statistischen An-
gaben nach § 5 Abs. 1 sind nach § 5 Abs. 2 im Übrigen die per Rechtsverordnung
von der nach der Geschäftsordnung der Staatsregierung für die Gleichstellung
von Frau und Mann zuständigen Stelle im Einvernehmen mit dem Staats-
ministerium des Innern gemachten Vorgaben. Insoweit wird auf die Sächsische
Frauenförderungsstatistikverordnung (SächsFFStatVO) vom 22.08.1995
(SächsGVBl. S. 295), geändert durch Verordnung vom 14.09.2001 (SächsGVBl.
S. 664) verwiesen.
Den Dienststellen ist es unbenommen, über die nach der Rechtsverordnung im
Einzelnen zu erhebenden Daten je nach Problemlage weitere Daten zu erheben.
§ 4 Abs. 1 SächsDSG ist zu beachten.

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21
§ 6 Abs. 1 Satz 1 verbietet grundsätzlich eine geschlechtsspezifische Stellen-
ausschreibung innerhalb oder außerhalb der Dienststelle. Zu der Frage, ob eine
Pflicht zur Ausschreibung besteht oder nicht, enthält § 6 keine Aussagen.
Für den Beamtenbereich ist in diesem Zusammenhang auf § 12 Abs. 2 SächsBG
zu verweisen, wonach für Einstellungen und Beförderungen die Bewerber durch
öffentliche Ausschreibung der freien Stellen zu ermitteln sind, wenn es im beson-
deren dienstlichen Interesse liegt. Das besondere dienstliche Interesse ist aber
keine Zulässigkeitsvoraussetzung für die Stellenausschreibung.
Auch für den Arbeitnehmerbereich gibt es keine allgemeine Rechtspflicht, einen
Arbeitsplatz auszuschreiben.
Für den Bereich der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat § 6 Abs. 1 Satz 1
mittlerweile lediglich deklaratorischen Charakter, da § 611 b BGB durch das Zweite
Gleichberechtigungsgesetz (BGBl. I 1994, 1406) in eine Muss-Vorschrift geän-
dert worden ist, derzufolge der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz weder öffentlich
noch innerhalb des Betriebs nur für Frauen oder Männer ausschreiben darf, es
sei denn, dass ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese
Tätigkeit ist. Für die Beamtinnen und Beamten hat § 6 Abs. 1 Satz 1 dagegen
konstituierende Bedeutung.
Als geschlechtsunspezifische Ausschreibung gelten solche Stellenangebote, „die
sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer
richten“ (Bericht des Bundestagsausschusses für Arbeit und Sozialordnung
BT-Drs. 8/4259, S. 9).
Stellen-
ausschreibung
§ 6
(1) Stellenausschreibungen dürfen sich weder öffentlich noch
innerhalb der Dienststelle ausschließlich an Frauen oder an
Männer richten, es sei denn, dass ein bestimmtes Ge-
schlecht unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschrie-
bene Tätigkeit ist. Es ist grundsätzlich die weibliche und die
männliche Form der Stellenbezeichnung zu verwenden. Die
Stellenausschreibungen sind so abzufassen, dass Frauen
ausdrücklich zur Bewerbung veranlasst werden.
(2) Auf bestehende Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung
ist hinzuweisen.
(3) Absatz 1 gilt auch für die Ausschreibung von Ausbildungs-
plätzen.

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22
Weil die gesamte Ausdrucksweise des Stellenangebotes sowohl auf Frauen als
auch auf Männer bezogen sein muss, muss sich sowohl der stellenbezeichnende
Blickfang einer Annonce als auch der Kleintext grammatikalisch korrekt auf bei-
de Geschlechter beziehen.
§ 6 Abs. 1 Satz 2 stellt klar, dass es dabei nicht genügt, die männliche Form der
Berufsbezeichnung zu wählen und die weibliche Form mit zu erwähnen (z. B.
Jurist(-in), oder auch umgekehrt, z. B. Angestellte(r), sondern, dass grundsätz-
lich die weibliche und männliche Form verwendet werden muss. Er lässt aber
auch zu, dass in Fällen, in denen dadurch die Lesbarkeit erheblich leiden würde,
der Suchwunsch mit Hilfe einer sprachlich neutralen Bezeichnung ausgedrückt
wird (z. B. Professur).
§ 6 Abs. 1 Satz 3 macht deutlich, dass über die Verwendung geschlechtsneutraler
Stellenbezeichnungen hinaus
Frauen in der Ausschreibung auch ausdrück-
lich anzusprechen
sind. Die Umsetzung dieser Verpflichtung sollte sich nicht
auf den in der Praxis üblichen Satz „Die Bewerbung von Frauen ist ausdrücklich
erwünscht.“ beschränken, wenn Frauen in einem bestimmten Bereich unterre-
präsentiert sind. Diese Formulierung hat formalen Charakter und wird von den
Frauen häufig nicht als hilfreich bewertet. Frauen beurteilen die üblichen und
möglicherweise stereotyp klingenden Stellenanforderungen vor dem Hintergrund
ihrer familiären Verpflichtungen unter Umständen eher kritisch.
Günstig wirkt sich dagegen die Nennung einer Ansprechperson für Nachfragen
zu der ausgeschriebenen Stelle aus. Interessant ist in diesem Zusammenhang
auch, ob die Stelle teilzeitgeeignet ist oder beispielsweise kommunikative Kom-
petenzen erfordert. Auch könnte ein Hinweis in die Stellenausschreibung aufge-
nommen werden, dass in der Dienststelle Chancengleichheit eine wichtige
personalpolitische Zielstellung ist (z. B. Vorhandensein eines Frauenförderplans,
Fortbildungsmöglichkeiten, Beachtung der Gender-Mainstreaming-Strategie).
§ 6 Abs. 2 verpflichtet die Dienststelle dazu, bei der
Ausschreibung teilzeit-
geeigneter Vollzeitarbeitsplätze
auf die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung
hinzuweisen. Zu der Prüfung der Teilbarkeit von Vollzeitarbeitsplätzen ist die Dienst-
stelle nach § 11 Abs. 1 verpflichtet. Deshalb wird an dieser Stelle im Hinblick auf
die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Vollzeitarbeitsplatz teilzeitgeeignet
bzw. ein Arbeitsgebiet teilbar ist, auf die Ausführungen zur Teilzeitbeschäftigung
verwiesen.
Nach § 6 Abs. 3 gelten die in Absatz 1 enthaltenen Regelungen der ge-
schlechtsspezifischen Aspekte der Stellenausschreibung auch für die Ausschrei-
bung von Ausbildungsplätzen.

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23
Mit den in § 7 getroffenen Regelungen soll die Chancengleichheit in
Bewerbungsverfahren verbessert werden.
§ 7 Abs. 1 gibt den für die Personalauswahl innerhalb der Dienststelle zuständi-
gen Gremien und Personen auf, in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsen-
tiert sind, grundsätzlich alle Frauen einzuladen, die nach den eingereichten
Bewerbungsunterlagen die für die Stelle erforderlichen Voraussetzungen erfül-
len.
Die in § 7 Abs. 2 enthaltene Regelung über die Unzulässigkeit der
Frage nach
der Schwangerschaft
bei der Einstellung folgt höchstrichterlicher Rechtspre-
chung. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 8. Novem-
ber 1990 entschieden, dass die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft
in jedem Fall eine unmittelbare Diskriminierung der Frau darstellt; das Bundes-
arbeitsgericht ist dieser EuGH-Entscheidung in seinem Urteil vom 15. Okto-
ber 1992 (veröffentlicht in: NZA 1993, S. 257) gefolgt. Danach ist die Frage nach
der Schwangerschaft über die bisherige Rechtsprechung hinaus nicht mehr nur
dann als unzulässig anzusehen, wenn sich sowohl weibliche als auch männliche
Interessenten um denselben Arbeitsplatz bewerben, sondern auch dann, wenn
nur Bewerberinnen zur Auswahl stehen.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. Juli 1993 (veröffentlicht in: NZA 1993,
S. 933 ff.) steht dieser Regelung nicht entgegen. Danach ist die Frage nach der
Schwangerschaft ausnahmsweise dann zulässig, wenn die Frage objektiv dem
gesundheitlichen Schutz der Bewerberin und des ungeborenen Kindes dient. Die
Arbeitnehmerin hatte bei ihrer Einstellung bei einem Facharzt die Frage nach
einer Schwangerschaft verneint und kam auf ihrem Arbeitsplatz mit infektiösem
Material in Kontakt.
Vorstellungs-
gespräch
§ 7
(1) Soweit in Bereichen Frauen in geringerer Zahl beschäf-
tigt sind als Männer, sollen zum Vorstellungsgespräch auch
alle Bewerberinnen eingeladen werden, die nach den ein-
gereichten Bewerbungsunterlagen die für die Stelle erfor-
derlichen Voraussetzungen erfüllen.
(2) Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft und
der Bewältigung der Familienaufgaben sind unzulässig.

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24
Auf Grund der vielen unterschiedlichen Beschäftigungsmöglichkeiten und des
vorhandenen Personalbestandes ist die Umsetzung einer schwangeren Arbeit-
nehmerin auf einen für sie ungefährlichen Arbeitsplatz grundsätzlich zumutbar.
Darüber hinaus schließt § 7 Abs. 2 die mittelbar diskriminierende Frage, die in
der Regel nur Frauen gestellt wird, nach der Bewältigung der Familienaufgaben
im Bewerbungsverfahren aus.
Die Dienststellen sind verpflichtet, bei der Einstellung und dem beruflichen Auf-
stieg den Frauenanteil unter Beachtung des verfassungsrechtlichen Vorranges
von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu erhöhen. Unter Eignung
sind Persönlichkeitsmerkmale intellektueller, physischer und psychischer Art zu
verstehen. Befähigung umfasst Vor- und Ausbildung, Wissen und Erfahrung. Fach-
liche Leistung umfasst die in der Ausbildung und im Beruf erbrachten Leistun-
gen.
Einstellung,
beruflicher
Aufstieg
§ 8
(1) Soweit Frauen in einzelnen Bereichen in geringerer Zahl
beschäftigt sind als Männer, hat die Dienststelle nach Maß-
gaben der Zielvorgaben des Frauenförderplans und entspre-
chender Personalplanung
1. bei der Besetzung von Beamten-, Richter-, Angestellten-
und Arbeiterstellen, auch mit Vorgesetzten- und Leitungs-
aufgaben, sowie von Stellen für die Berufsausbildung,
2. bei der Beförderung, Höhergruppierung, Übertragung
höher bewerteter Dienstposten und Arbeitsplätze, auch
in Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben,
um der Unterrepräsentanz der Frauen zu begegnen, deren
Anteil zu erhöhen.
(2) Für die Beurteilung der Eignung sind Erfahrungen und
Fähigkeiten auch aus ehrenamtlicher Tätigkeit im Sozial-
bereich und aus der Betreuung von Kindern oder Pflegebe-
dürftigen einzubeziehen, soweit diese Erfahrungen und Fä-
higkeiten für die zu übertragenden Aufgaben und die
fachlichen Leistungen erheblich sind.

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25
Die Eignung für die Bewältigung der vielfältigen öffentlichen Aufgaben zum Wohl
der Gesellschaft wird unter anderem bestimmt durch Eigenschaften wie Motiva-
tion, die Fähigkeit im Umgang mit Menschen, die Bereitschaft zur Teamarbeit
und Kompromissbildung sowie durch Belastbarkeit und Flexibilität. Die Bildung
derartiger Persönlichkeitsmerkmale kann, was vielfach übersehen wird, auch
durch das ehrenamtliche Engagement im Sozialbereich, vor allem in der Wohl-
fahrtspflege, in der Jugend- und sozialen Bildungsarbeit erheblich gefördert wer-
den. Diese Tätigkeiten erfordern für ihren Erfolg neben den bereits genannten
Eigenschaften ein hohes Maß an Energie, Umsicht und Durchsetzungsfähigkeit.
Das trifft genauso auf Personen zu, die sich für einen Lebensabschnitt ganz ge-
zielt der Kindererziehung oder der Betreuung von Pflegebedürftigen gewidmet
haben, unabhängig, ob für eigene Angehörige oder Personen in anderen Famili-
en. Die persönliche Einstellung zur Aufgabe und die Stabilität bei ihrer Bewälti-
gung haben die gleiche Qualität wie etwa die Beteiligung an einer organisierten
sozialen Verbandsarbeit.
§ 8 Abs. 2 verpflichtet die Dienststellen deshalb dazu, bei der Beurteilung der
Qualifikation der weiblichen und männlichen Beschäftigten die aus der ehren-
amtlichen Sozialarbeit und der gleichwertigen Familienarbeit resultierenden per-
sönlichen und fachlichen Eignungsmerkmale angemessen zu berücksichtigen.
Dabei sind jedoch zwei Voraussetzungen zu beachten: Die für den Gesamtkomplex
der Vereinbarkeit von Familienpflichten und Erwerbstätigkeit typischen Tätigkei-
ten können nicht für sich schon zu einem generellen Bonus führen. Beachtlich
sind sie in diesem Zusammenhang nur, soweit sich eine erkennbare Kompetenz,
auch im Sinne einer fachlichen Leistung, entwickelt hat. Diese Kompetenz muss
ferner als Qualifikation für die zu übertragenden Aufgaben in der Dienststelle
von Bedeutung sein. Das wird fachlich besonders für berufliche Tätigkeiten in der
öffentlichen Verwaltung zutreffen, die praktische Erfahrungen in der Arbeit mit
Kindern, Jugendlichen, alten Menschen oder mit Behinderten und vergleichba-
ren anderen gesellschaftlichen Gruppen voraussetzen. Die Vorschrift gibt nur
wieder, was verfassungsrechtlich unter Beachtung der Grenzen aus
Art. 33 Abs. 2 GG insoweit zulässig ist. Es handelt sich dabei aber trotzdem um
eine erforderliche Klarstellung im Hinblick auf soziale Fähigkeiten, die bislang
eher unterbewertet worden sind. Ausschlaggebend für ihre praktische Bedeu-
tung sind jeweils die konkreten Umstände des Einzelfalles und ihre angemesse-
ne Bewertung im Rahmen der Personalentscheidung. Die Regelung des § 8 Abs. 2
beschränkt sich bewusst auf einen sachgerecht abgegrenzten Bereich unent-
geltlicher sozialer Tätigkeiten und ist nicht auf andere ehrenamtliche gesellschaft-
liche Initiativen, etwa mit politischen Zielen, übertragbar.

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26
§ 9 Abs. 1 bestimmt den Mindestanteil der Teilnehmerinnen an Fortbildungsveran-
staltungen. Bezugsgröße ist der weibliche Anteil in der Zielgruppe, für die die
einzelnen Fortbildungsmaßnahmen angeboten werden. Die Dienststelle wird
verpflichtet, bei der Auswahl der Beschäftigten für die betreffende Fortbildung
diesen Mindestanteil zu beachten. Ein überproportionaler Frauenanteil wird da-
durch nicht ausgeschlossen.
§ 9 Abs. 2 soll eine Benachteiligung zu Lasten der Teilzeitbeschäftigten gegenü-
ber den Vollzeitbeschäftigten bei der Fortbildung ausschließen.
Die Thematik der Gleichberechtigung von Frauen und Männern gehört nach § 9
Abs. 3 Satz 1 zum festen Bestandteil der Fortbildungsveranstaltungen. Da die
effektive Umsetzung dieses Gesetzes und somit die Verbesserung der Chan-
cengleichheit von Frauen und Männern maßgeblich davon abhängt, dass die
Beschäftigten mit Leitungsfunktionen von der Notwendigkeit frauenfördernder
Maßnahmen überzeugt sind und sich dazu bekennen, sieht § 9 Abs. 3 Satz 2
vor, dass dieser Personenkreis insbesondere im Rahmen der für ihn vorgesehe-
nen Fortbildungsveranstaltungen mit den Themen Frauendiskriminierung und
Fortbildung
§ 9
(1) Frauen sind bei der Auswahl der Teilnehmer an Fortbil-
dungsveranstaltungen mindestens entsprechend ihrem An-
teil an der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildung zu berück-
sichtigen.
(2) Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Fortbil-
dungsmöglichkeiten einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten.
(3) Die Themen Frauendiskriminierung und Frauenförderung
sind Teil von Fortbildungsprogrammen. Sie sind insbeson-
dere bei Veranstaltungen für Beschäftigte mit Leitungs-
funktionen vorzusehen.
(4) Frauen sind verstärkt als Leiterinnen und Referentinnen
für Fortbildungsveranstaltungen zu gewinnen.
(5) Fortbildungsmaßnahmen sollen räumlich und zeitlich so
angeboten werden, dass Beschäftigte mit Familienpflichten
und Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen können. Möglich-
keiten der Kinderbetreuung sollen im Bedarfsfall angebo-
ten werden.

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27
Frauenförderung vertraut gemacht wird. Die Thematik ist allerdings nicht darauf
beschränkt, sondern umfasst gleichfalls neue Ansätze, z. B. das Leitprinzip Gender
Mainstreaming.
§ 9 Abs. 4 unterstreicht die Vorbildfunktion von Frauen als Leiterinnen und Referen-
tinnen in Fortbildungsveranstaltungen.
§ 9 Abs. 5 verpflichtet die Dienststelle, bei der Gestaltung der Fortbildungsan-
gebote die Belange der weiblichen und auch männlichen Beschäftigten mit
Familienpflichten und die der – in der Regel aus familiären Gründen verkürzt
arbeitenden – Teilzeitbeschäftigten zu berücksichtigen. Über das Angebot einer
Kinderbetreuung entscheidet im Einzelfall der Bedarf der Teilnehmerinnen und
Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen. Eine Kostenübernahme durch den
Dienstherrn ist nicht vorgesehen.
Nach § 10 sind im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen
Regelungen der Arbeitszeit und nach Maßgabe der dienstlichen Möglichkeiten
im Einzelfall Beschäftigten mit Familienpflichten bei Bedarf geänderte tägliche
und wöchentliche Arbeitszeiten einzuräumen.
Meistens handelt es sich dabei um die Gleitzeit, die aber noch nicht in allen
Dienststellen angeboten wird.
§ 10 ist keine Regelung zur pauschalen Gleitzeit oder anderer flexibler Arbeits-
zeiten, sondern Grundlage für eine angemessene Einzelfallregelung. Für die er-
heblich eingegrenzte Zielgruppe des § 10 geht es neben individuellen Angebo-
ten der Gleitzeit auch um andere Formen geänderter täglicher und wöchentlicher
Arbeitszeiten, z. B. unter Abweichung von der Kernarbeitszeit. § 10 bezweckt
somit eine zusätzliche Verbesserung für Beschäftigte mit beachtlichen Familien-
pflichten im Sinne von § 3 Abs. 2, ohne andere gesetzliche, tarifrechtliche oder
sonstige Regelungen der Arbeitszeit insgesamt oder Spielräume für ihre Flexibi-
lisierung zu berühren, vor allem soweit sie für alle Beschäftigten anwendbar sind
oder anderweitig über § 10 hinausreichen. Gleichrangiges Entscheidungskriterium
sind daneben die dienstlichen Gegebenheiten in der einzelnen Dienststelle. Ein
Familiengerechte
Arbeitszeit
§ 10
Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sons-
tigen Regelungen der Arbeitszeit und nach Maßgabe der
dienstlichen Möglichkeiten sind im Einzelfall Beschäftigten
mit Familienpflichten bei Bedarf geänderte tägliche und
wöchentliche Arbeitszeiten einzuräumen.

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28
weiteres Prüfungsmerkmal ist der Bedarf. Ein Bedarf liegt insbesondere vor, wenn
Beschäftigte mit Kleinkindern auf eine bestimmte Ausgestaltung der flexiblen
Arbeitszeit angewiesen sind. Entsprechendes gilt, je nach den konkreten Um-
ständen, bei der häuslichen Pflege.
Teilzeit-
beschäftigung
§ 11
(1) Unter Berücksichtigung der Funktionsfähigkeit der
Verwaltung und der personalwirtschaftlichen und organisa-
torischen Möglichkeiten hat die Dienststelle ein ausreichen-
des Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen zu schaffen. Dies gilt
auch für Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben.
Es ist sicherzustellen, dass sich daraus für die Beschäftig-
ten der Dienststelle keine Mehrbelastungen ergeben.
(2) Wird eine Ermäßigung der Arbeitszeit beantragt, so sind
die Beschäftigten auf die rechtlichen Folgen hinzuweisen,
insbesondere hinsichtlich der Ansprüche aus der Renten-
und Arbeitslosenversicherung, sowie auf beamtenrechtliche
und tarifrechtliche Regelungen. Die Dienststelle hat eine Ab-
lehnung des Antrages schriftlich zu begründen.
(3) Teilzeitarbeitsverhältnisse nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des
Sozialgesetzbuches – Viertes Buch – (SGB) – Gemeinsa-
me Vorschriften für die Sozialversicherung – vom 23. De-
zember 1976 (BGBl. I S. 3845) zuletzt geändert durch Ge-
setz vom 24. Juni 1993 (BGBl. I S. 944) werden nicht auf
Dauer begründet.
(4) Teilzeitbeschäftigten ist nach Ablauf des Zeitraumes, für
den die Ermäßigung der Arbeitszeit gewährt worden ist, ein
Vollzeitarbeitsplatz unter Wahrung der bisherigen Funktion
anzubieten. Teilzeitbeschäftigte, die eine vorzeitige Rück-
kehr auf einen Vollzeitarbeitsplatz anstreben, sollen bei glei-
cher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei der
Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen vorrangig berücksich-
tigt werden. Satz 2 gilt entsprechend für Teilzeitbeschäftigte,
die erstmals eine Vollzeitbeschäftigung anstreben.

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29
Vorbemerkung
Aus der Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom
21.12.2000 (BGBl. I S. 1966) kann eine Reihe von Änderungen resultieren. Auf-
grund des Umfangs der Neuregelungen und der zu erwartenden Rechtsprechung
wird an dieser Stelle weitgehend darauf verzichtet darauf einzugehen.
Unabhängig davon besteht auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst im Frei-
staat Sachsen gem. § 8 TzBfG ein Anspruch auf Verringerung der bisher verein-
barten Wochenarbeitszeit, sofern keine betrieblichen Gründe entgegen stehen.
Handlungsauftrag zur Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen
Teilzeitbeschäftigung gewinnt in unserem Arbeitsleben zunehmend an Bedeu-
tung. Sie ist nicht nur ein wichtiges arbeitsmarktpolitisches Instrument, sondern
auch ein wichtiger Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Vor diesem
Hintergrund formuliert § 11 Abs. 1 an die Dienststellen einen grundsätzlichen
Handlungsauftrag zur Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen. In diese Verpflich-
tung sind auch die Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben einbezogen.
Die Regelung verpflichtet die Dienststellen, unter Beachtung der rechtlichen
Rahmenbedingungen geeignete (personalwirtschaftliche und organisatorische)
Maßnahmen zu ergreifen, um möglichst allen Wünschen nach Teilzeitbeschäfti-
gung entsprechen zu können. Sie setzt voraus, dass in der Dienststelle Vorbe-
halte und Informationsdefizite abgebaut werden, die verhindern, dass der Wunsch
nach Teilzeitbeschäftigung überhaupt geäußert bzw. verstärkt verwirklicht wird.
Geregelt sind die Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung im sächsischen öffent-
lichen Dienst für die Beamtinnen und Beamten in §§ 142, 142a und 143a SächsBG,
für die Richterinnen und Richter in §§ 8 und 8b SächsRiG und für die Arbeitneh-
merinnen und Arbeitnehmer in § 15 b BAT-O bzw. § 15 b MTArb-O.
Eine Reduzierung der Arbeitszeit muss verbunden sein mit einer
Reduzierung
des Arbeitsumfanges
. Werden Anträge auf Teilzeitbeschäftigung unter Belas-
sung des Aufgabengebietes befürwortet, kann die in der Folge übermäßige Be-
lastung der Teilzeitbeschäftigten eher dazu führen, dass eine Rückkehr in die
Vollzeitbeschäftigung gewünscht wird bzw. dass es zu Konflikten mit anderen
Mitarbeitern kommt. Aus einer Teilzeitbeschäftigung dürfen sich weder für dieje-
nigen, die sie in Anspruch nehmen, noch für die übrigen Beschäftigten Mehrbe-
lastungen ergeben.
Wie die Arbeit von ihrem Umfang her reduziert werden kann, muss auf der Grund-
lage einer Tätigkeits- und Dienstpostenbeschreibung genau geprüft werden. Bei
der systematischen Erkundung der Teilzeitmöglichkeiten kann es helfen, die
Prü-
fung in folgenden Schritten
vorzunehmen:

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30
1. Kann die Arbeitsaufgabe durch Auslagerung von Funktionen so „verkleinert“
werden, dass am Stamm-Arbeitsplatz das individuell gewünschte Maß an
Arbeitszeitverkürzung (nebst der gewünschten Arbeitszeitverteilung) soweit
wie möglich realisierbar ist?
2. Kann der Stamm-Arbeitsplatz aufgeteilt werden?
3. Kann der Stamm-Arbeitsplatz mit einem oder mehreren gleichartigen oder
verwandten Arbeitsplätzen, der bzw. die ebenfalls von (einem) Teilzeit-Inter-
essenten besetzt ist bzw. sind, zu einer Arbeitsplatzgruppe zusammengefasst
werden?
4. Kann der Teilzeit-Interessent an einen geeigneten Arbeitsplatz, der seiner
Qualifikation entspricht, versetzt oder umgesetzt
werden?
(vgl. mobilZEIT. Ein Leitfaden für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Hrsg.: Bundesmi-
nisterium für Arbeit und Sozialordnung, Bundesanstalt für Arbeit, Bundes-
ministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, März 1996)
Wie diese Prüfschritte beantwortet werden, hängt – insbesondere bei der Prü-
fung der Teilbarkeit von Führungs- und Leitungspositionen – zum einen davon
ab, in welchem Maße die Teilzeit-Interessenten sowie ggf. das Arbeitsumfeld über
die für Teilzeitarbeit wichtigen sog. Schlüsselqualifikationen, wie soziale Kompe-
tenz, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Delegationsfähigkeit und
-bereitschaft oder Flexibilität verfügen, und zum anderen vom Charakter der Auf-
gaben, von den Arbeitsabläufen sowie von den Arbeits- und Organisationsstruk-
turen.
Im Falle der Neueinstellung von Beschäftigten bzw. der Neubesetzung einer Stelle
ist auf der Grundlage einer Dienstposten- oder Tätigkeitsbeschreibung die Mög-
lichkeit der Besetzung mit Teilzeitkräften zu prüfen und bei der Ausschreibung
teilzeitgeeigneter Vollzeitarbeitsplätze auf die Möglichkeit der Teilzeitbeschäfti-
gung hinzuweisen (§ 6 Abs. 2).
Informationspflicht der Dienststelle
Wird eine Reduzierung der Arbeitszeit beantragt, so ist die Dienststelle nach
§ 11 Abs. 2 verpflichtet, die Beschäftigten auf die rechtlichen Folgen, d. h. auf die
mit einer Teilzeitbeschäftigung im Hinblick auf Dienstbezüge, Vergütung, Lohn,
Versorgungsleistungen, Sozialversicherungsschutz, Urlaubstage, Laufbahnrecht,
Beschäftigungszeit / Dienstzeit, Bewährungszeit und Tätigkeitszeit verbundenen
Auswirkungen hinzuweisen. Damit ist kein Anspruch der Beschäftigten auf eine
umfassende rentenrechtliche Beratung im Einzelfall verbunden.

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31
Begründungspflicht der Dienststelle bei Ablehnung des Antrages auf Re-
duzierung der Arbeitszeit
Liegt ein Antrag eines bzw. einer Vollzeitbeschäftigten auf Teilzeitbeschäftigung
vor, ist von der Dienststelle die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung zu prüfen.
Die Verfahrensausgestaltung obliegt der Dienststelle. Es erscheint jedoch zweck-
mäßig, dass mit der antragstellenden Person von der
personalverwaltenden Stelle
Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung erörtert werden, wobei auch das Arbeits-
umfeld einbezogen wird. Hierzu zählen z. B. der/die unmittelbare Vorgesetzte,
die Abwesenheitsvertretung, das Organisationsreferat sowie ggf. der Personal-
rat und die Frauenbeauftragte.
Dabei sollten die Vorstellungen der Beteiligten über Umfang und Lage der ver-
kürzten Arbeitszeit, über die Teilung und Zuordnung des bisherigen Aufgaben-
gebietes und die künftige Arbeitsorganisation besprochen werden. Auf der Grund-
lage dieses Gespräches sollte von der personalverwaltenden Stelle eine Prüfung
hinsichtlich der Umsetzung dieser Vorstellungen vorgenommen und das Ergeb-
nis den Beteiligten mitgeteilt werden.
Das SächsFFG stärkt die Position der antragstellenden Beschäftigten, indem
§ 11 Abs. 2 Satz 2 die Dienststelle verpflichtet, die Ablehnung schriftlich zu be-
gründen.
Im Übrigen ist die Förderung der Teilzeitbeschäftigung im öffentlichen Dienst im
Freistaat Sachsen für die Staatsregierung von großer Bedeutung. Sie hat daher
am 22. August 1995 Grundsätze zur Teilzeitbeschäftigung im öffentlichen Dienst
des Freistaates Sachsen beschlossen (siehe LT-Drs. 2/0800) und am 9. April
1997 über die Umsetzung berichtet (siehe LT-Drs. 2/3493).
Diese Hinweise beanspruchen nur insoweit Gültigkeit, als die Dienststellen nicht
unmittelbar auch anderen gesetzlichen Regelungen zur Teilzeitbeschäftigung
unterworfen sind.
Verbot dauerhafter geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse
§ 11 Abs. 3 untersagt den Abschluss dauerhafter geringfügiger Teilzeitarbeits-
verhältnisse im öffentlichen Dienst im Freistaat Sachsen und dient dem Aus-
schluss unzulässiger Kettenarbeitsverhältnisse. Kurzfristige geringfügige Beschäf-
tigungsverhältnisse, z. B. mit Studierenden oder für die Zeit bis zur Aufnahme
des Studiums, dürfen dagegen begründet werden.
Rückkehr von der Teilzeit- in die Vollzeitbeschäftigung
Mit Ablauf des Zeitraumes, für den die Teilzeitbeschäftigung bewilligt bzw. arbeits-
vertraglich vereinbart worden ist, ändert sich automatisch der Arbeitszeitstatus,

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32
d. h. die Beschäftigten kehren zur Vollzeitbeschäftigung zurück. Die Entschei-
dung darüber, ob der Teilzeitarbeitsplatz (wieder) in einen Vollzeitarbeitsplatz
umgewandelt oder ob die Notwendigkeit einer Umsetzung oder Versetzung ge-
geben ist, liegt im Organisationsermessen der Dienststelle. Ein dienstliches Be-
dürfnis für die Versetzung ist immer gegeben, wenn eine Beschäftigungs-
möglichkeit an der früheren Behörde vom Stellenplan her oder auch von der
tatsächlichen Besetzung her nicht oder nicht mehr (kein Bedarf für eine Vollzeit-
kraft) besteht. Die Rechtsposition der zwischenzeitlichen Ersatzkraft ist gleich-
wertig. Allerdings ist auch hier das Organisationsermessen durch die Fürsorge-
pflicht gebunden. Hat die/der von einer Teilzeit- auf eine Vollzeitbeschäftigung
zurückkehrende Beschäftigte gewichtige Gründe, einen Ortswechsel nicht zu wün-
schen, muss die Verwaltung auch prüfen, ob und ggf. wie dem Wunsch entspro-
chen werden kann (Baßlsperger in: Weiß/Niedermaier/Summer: Kommentar zum
BayrBG, Stand 1. Juli 2001, Anmerkung 13 zu Artikel 80 a).
Vor diesem Hintergrund beschränkt § 11 Abs. 4 Satz 1 den Rückkehranspruch
der Beschäftigten auf einen Vollzeitarbeitsplatz unter Wahrung der bisherigen
Funktion. Auf die vorzeitige Beendigung einer antragsgemäß gewährten bzw.
arbeitsvertraglich vereinbarten Teilzeitbeschäftigung haben die Beschäftigten
keinen Rechtsanspruch, jedoch wird die Dienststelle durch § 11 Abs. 4 Satz 2
verpflichtet, den Wunsch der Teilzeitbeschäftigten nach vorzeitiger Rückkehr im
Rahmen ihrer personellen und organisatorischen Handlungsmöglichkeiten grund-
sätzlich vorrangig – natürlich unter Beachtung der Qualifikation dieser Betroffe-
nen – zu berücksichtigen. Da keine Einwände bestehen, Teilzeitbeschäftigte, die
erstmals Vollzeitbeschäftigung anstreben, in diese Verpflichtung mit einzubezie-
hen, trifft § 11 Abs. 4 Satz 3 die entsprechende Verpflichtung. In diesem Zusam-
menhang ist im Arbeitnehmerbereich auch § 15 b Abs. 3 BAT-O/§ 15 b Abs. 3
MTArb-O zu beachten, wonach in Fällen, in denen mit einem früher vollzeit-
beschäftigten Angestellten/Arbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teil-
zeitbeschäftigung vereinbart worden ist, der Angestellte/Arbeiter bei späterer Be-
setzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der
dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt werden soll.
Verpflichtungen, die sich aus weiteren gesetzlichen Regelungen zu Teilzeit-
beschäftigung ergeben, bleiben unberührt (z. B. §§ 142 ff. SächsBG, § 8 ff.
SächsRiG, Teilzeit- und Befristungsgesetz).
An dieser Stelle sei jedoch darauf
verwiesen, dass Beschäftigte, welche nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz
ihre Arbeitszeit freiwillig reduziert haben, gem. § 9 TzBfG einen Anspruch auf
eine bevorzugte Berücksichtigung bei gleicher Eignung im Falle der Rückkehr
von der Teilzeit- in die Vollzeitbeschäftigung haben.

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33
Beurlaubung,
Wiedereinstieg
§ 12
(1) Die Dienststelle hat durch geeignete Maßnahmen den
aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die Ver-
bindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg zu
erleichtern. Dazu gehört ihre Unterrichtung über das
Fortbildungsprogramm und das Angebot von besonderen
Veranstaltungen, die den Wiedereinstieg in den Beruf er-
leichtern und eine Weiterqualifikation ermöglichen.
(2) Bezüge oder Arbeitsentgelte werden für die Teilnahme
an einer Fortbildung während einer Beurlaubung nicht ge-
währt. Notwendige Auslagen werden im Rahmen der ver-
fügbaren Haushaltsmittel in entsprechender Anwendung des
§ 22 Abs. 2 des Gesetzes über die Reisekostenvergütung
der Beamten und Richter (Sächsisches Reisekostengesetz
– SächsRKG) vom 17. Januar 1994 (SächsGVBl. S. 105) er-
stattet.
(3) Befristete Beschäftigungsmöglichkeiten (Urlaubs- und
Krankheitsvertretungen) sollen auf Antrag vorrangig beur-
laubten Beschäftigten angeboten werden, soweit eine Be-
schäftigung während der Beurlaubung zulässig ist und dem
Zweck der Beurlaubung nicht widerspricht.
(4) Wird eine Beurlaubung beantragt, so sind die Beschäf-
tigten auf die rechtlichen Folgen hinzuweisen, insbesonde-
re hinsichtlich der Ansprüche aus der Renten- und Arbeits-
losenversicherung, sowie auf beamtenrechtliche und
tarifliche Regelungen.
(5) Beurlaubten Beschäftigten ist nach Ablauf des Zeitrau-
mes, für den die Beurlaubung gewährt worden ist, ein Voll-
zeit- oder Teilzeitarbeitsplatz unter Wahrung der bisherigen
Funktion anzubieten. Beurlaubte Beschäftigte, die eine vor-
zeitige Rückkehr auf einen Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplatz
anstreben, sind bei der Besetzung von Vollzeit- oder Teil-
zeitarbeitsplätzen bei gleicher Eignung, Befähigung und
fachlicher Leistung vorrangig zu berücksichtigen.

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34
Verpflichtung der Dienststelle zu Maßnahmen, die den beruflichen Wiederein-
stieg nach einer Beurlaubung aus familiären Gründen erleichtern
Je nach Dauer einer Beurlaubung können mit dem beruflichen Wiedereinstieg
Schwierigkeiten verbunden sein, bedingt durch einen möglichen Qualifikations-
rückstand gegenüber Beschäftigten mit kontinuierlichem Berufsverlauf, Distanz
zur Berufswelt und damit verbundenem Mangel an beruflichem Selbstbewusst-
sein. Beschäftigte, deren aus familiären Gründen erfolgte Beurlaubung endet,
soll daher der Wiedereinstieg mit den nach § 12 Abs. 1 vorgesehenen Maßnah-
men erleichtert werden. Die Regelung erstreckt sich auch auf die Beschäftigten,
die nach der Elternzeit in die Dienststelle zurückkehren, und nicht nur auf die
Beschäftigten, denen nach § 142a SächsBG, § 50 BAT-O, § 55 MTArb-O oder
§ 8 SächsRiG eine Beurlaubung aus familiären Gründen gewährt wird. Die Hil-
fen, d. h. im Wesentlichen die Unterrichtung über das (ressortübergreifende und
ressortinterne) Fortbildungsprogramm und das Angebot besonderer, an den Pro-
blemen des beruflichen Wiedereinstiegs orientierter Fortbildungsveranstaltungen
während der Beurlaubung, sind als Verpflichtung an die Dienststelle formuliert.
Darüber hinaus sollen nach § 12 Abs. 3 den Beurlaubten auf deren Antrag Ur-
laubs- und Krankheitsvertretungen angeboten werden. Eine Beschränkung auf
die auf Grund von Familienpflichten Beurlaubten wird hier nicht vorgenommen.
Im Hinblick auf den finanziellen Aspekt der Fortbildung während der Beurlau-
bung stellt § 12 Abs. 2 Satz 1 klar, dass Bezüge und Arbeitsentgelte für diesen
Zweck nicht gewährt werden, wobei es auf den formalen Akt der kurzfristigen
Unterbrechung der Beurlaubung ebenso wenig ankommt wie auf die Unterschei-
dung zwischen einer dienstlichen und einer außerdienstlichen Fortbildungsver-
anstaltung. Die Fortbildung beruht regelmäßig auf eigener Initiative. Im Einzelfall
kann die Dienststelle das Vorhaben aber sehr begrüßen, wenn diese Form der
Weiterbildung zumindest teilweise im dienstlichen Interesse liegt. Daraus folgt
gem. § 12 Abs. 2 Satz 2 die Möglichkeit der vertretbaren Auslagenerstattung in
entsprechender Anwendung des Sächsischen Reisekostengesetzes. Erforder-
lich ist ein rechtzeitiger Antrag des beurlaubten Beschäftigten vor Beginn der
Fortbildung. Die Bestimmung des § 12 Abs. 2 Satz 2 unterscheidet nicht zwi-
schen der Beurlaubung aus familiären oder aus sonstigen Gründen. Dies ist,
anders als bei § 12 Abs. 1, auch nicht erforderlich. Die Regelung des § 12 Abs. 2
Satz 2 ist besonders bei den wegen familiärer Verpflichtungen Beurlaubten in
der Regel anzuwenden, soweit ausreichende Haushaltsmittel vorhanden sind.
Der für die Fortbildung gewährte versicherungsrechtliche Unfallschutz wird durch
§ 12 Abs. 2 Satz 2 nicht berührt.

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35
Informationspflicht der Dienststelle
Ebenso wie bei der Teilzeitbeschäftigung besteht auch bei der Beurlaubung aus
familiären oder sonstigen Gründen nach § 12 Abs. 4 eine Aufklärungspflicht der
Dienststelle gegenüber den Beschäftigten hinsichtlich der mit der Beurlaubung
verbundenen Auswirkungen. Hierzu zählen auch die Konsequenzen einer Teil-
zeittätigkeit während der Elternzeit bzw. während des Erziehungsurlaubs (vgl.
Erläuterungen zu § 11).
Rückkehr aus der Beurlaubung in eine Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung
Für den Fall der regulären Beendigung der Beurlaubung formuliert § 12 Abs. 5
Satz 1 einen Rückkehranspruch auf einen Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsplatz, der
der vor der Beurlaubung ausgeübten Funktion entspricht. Für den Fall, dass die
beurlaubten Beschäftigten eine vorzeitige Rückkehr auf einen Teilzeit- oder Voll-
zeitarbeitsplatz wünschen, verpflichtet § 12 Abs. 5 Satz 2 die Dienststelle, diese
bei der Besetzung von Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsplätzen unter Beachtung der
Qualifikation vorrangig zu berücksichtigen.
§ 13, der das Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung und familien-
bedingter Beurlaubung formuliert, hat
allgemeine Bedeutung für die Chan-
cengleichheit
von Frauen und Männern, die über eine längere Zeit ihres Arbeits-
lebens umfangreichere familiäre Verpflichtungen zu erfüllen haben.
Teilzeitbeschätigung und längerfristige Beurlaubung führen zum Teil leider im-
mer noch zu Nachteilen in der beruflichen Laufbahn und in der Altersversorgung.
§ 13 bezweckt eine Neugestaltung der unterschiedlichen Ausgangsituationen die-
ser Personen in Bezug auf die Vereinbarkeit von beruflicher und familiärer Arbeit.
Benachteiligungs-
verbot bei Teilzeit-
beschäftigung und
familienbedingter
Beurlaubung
§ 13
(1) Teilzeitbeschäftigung darf das berufliche Fortkommen
nicht beeinträchtigen; eine unterschiedliche Behandlung von
Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten ist nur not-
wendig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtferti-
gen. Teilzeitbeschäftigung darf sich auch nicht nachteilig auf
die dienstliche Beurteilung auswirken.
(2) Entsprechendes gilt für die Beurlaubung von Beschäf-
tigten mit Familienpflichten; eine regelmäßige Gleich-
behandlung von Zeiten der Beurlaubung und der Teilzeitbe-
schäftigung ist damit nicht verbunden.

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36
§ 13 dient auch der Verwirklichung der Gleichstellung von Voll- und Teilzeitbeschäf-
tigten. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass es zu den Regelungsinhalten die-
ser Vorschrift eine Vielzahl einschlägiger Spezialbestimmungen gibt, die mit § 13
nicht kollidieren dürfen und aus jeweils unterschiedlichen sachlichen Gründen
meistens auch nicht aus diesem Anlass geändert werden können. Andererseits
darf § 13 selbst auch nicht gegen höherrangiges Recht, wie z. B. Artikel 119
EWG-Vertrag, und die Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsat-
zes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern hinsichtlich des Zugangs
zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Be-
zug auf die Arbeitsbedingungen verstoßen. Zu beachten ist für den Arbeitnehmer-
bereich die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie. Deshalb bleiben die
bestehenden beamten- und arbeitsrechtlichen Regelungen einschließlich des
Tarifrechts zur Teilzeittätigkeit und Beurlaubung unberührt, z. B. §§ 142, 142a,
143a SächsBG, für das Verbot der unterschiedlichen Behandlung der Teilzeitarbeit
§§ 4 und 5 TzBfG, das Benachteiligungsverbot gem. § 611 a BGB, für die teilwei-
se Anrechnung von Familienzeiten auf die berufliche Laufbahn und den Aufstieg
die §§ 18 ff. SächsBG, § 28 BBesG und §§ 12 und 125 b BRRG.
§ 13 SächsFFG hat die Aufgabe, für einen Kernbereich der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf für Frauen und Männer einige wesentliche Rechtsgrundsätze
für Beamtinnen und Beamte sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusam-
menfassend klarzustellen und darüber hinaus ihre Rechtslage zu verbessern.
Das Benachteiligungsverbot dieser Vorschrift kann, auch wegen der erwähnten
vorrangigen Spezialbestimmungen nicht absolut ausfallen, sondern lediglich
grundsätzlicher Art sein. Aus sachlichen und ebenso teilweise aus rechtlichen
Gründen bleibt eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitarbeit und Beur-
laubung gegenüber einer Vollzeittätigkeit für den jeweiligen Regelungsbereich
zwangsläufig gerechtfertigt, soweit es um das berufliche Fortkommen geht. Dies
wird durch § 13 insgesamt klargestellt.
§ 13 verbietet – unter Berücksichtigung dieser Vorbemerkungen – nach Absatz 1
die Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten und nach Absatz 2 der beurlaubten
Beschäftigten beim beruflichen Fortkommen, in Abgrenzung von der Einstellung.
Einbezogen ist auch der besondere Aspekt der dienstlichen Beurteilung, auf die
sich Teilzeit und Beurlaubung nicht nachteilig auswirken dürfen.
An dieser Stelle ist anzumerken, dass § 13 Abs. 1 Satz 1 wie folgt zu lesen ist:
Teilzeitbeschäftigung darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen; eine
unterschiedliche Behandlung
von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten
ist
nur zulässig
, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. In der in
Kraft getretenen Fassung des SächsFFG ist das Wort „zulässig“ infolge eines
gesetzgeberischen Versehens durch das Wort „notwendig“ ersetzt worden.

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37
§ 13 Abs. 2 Halbsatz 1 wiederholt das grundsätzliche Benachteiligungsverbot des
Absatzes 1 für die Beurlaubung aus wichtigen familiären Gründen. Kinder-
betreuung und häusliche – oder auch stationär begleitende – Pflege, z. B. durch
Eltern in Kinderkliniken für krebskranke Kinder, sind fast typische Verzögerungs-
fälle in der beruflichen Laufbahn der betroffenen Mütter, Väter, Ehegatten oder
sonstigen weiblichen und männlichen Angehörigen sowie Partner als betreuen-
de und pflegende Person. Allerdings ist eine umfangreichere Berücksichtigung
solcher familienbedingter Ausfallzeiten für das Berufsleben aus vielerlei Grün-
den nicht möglich. Außerdem unterscheiden sie sich in ihrer beruflichen Dimen-
sion auch noch von der Teilzeittätigkeit. Deshalb stellt der Halbsatz 2 klar, dass
Zeiten der Beurlaubung und der Teilzeit rechtlich verschieden behandelt werden
können. Unter diesen Einschränkungen ist gleichwohl eine Grundsatzregelung
im Hinblick auf ein Benachteiligungsverbot getroffen worden. Die notwendige
Abgrenzung für die familiären Verpflichtungen ergibt sich aus § 3.
Ausgeklammert wird grundsätzlich in § 13 Abs. 2 eine vom Leistungsprinzip abwei-
chende Beförderung während der Zeit der Beurlaubung. Eine gesetzliche Vorga-
be für eine Beförderungsentscheidung ist wegen der allgemeinen Bedeutung
des Leistungsgrundsatzes und der notwendigen Würdigung der besonderen
Umstände des Einzelfalles, bei den beurlaubten wie bei den konkurrierenden
anderen Anwärtern auf eine Beförderung, nicht möglich. Eine tatsächliche Be-
förderung der oder des Beurlaubten wäre regelmäßig erst nach einer neuen be-
ruflichen Leistung von angemessener Dauer gerechtfertigt. Diese Maßgabe be-
gründet selbst bei entsprechender Qualifikation im Einzelfall keine
anspruchsähnliche Beförderungsaussicht während der familienbedingten Beur-
laubung; gleichwohl verbessert sie aber die Chancen für die Berücksichtigung
der qualifizierte Beurlaubten im Auswahlverfahren für die Beförderung. Hinzu-
weisen ist in diesem Zusammenhang auf die §§ 6 und 7 SächsLVO, welche spe-
zielle Regelungen für Beamte bezüglich der Anstellung und Beförderung enthal-
ten.
§ 13 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 verbieten auch bei der dienstlichen Beurteilung
die Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit oder familienbedingter Beurlaubung, und
zwar uneingeschränkt. Im Berufsalltag sind Vorurteile gegen die Leistungen von
Teilzeitbeschäftigten noch längst nicht überwunden. Deshalb ist diese Grundsatz-
regelung über die Gleichwertigkeit der Teilzeitarbeit mit der Vollzeitbeschäftigung
in der dienstlichen Beurteilung erforderlich. Soweit es um die dienstliche Beurtei-
lung von Beschäftigten mit einer Urlaubsphase aus erheblichen familiären Grün-
den geht, bezweckt § 13, dass der Zeitpunkt der Beurteilung im Rahmen der
dienstlichen Möglichkeiten der einzelnen Verwaltung flexibel verschoben wird –
vor und nach der Beurlaubung –, um die Berufstätigkeit der letzten Zeiträume
besser zu erfassen. Außerdem kann die betroffene Person zu Recht erwarten,

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38
dass während der Zeit der Beurlaubung eventuell zusätzlich erworbene Qualifi-
kationen in angemessener Form in der Beurteilung berücksichtigt werden, so-
weit der Sachverhalt bekannt ist und sie im Zusammenhang mit der dienstlichen
Tätigkeit stehen. Die Besonderheiten eines großen Geschäftsbereiches mit ei-
nem notwendigen einheitlichen Beurteilungsverfahren zu einem bestimmten Stich-
tag bleiben davon unberührt.
§ 14 trägt der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG dadurch Rechnung, dass er
Regelungen über Teilzeit und Beurlaubung für Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer entsprechend den Grundsätzen der §§ 142 ff. SächsBG den Tarifvertrags-
parteien überlässt. Ungeachtet des Vorrangs abweichender tarifvertraglicher
Regelungen im Einzelnen folgt aus der Zweckbestimmung des § 14, dass die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in
grundsätzlich vergleichbarer Weise rechtlich unterstützt werden soll wie für Be-
amtinnen und Beamte nach §§ 142 ff. SächsBG. § 14 berührt andererseits mit
seinem Hinweis auf künftige tarifvertragliche Vereinbarungen nicht bereits be-
stehende Einzelregelungen über Teilzeit und Beurlaubung zu Gunsten von Ar-
beitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Angesichts der tatsächlichen Unterrepräsentanz von Frauen in zahlreichen Gre-
mien und den damit einhergehenden fehlenden Einflussmöglichkeiten auf die
Gestaltung des politischen, wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und kulturellen
Lebens sowie der Tatsache, dass sich diese Situation in absehbarer Zeit nicht
von selbst verbessern wird, verpflichtet § 15 die Dienststellen bei der Besetzung
von Gremien, für die sie ein Entsendungs-, Bestellungs- oder Vorschlagsrecht
Tarifvertragliche
Vereinbarung
§ 14
Regelungen für Arbeitnehmer entsprechend den §§ 142 und
143 des Beamtengesetzes für den Freistaat Sachsen
(SächsBG) vom 17. Dezember 1992 (SächsGVBl. S. 615)
bleiben tarifvertraglicher Vereinbarung vorbehalten.
Gremien
§ 15
(1) Die Dienststellen haben bei der Besetzung von Gremi-
en, für die sie ein Entsendungs-, Bestellungs- oder Vor-
schlagsrecht haben, auf eine gleiche Beteiligung von Frau-
en und Männern hinzuwirken.
(2) Gremien im Sinne des Absatzes 1 sind insbesondere
Beiräte, beratende Ausschüsse, Verwaltungs- und Aufsichts-
räte.

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haben, auf eine gleiche Beteiligung von Frauen und Männern hinzuwirken. Ein-
zuräumen ist, dass die Vertretung in Gremien zumeist unmittelbar an die wahr-
genommene Funktion geknüpft wird, die entsprechenden Funktionen überwie-
gend durch Männer besetzt sind und sich insofern in diesem Bereich
Veränderungen nur langfristig ergeben können, indem mehr Frauen in Füh-
rungspositionen – und damit auch in Gremien – gelangen.
Der Anwendungsbereich des § 15 erstreckt sich auf Personen, bei denen die
Begründung ihrer Mitgliedschaft in einem Gremium auf einem Vorschlags-, Be-
stellungs- oder Entsendungsrecht beruht, d. h. die Dienststelle muss ein Aus-
wahlrecht haben. Wird die Mitgliedschaft durch eine auf einer Rechtsnorm oder
Vereinssatzung beruhenden Wahl begründet, gilt § 15 nicht.
Der Geltungsbereich erstreckt sich insbesondere auf Beiräte, beratende Ausschüs-
se, Verwaltungs- und Aufsichtsräte, aber z. B. auch auf Prüfungskommissionen.
Sexuelle
Belästigung
am Arbeitsplatz
§ 16
(1) Sexuelle Belästigung ist jede erkennbar unerwünschte
sexuell bestimmte körperliche oder verbale Verhaltenswei-
se, die die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz beein-
trächtigt.
(2) Die Dienststellen sind verpflichtet, sexuellen Belästigun-
gen durch geeignete Maßnahmen vorzubeugen.
(3) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Dienstver-
gehen oder eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflich-
ten.
(4) Beschwerden über sexuelle Belästigungen nimmt die Frau-
enbeauftragte entgegen. Sie berät und unterstützt die be-
schwerdeführende Person bei der Bewältigung der Folgen
der Belästigung und bei der Wahrnehmung ihrer Rechte. Sie
leitet die Beschwerde bei Einwilligung der beschwerde-
führenden Person an die Dienststellenleitung weiter. Diese
ist verpflichtet, die zur Überprüfung der Beschwerde erfor-
derlichen Ermittlungen zu veranlassen und bei festgestell-
ter sexueller Belästigung die im Einzelfall angemessenen
disziplinarrechtlichen oder arbeitsrechtlichen Maßnahmen
zu treffen.
(5) Beschwerden über sexuelle Belästigungen dürfen nicht
zur Benachteiligung der belästigten Person führen.

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40
Mit dem am 1. September 1994 in Kraft getretenen Gesetz zum Schutz der
Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutz-
gesetz, Art. 10 des Zweiten Gleichberechtigungsgesetzes, BGBl. 1994, Teil 1
S. 1406 (1412 ff.)) ist § 16 weitgehend gegenstandslos geworden, da der Bund
von seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz Gebrauch gemacht hat.
Sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind hauptsächlich Frauen ausgesetzt.
Studien haben ergeben, dass sich die Betroffenen an weibliche Kontaktperso-
nen wenden wollen und einen Rahmen brauchen, der nicht von vornherein offizi-
ellen und damit bindenden Charakter trägt. § 16 regelt in Ergänzung zum
Beschäftigtenschutzgesetz, dass für die Entgegennahme von Beschwerden über
sexuelle Belästigung die Frauenbeauftragte zuständig ist. Allerdings sind die von
sexueller Belästigung betroffenen Beschäftigten nicht verpflichtet, ihre Beschwer-
den der Frauenbeauftragten vorzutragen. Soweit sich Beschäftigte sexuell be-
lästigt fühlen, haben sie das Recht, sich bei der zuständigen Stelle der Verwal-
tung zu beschweren. Diese ist verpflichtet, ein faires und ausgewogenes
Beschwerdeverfahren einzuleiten.
Die personalvertretungsrechtlichen Bestimmungen über das Beschwerderecht
der Beschäftigten bleiben unberührt. So kann z. B. die belästigte Person zu ihrer
Unterstützung auch ein Mitglied des Personalrats hinzuziehen (§ 73 Abs. 1 Nr. 3
SächsPersVG). Sie kann sich selbstverständlich auch an die Frauenbeauftragte
wenden; diese hat hier eine besondere Aufgabe als beratende Vertrauensperson.
Im Übrigen lässt sich das Recht der Frauenbeauftragten, Beschwerden über se-
xuelle Belästigung entgegenzunehmen, auch aus § 21 Abs. 4 SächsFFG ablei-
ten.
Die Staatsregierung hat dem Landtag bereits zweimal über die Anwendung des
SächsFFG und die Situation von Frauen im öffentlichen Dienst des Freistaates
Sachsen unter dem Titel „Frauen im öffentlichen Dienst“ berichtet (vgl. LT-Drs.
2/8203 und 3/8221).
Berichtspflicht
§ 17
Die Staatsregierung legt dem Landtag alle vier Jahre einen
Erfahrungsbericht über die Situation der Frauen in den in
§ 1 genannten Verwaltungen und über die Anwendung die-
ses Gesetzes vor. Die Staatsministerien haben dazu die er-
forderlichen Angaben zu machen. Der Bericht darf keine
personenbezogenen Daten enthalten.

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41
Dritter Abschnitt
Frauenbeauftragte
Bestellung,
Widerruf
§ 18
(1) In jeder Dienststelle, in der mindestens zehn Frauen nicht
nur vorübergehend beschäftigt sind, hat die Dienststellen-
leitung auf Vorschlag der weiblichen Beschäftigten eine
Frauenbeauftragte zu bestellen. Für eine Dienststelle, bei
der die Voraussetzungen des Satzes 1 nicht gegeben sind,
ist die Frauenbeauftragte der nächsthöheren Dienststelle
zuständig. In den Gemeinden, Landkreisen und anderen
Gemeindeverbänden mit mehr als zehn nicht nur vorüber-
gehend beschäftigten Frauen wird je eine Frauenbeauftragte
bestellt. In den Gemeinden und Landkreisen können die Auf-
gaben der Frauenbeauftragten von der nach § 64 Abs. 2
der Gemeindeordnung für den Freistaat Sachsen
(SächsGemO) vom 21. April 1993 (SächsGVBl. S. 301) oder
§ 60 Abs. 2 der Landkreisordnung für den Freistaat Sach-
sen (SächsLKrO) vom 19. Juli 1993 (SächsGVBl. S. 577)
zu bestellenden Gleichstellungsbeauftragten wahrgenom-
men werden. Entsprechendes gilt in den Hochschulen für
die Gleichstellungsbeauftragte nach § 121 des Sächsischen
Hochschulgesetzes im Freistaat Sachsen (Sächsisches
Hochschulgesetz – SHG) vom 4. August 1993 (SächsGVBl.
S. 691). Die Bestellung der Frauenbeauftragten darf nur mit
ihrer Einwilligung erfolgen.
(2) Für jede Frauenbeauftragte ist eine Stellvertreterin zu
bestellen. Die Vorschriften über die Frauenbeauftragte gel-
ten für die Stellvertreterin entsprechend, soweit in diesem
Gesetz nichts anderes bestimmt ist.
(3) Beschäftigte, die befugt sind, Entscheidungen in
Personalangelegenheiten der Dienststelle vorzubereiten
oder selbstständig zu treffen, dürfen nicht zur Frauen-
beauftragten bestellt werden.

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42
Zehn nicht nur vorübergehend beschäftigte Frauen als Voraussetzung für
die Verpflichtung der Dienststelle zur Bestellung einer Frauenbeauftragten
Gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 hat die Dienststellenleitung in jeder Dienststelle, in der
mindestens zehn Frauen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, auf Vorschlag
der weiblichen Beschäftigten eine Frauenbeauftragte zu bestellen (zum
Beschäftigtenbegriff siehe Erläuterungen zu § 3).
Bei der Feststellung der Zahl der nicht nur vorübergehend beschäftigten Frauen
ist grundsätzlich vom aktuellen Stellenplan auszugehen. Dieser umfasst auch
die Dienst- oder Tätigkeitsposten, die von einer höheren Dienststelle bewirtschaftet
werden. Abweichungen vom Stellenplan wird dadurch Rechnung getragen, dass
der tatsächliche Stand an weiblichen Beschäftigten zu Grunde gelegt wird, wie
er während des überwiegenden Teils der Amtszeit der zu bestellenden Frauen-
beauftragten bestehen und somit diese Amtszeit prägen wird. Die weiblichen
Beschäftigten, die in der Landesverwaltung in nachgeordneten Dienststellen auf
Stellen tätig sind, die von einer übergeordneten Dienststelle bewirtschaftet wer-
den, gehören mithin ohne Zweifel zu der Zahl der Beschäftigten. Diese Ausle-
gung ist auch im Hinblick auf die Zuständigkeitsverteilung zwischen den auf den
verschiedenen Verwaltungsebenen tätigen Frauenbeauftragten zweckmäßig. Aus
dem SächsFFG lässt sich zwar ableiten, dass bei Personalangelegenheiten der
Beschäftigten, deren Stellen von einer höheren Dienststelle bewirtschaftet wer-
den, auch entsprechend die Frauenbeauftragte der höheren Dienststelle zustän-
dig ist (siehe Zuständigkeit der personalbewirtschaftenden Dienststelle für die
Erarbeitung eines Frauenförderplanes nach § 4 Abs. 1). Zur sachgerechten Be-
urteilung der anstehenden Personalangelegenheiten und damit verbundener
Entscheidungsfindung wird jedoch angeregt, dass die Frauenbeauftragte „vor
Ort“ beteiligt wird.
Fortsetzung § 18
(4) Die Frauenbeauftragte wird für vier Jahre bestellt. Die
Wiederbestellung ist möglich. Die Frauenbeauftragte ist im
Geschäftsverteilungsplan zu benennen.
(5) Die Bestellung zur Frauenbeauftragten erlischt durch
ihr Ausscheiden aus der Dienststelle oder durch Übernah-
me einer Tätigkeit nach Absatz 3. Die Dienststellenleitung
kann die Bestellung zur Frauenbeauftragten nur auf deren
Verlangen oder wegen grober Verletzung ihrer gesetzlichen
Pflichten widerrufen.
(6) § 121 Abs. 2 und 3 des Sächsischen Hochschulgesetzes
bleibt unberührt.

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43
Für eine Dienststelle, bei der weniger als 10 Frauen nicht nur vorübergehend
beschäftigt sind, ist nach § 18 Abs. 1 Satz 2 die Frauenbeauftragte der nächst-
höheren Dienststelle zuständig. Um eine nächsthöhere Dienststelle handelt es
sich, wenn eine hierarchische Gliederung beider Dienststellen untereinander im
Sinne eines klaren Unter- und Überordnungsverhältnisses vorliegt.
Ist keine Frauenbeauftragte bestellt und auch keine Frauenbeauftragte einer
nächsthöheren Dienststelle zuständig, so bleibt die Dienststelle verpflichtet, das
SächsFFG umzusetzen und zum einen die weiblichen Beschäftigten zu fördern,
zum anderen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Beschäftigten zu
verbessern.
Bestellung auf Vorschlag der weiblichen Beschäftigten
Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 wird das Amt der Frauenbeauftragten durch die Bestel-
lung verliehen. Mit der Aufnahme der Formulierung „auf Vorschlag der weiblichen
Beschäftigten“ wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass die Dienststellenleitung
vor der Bestellung der Frauenbeauftragten ein Meinungsbild der weiblichen Be-
schäftigten einholt.
Das SächsFFG schreibt das Verfahren zur Einholung bzw. Abgabe der Vorschläge
nicht vor. Der Formulierung des § 18 Abs. 1 Satz 1 lässt sich aber entnehmen,
dass seitens der Dienststelle gewährleistet sein muss, dass allen weiblichen
Beschäftigten die Gelegenheit gegeben wird, unter den für das Amt der Frauen-
beauftragten vorgeschlagenen Frauen diejenige zu ermitteln, die das größte Ver-
trauen besitzt. Die Dienststelle kann z. B. die weiblichen Beschäftigten mit dem
Hinweis anschreiben, das Amt der Frauenbeauftragten sei zu besetzen, und sie
auffordern, Vorschläge zu unterbreiten oder sich zu Kandidatinnen zu äußern.
Es ist auch möglich, Vorschläge im Rahmen einer Versammlung der weiblichen
Beschäftigten einzuholen. Gleichfalls kann ein zweistufiges Vorschlagsverfahren
angewendet werden, wonach erst diejenigen Frauen ermittelt werden, welche
bereit sind das Amt der Frauenbeauftragten zu übernehmen und nachfolgend
eine von den weiblichen Beschäftigten eine Auswahl unter diesen Frauen getrof-
fen wird. Rechtlich ist die Dienststellenleitung nicht gezwungen, dem Vorschlag
der weiblichen Beschäftigten zu folgen.
Die Dienststelle sollte die weiblichen Beschäftigten zur Abgabe eines Vorschlags
motivieren. Geht gleichwohl kein Vorschlag ein, so lässt sich dies nicht verglei-
chen mit dem Fall, dass Beschäftigte nicht von der Möglichkeit der Wahl eines
Personalrates Gebrauch machen. Die Frauenbeauftragte nimmt eine gesetzlich
verankerte dienstliche Funktion wahr, und die Dienststellen müssen sicherstel-
len, dass eine Frauenbeauftragte bei Personalentscheidungen beteiligt wird.
Deshalb müssen die Dienststellen – auch wenn kein Vorschlag eingeht – eine

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Frauenbeauftragte bestellen. Der Zustimmung weiterer Stellen (z. B. Personalrat,
Kreistag, Gemeinderat) bedarf die Bestellung nicht.
Frauenbeauftragte – kommunale Gleichstellungsbeauftragte
§ 18 Abs. 1 Satz 3 stellt klar, dass ausgehend von dem in § 3 Abs. 3 nieder-
gelegten Dienststellenbegriff je Gemeinde, Landkreis und anderem Gemeinde-
verband (hierzu im Einzelnen: Schreiben des Sächsischen Staatsministeriums
des Innern vom 14.10.2002, Az.: 22.5711.20/1 – siehe Anhang) eine Frauen-
beauftragte bestellt wird, sofern dort mehr als zehn Frauen nicht nur vor-
übergehend beschäftigt sind. Vom Gesetzgeber war durch die Aufnahme dieser
Regelung nicht intendiert, den kommunalen weiblichen Beschäftigten das Vor-
schlagsrecht vorzuenthalten. Vielmehr sollte über die Regelung des § 3 Abs. 3
Satz 3 hinaus in den Vorschriften über die Bestellung der für die Kontrolle der
Umsetzung des SächsFFG wichtigen Frauenbeauftragten klargestellt werden,
dass sich der Wirkungskreis dieser Frauenbeauftragten auf alle Behörden und
öffentlich-rechtlichen Einrichtungen der Gemeinden, Landkreise und anderen
Gemeindeverbände mit Ausnahme von Eigenbetrieben bezieht. Zu den anderen
Gemeindeverbänden im Sinne des SächsFFG gehören die Verwaltungsverbände
und Zweckverbände. Auf privatrechtliche Eigen- und Beteiligungsgesellschaften
der Kommunen ist das SächsFFG nicht anwendbar.
Bei der Bestellung von Frauenbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen handelt
es sich um weisungsfreie Pflichtaufgaben für die Träger der Selbstverwaltung,
bei deren Erfüllung sie der Rechtsaufsicht unterliegen.
Das Sächsische Staatsministerium des Innern hat in den Hinweisen zur Bestel-
lung von kommunalen Frauenbeauftragten nach dem Sächsischen Frauen-
förderungsgesetz vom 13.02.1997 (SächsABl. S. 295) das Bestellungsverfahren
näher erläutert (vgl. Anhang).
Nach § 18 Abs. 1 Satz 4 können die Aufgaben der Frauenbeauftragten in den
Gemeinden und Landkreisen von den kommunalen Gleichstellungsbeauftragten
wahrgenommen werden. Von dieser Möglichkeit kann aber nur Gebrauch ge-
macht werden, wenn eine Bedienstete der jeweiligen Kommune zur kommuna-
len Gleichstellungsbeauftragten bestellt ist.
Bei der Frage, ob von der Möglichkeit des § 18 Abs. 1 Satz 4 SächsFFG Ge-
brauch gemacht wird, ist der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit
(auch unter dem Gesichtspunkt einer effizienten Verwaltungsorganisation), aber
selbstverständlich auch die Bevölkerungszahl der jeweiligen Region und damit
der Aufgabenumfang für die kommunale Gleichstellungsbeauftragte zu beach-
ten.

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45
Somit sind die o. g. Kommunen verpflichtet, entweder eine eigene Frauen-
beauftragte und eine Stellvertreterin zu bestellen oder aber die Aufgaben der
Frauenbeauftragten an die kommunale Gleichstellungsbeauftragte zu übertra-
gen und eine stellvertretende Frauenbeauftragte zu bestellen. Hinsichtlich der
Schutzrechte für Gleichstellungsbeauftragte, die die Aufgaben einer Frauen-
beauftragten wahrnehmen, wird auf die Erläuterungen zu § 19 Abs. 3 verwiesen.
Der Bürgermeister oder Landrat bzw. die Bürgermeisterin oder Landrätin ist für
den Fall, dass er/sie der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Aufgaben
der Frauenbeauftragten übertragen möchte, rechtlich nicht verpflichtet, das Vo-
tum der weiblichen Beschäftigten einzuholen. Da aber im Hinblick auf das Amt
der Stellvertreterin der Frauenbeauftragten – infolge der nach § 18 Abs. 2 für die
Stellvertreterin entsprechend geltenden Vorschriften über die Frauenbeauftragte
– Vorschläge der weiblichen Beschäftigten einzuholen sind, wird empfohlen, die
Frauen mit der Möglichkeit zur Abgabe einer Stellungnahme von der be-
absichtigten Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten zur Frauenbeauftragten
zu informieren.
Frauenbeauftragte - Gleichstellungsbeauftragte an den Hochschulen
Der Gleichstellungsbeauftragte betreffende § 121 des Sächsischen Hochschul-
gesetzes im Freistaat Sachsen (Sächsisches Hochschulgesetz – SHG) vom
04.08.1993 wurde durch § 100 des Gesetzes über die Hochschulen im Freistaat
Sachsen (Sächsisches Hochschulgesetz – SächsHG) vom 11.06.1999 neu ge-
fasst.
Gem. § 18 Abs. 1 Satz 5 können die Aufgaben der Frauenbeauftragten an den
Hochschulen von der nach § 100 Abs. 3 SächsHG gewählten Gleichstellungs-
beauftragten der Hochschule wahrgenommen werden. Mit Einverständnis der
Gleichstellungsbeauftragten werden ihr von der Dienststellenleitung die Aufga-
ben der Frauenbeauftragten für die gesamte Hochschule
übertragen. Die Entschei-
dungsbefugnisse bei Personalangelegenheiten der Dienststelle sind für die
Gleichstellungsbeauftragten in § 100 SächsHG auf die Hochschule zugeschnit-
ten und genauer ausformuliert. Ihre Entscheidungsbefugnisse bei Personalan-
gelegenheiten sind daher nicht geringer einzustufen als die der Frauen-
beauftragten anderer Dienststellen. Sind keine speziellen Festlegungen in § 100
SächsHG über die Gleichstellungsbeauftragten getroffen worden, so ist ergän-
zend für die Auslegung der Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten/
Frauenbeauftragten das SächsFFG hinzuzuziehen.
Ist neben den Gleichstellungsbeauftragten für einzelne Fakultäten an einer Hoch-
schule keine Gleichstellungsbeauftragte für die Hochschule insgesamt gewählt,

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der die Aufgaben der Frauenbeauftragten übertragen werden könnten, ist gem.
§ 18 SächsFFG i. V. m. § 95 Abs. 1 SächsHG vom Rektoratskollegium zusätzlich
eine Frauenbeauftragte aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten der Hoch-
schule zu bestellen.
Erfordernis der Einwilligung der Beschäftigten in die Bestellung
§ 18 Abs. 1 Satz 6 stellt klar, dass die Bestellung der Frauenbeauftragten nur mit
ihrer Einwilligung erfolgen darf. Findet sich trotz der Bemühungen der
Dienststellenleitung keine Frau, die zur Übernahme des Amtes bereit ist, so ist
es Aufgabe der Dienststellenleitung, für das SächsFFG zu werben, seinen In-
halt, Sinn und Zweck zu erläutern, die Notwendigkeit seiner Umsetzung zu ver-
deutlichen und sich um eine Frau für diese Aufgabe zu bemühen. Scheitert die-
ser Versuch, ist dieser nach einem angemessenen Zeitraum zu wiederholen.
Gründe, die eine Bestellung ausschließen
Wegen möglicher Interessenkollisionen schließt § 18 Abs. 3 die Bestellung von
Beschäftigten, die befugt sind, Entscheidungen in Personalangelegenheiten der
Dienststelle vorzubereiten oder selbstständig zu treffen, zur Frauenbeauftragten
aus. Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes zum
Begriff der Personalangelegenheiten in § 14 Abs. 3 BPersVG (vgl. BVerwGE vom
11.3.1982, PersV 83, 405) ist der Begriff der Personalangelegenheiten dahinge-
hend zu verstehen, dass er die in §§ 78, 80 Abs. 1 und 81 Abs. 1 SächsPersVG
aufgeführten Angelegenheiten umfasst. Die Alleinbefugnisse zur Abgabe dienst-
licher Beurteilungen, Gewährung von Urlaub, Verhängung von Disziplinarmaß-
nahmen gehören nicht dazu (siehe Eberhard u. a.: SächsPersVG, Basis-
kommentar, Köln 1994, Rdnr. 8 zu § 14).
Auch die Mitgliedschaft im Personalrat
steht einer Bestellung zur Frauenbeauftragten nicht entgegen.
Dauer der Bestellung, Wiederbestellung, Nennung im Geschäftsverteilungs-
plan
§ 18 Abs. 4 Satz 1 regelt die Dauer der Bestellung. Das Amt der Frauen-
beauftragten oder ihrer Stellvertreterin ist nicht als Daueramt gedacht, allerdings
kann nach Abs. 4 Satz 2 die Ausübung dieses Amtes mit Einwilligung der Frauen-
beauftragten beliebig häufig verlängert werden (Wiederbestellung). Das Wieder-
bestellungsverfahren entspricht dem Bestellungsverfahren. Auch hier ist zuvor
ein Meinungsbild der weiblichen Beschäftigten einzuholen. Nach Absatz 4 Satz 3
sind die Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterin (i. V. m. § 18 Abs. 2 Satz 2)
zur Erfüllung ihrer Funktion als Ansprechpartnerin für die Beschäftigten im
Geschäftsverteilungsplan zu benennen.

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Erlöschen, Widerrufen der Bestellung
Die Bestellung der Frauenbeauftragten erlischt nach § 18 Abs. 5 Satz 1 durch ihr
Ausscheiden aus der Dienststelle oder durch Übernahme einer Tätigkeit nach
§ 18 Abs. 3. Die Dienststellenleitung kann die Bestellung zur Frauenbeauftragten
nur auf deren Verlangen oder wegen grober Verletzung ihrer gesetzlichen Pflich-
ten widerrufen.
Die Möglichkeit des Widerrufs der Bestellung der Frauenbeauftragten wegen gro-
ber Verletzung ihrer gesetzlichen Pflichten entspricht der Möglichkeit der
Dienststellenleitung, nach § 28 Abs. 1 Satz 3 SächsPersVG den Ausschluss ei-
nes Mitgliedes aus dem Personalrat oder die Auflösung des Personalrates we-
gen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten zu beantragen. Insoweit kann
auf die hierzu entwickelten Grundsätze zurückgegriffen werden. Danach kann
die Dienststellenleitung nur einen Pflichtverstoß der Frauenbeauftragten geltend
machen, der die Belange der Dienststelle berührt (z. B. in dem Fall des § 19
Abs. 4). Demgegenüber ist die Möglichkeit des Widerrufs der Bestellung nicht
gegeben, wenn nur das Verhältnis der Beschäftigten zur Frauenbeauftragten
betroffen ist (vgl. Eberhard u. a.: SächsPersVG, Basiskommentar, Köln 1994,
Rdnr. 3 zu § 28).
Beteiligung des Personalrats bei der Bestellung
Die Bestellung der Frauenbeauftragten als solche unterliegt keinem speziellen
Beteiligungsrecht des Personalrats.
Stellvertretung
Nach § 18 Abs. 2 ist für jede Frauenbeauftragte eine Stellvertreterin zu bestel-
len. Die Stellvertreterin vertritt die Frauenbeauftragte bei deren Verhinderung,
z. B. bei Krankheit, Elternzeit, Erholungs- oder Mutterschaftsurlaub. Die Tätigkeit
der Stellvertreterin ist nicht zwingend auf die Verhinderung der Frauenbeauftragten
beschränkt. Sie kann bei Bedarf auch arbeitsteilig mit der Frauenbeauftragten
zusammenarbeiten. Dies darf jedoch für die Dienststelle nicht zu Unklarheiten im
Beteiligungsverfahren führen.
Scheidet die Frauenbeauftragte aus der Dienststelle aus, vertritt die Stellvertre-
terin sie bis zur Neubestellung einer Frauenbeauftragten, die von der Dienststellen-
leitung unverzüglich initiiert werden muss. Auch daraus ergibt sich, dass der vier-
jährige Bestellungszeitraum der stellvertretenden Frauenbeauftragten vom
ebenfalls vierjährigen Bestellungszeitraum der Frauenbeauftragten unter Umstän-
den abweichen kann.

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48
Die Vorschriften über die Frauenbeauftragte gelten für die Stellvertreterin ent-
sprechend, soweit im SächsFFG nichts anderes bestimmt ist. Sollte die Arbeits-
belastung durch ihre übrigen dienstlichen Pflichten für die Frauenbeauftragte zu
groß sein, um eine ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Aufgaben nach dem
SächsFFG zu gewährleisten, kann die (teilweise) Freistellung von ihren übrigen
dienstlichen Tätigkeiten gem. § 19 Abs. 2 beantragt werden (nähere Ausführun-
gen dazu unter § 19).
Die stellvertretende Frauenbeauftragte ist ebenfalls berechtigt, an Fortbildungs-
veranstaltungen teilzunehmen, welche sie für eine sachgerechte Aufgaben-
wahrnehmung als Frauenbeauftragte benötigt. Dies ist nicht nur bei Abwesenheit
der Frauenbeauftragten möglich. Wie der Frauenbeauftragten selbst muss auch
der stellvertretenden Frauenbeauftragten die Fortbildung aus dieser Funktion
heraus zusätzlich zu den Fachfortbildungen gewährt werden.
Das Gesetz sieht grundsätzlich keine Mehrfachstellvertretung der Frauen-
beauftragten vor. In besonders begründeten Einzelfällen kann jedoch die Bestel-
lung mehrerer Stellvertreterinnen der Frauenbeauftragten erforderlich sein. Dies
ist insbesondere der Fall, wenn die Frauenbeauftragte auf Grund der großen
räumlichen Distanz von Teilen einer Dienststelle (z. B. die Landesvertretung des
Freistaates Sachsen beim Bund als Teil der Sächsischen Staatskanzlei) in der
Regel verhindert ist, ihre gesetzlichen Aufgaben im gebotenen Umfang wahrzu-
nehmen. Ihre Stellvertreterin ist folglich ständige Ansprechpartnerin der weibli-
chen Beschäftigten „vor Ort“ für die Belange nach dem Sächsischen Frauen-
förderungsgesetz.
Übergangszeitraum nach Beendigung der vierjährigen Amtszeit der Frauen-
beauftragten
Im Sächsischen Frauenförderungsgesetz ist keine explizite Regelung für den
Fall enthalten, dass die Neu- bzw. Wiederbestellung der Frauenbeauftragten bzw.
ihrer Stellvertreterin nicht sofort im Anschluss an den vierjährigen Bestellungs-
zeitraum erfolgt. Bei einer zukünftigen Gesetzesänderung sollte diese Regelungs-
lücke geschlossen werden.
Zweckdienlich ist, das Verfahren zur Neu- bzw. Wiederbestellung der Frauen-
beauftragten ca. 6 Monate vor Ablauf ihrer vierjährigen Amtszeit einzuleiten. Die
Neu- bzw. Wiederbestellung kann somit am Tag nach dem Auslaufen der vier-
jährigen Amtszeit erfolgen, so dass sich das Problem einer Übergangszeit nicht
stellt.
Ist eine Übergangszeit nicht zu vermeiden, sollte die bisherige Amtsinhaberin –
wie auch bei Bürgermeistern und Landräten üblich – bis zur Neu- bzw. Wieder-

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bestellung der Frauenbeauftragten die Geschäfte weiterführen und folglich in ih-
rer Funktion verbleiben. Dies dürfte der Dienststellenleitung und vor allem den
weiblichen Beschäftigten willkommen sein, da die amtierende Frauenbeauftragte
in der Regel über langjährige Erfahrungen und Kontakte auf dem Gebiet der
Frauenförderung verfügt. Auch wird somit verhindert, dass eine Lücke entsteht
hinsichtlich der Mitwirkung der Frauenbeauftragten bei Entscheidungen der Dienst-
stelle in diesem Zeitraum. Eine engere Auslegung der Bestimmungen wäre im
Hinblick auf ein kontinuierliches Wirken der Frauenbeauftragten für die Belange
der weiblichen Beschäftigten in der Dienststelle unbefriedigend.
Der Übergangszeitraum für Frauenbeauftragte sollte nicht länger als einen Mo-
nat andauern. Die Rechte und Pflichten der Frauenbeauftragten gelten in dieser
Zeit für die Amtsinhaberin fort.
Eingliederung und Zusammenlegung von Dienststellen
Wird eine Dienststelle in eine andere Dienststelle eingegliedert, erlischt die Be-
stellung der Frauenbeauftragten der eingegliederten Dienststelle. Werden zwei
oder mehrere Dienststellen zusammengelegt und es entsteht damit eine neue
Dienststelle, erlöschen die Bestellungen der bisherigen Frauenbeauftragten. Dies
bedeutet, dass baldmöglichst eine neue Frauenbeauftragte zu bestellen ist. Glei-
ches gilt jeweils für die Stellvertreterin.

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Weisungsunabhängigkeit
In ihrer Funktion als Frauenbeauftragte gehört die mit diesem Amt betraute
Beschäftigte der Verwaltung an (§ 19 Abs. 1 Satz 1). Selbstverständlich wird die
Frauenbeauftragte aus dem Kreis aller bei der Dienststelle Beschäftigten be-
stellt; so kann die Frauenbeauftragte z. B. in den Polizeidienststellen aus dem
Bereich des Polizeivollzugsdienstes oder in den Landeskrankenhäusern aus dem
pflegerischen Bereich kommen. Der Bedeutung der von der Frauenbeauftragten
wahrzunehmenden abteilungsübergreifenden Querschnittsaufgaben trägt das
SächsFFG insofern Rechnung, als § 19 Abs. 1 Satz 2 sie unmittelbar der
Dienststellenleitung zuordnet und ihr nach § 19 Abs. 1 Satz 3 Weisungs-
unabhängigkeit verliehen wird. Ohne den Aspekt ihrer rechtlich verankerten Un-
Rechtsstellung
§ 19
(1) Die Frauenbeauftragte gehört der Verwaltung an. Sie
wird grundsätzlich unmittelbar der Dienststellenleitung zu-
geordnet. Die Frauenbeauftragte ist in der Ausübung ihrer
Tätigkeit weisungsfrei.
(2) Die Frauenbeauftragte wird von ihren übrigen dienstli-
chen Tätigkeiten ganz oder teilweise freigestellt, soweit es
nach Art und Größe der Dienststelle zur ordnungsgemä-
ßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Ihr ist die
notwendige personelle und sachliche Ausstattung zur Ver-
fügung zu stellen.
(3) Die Frauenbeauftragte darf bei Erfüllung ihrer Aufgaben
nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit nicht benachtei-
ligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufli-
che Entwicklung. Die Vorschriften des Sächsischen
Personalvertretungsgesetzes über den Schutz der Mitglie-
der des Personalrats bei Kündigung, Versetzung und Ab-
ordnung gelten entsprechend.
(4) Die Frauenbeauftragte ist verpflichtet, über die ihr bei
der Ausübung der Tätigkeit bekannt gewordenen persönli-
chen Verhältnisse von Beschäftigten und anderen Angele-
genheiten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach ver-
traulich zu behandeln sind, Stillschweigen zu bewahren.
Diese Pflicht gilt über die Zeit ihrer Bestellung hinaus.

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51
abhängigkeit könnte die Frauenbeauftragte wichtige Aufgaben nach dem
SächsFFG nicht befriedigend erfüllen.
Die Weisungsfreiheit ist auf die Funktion, d. h. auf die Kontroll-, Mitwirkungs- und
Beratungstätigkeit bezogen. So kann der Frauenbeauftragten z. B. nicht vorge-
schrieben werden, welche Rechtsauffassung sie im Einzelfall zu vertreten hat.
Die unmittelbare Unterstellung unter die Dienststellenleitung bedeutet, dass sie
mündlich wie schriftlich stets direkt an die Dienststellenleitung herantreten kann
und ihr z. B. Gesetzesverstöße aufzeigen, Verbesserungsvorschläge machen,
von ihr Abstellung von Missständen und entsprechende Weisungen an Fachab-
teilungen verlangen kann.
Freistellung
§ 19 Abs. 2 bestimmt, dass die Frauenbeauftragte von ihren übrigen dienstli-
chen Tätigkeiten ganz oder teilweise freigestellt wird, soweit es nach Art und
Größe der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben er-
forderlich ist. Ferner ist ihr die notwendige personelle und sachliche Ausstattung
zur Verfügung zu stellen. Auf diesen Anspruch können und müssen sich sowohl
die Frauenbeauftragte als auch die kommunale Gleichstellungsbeauftragte, so-
weit sie die Aufgaben der Frauenbeauftragten wahrnimmt, stützen.
Die Regelung über die Freistellung von der dienstlichen Tätigkeit entspricht
§ 46 Abs. 3 SächsPersVG, insofern kann auf die zu dieser Regelung entwickel-
ten Grundsätze zurückgegriffen werden. Danach muss anhand der Verhältnisse
der einzelnen Dienststelle (z. B. räumliche Ausdehnung der Dienststelle, Zahl
der Nebenstellen und Dienststellenteile, Arbeit im Schichtbetrieb) geprüft wer-
den, in welchem Umfang regelmäßig Aufgaben anfallen, die eine Freistellung
erfordern. Eine automatische Freistellungsregelung wie im Personalvertretungs-
recht besteht im SächsFFG nicht. Es ist ein Beurteilungsspielraum gegeben, in-
wieweit die Voraussetzungen für eine Freistellung im konkreten Einzelfall vorlie-
gen. Anhaltspunkte dafür können z. B. der zeitliche Umfang der Verhandlungen
mit der Dienststelle, das Abhalten von Sprechstunden und das Erledigen von
Schriftverkehr sein (vgl. Eberhard u. a.: SächsPersVG, Basiskommentar, Köln
1994, Rdnr. 12 zu § 46). Auch die Zahl der Beschäftigten stellt ein Merkmal für
die Erforderlichkeit einer teilweisen oder vollständigen Entlastung der Frauen-
beauftragten von ihren bisherigen dienstlichen Tätigkeiten dar.
Die Übertragung der Aufgaben der Frauenbeauftragten auf die Gleichstellungs-
beauftragte darf nicht zu einer Einschränkung ihrer Arbeit in dem Tätigkeitsfeld
„Mitwirkung an den kommunalpolitischen und Verwaltungsentscheidungen“ so-
wie ihrer Funktion als Ansprechpartnerin für die Bevölkerung führen. Deshalb

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wird davon ausgegangen, dass im Fall der Übertragung der Aufgaben der
Frauenbeauftragten auf die Gleichstellungsbeauftragte diese insbesondere in den
Landkreisen sowie Gemeinden ab 200 Beschäftigten angesichts des damit ver-
bundenen Zuwachses an Aufgaben mit einer entsprechenden personellen Aus-
stattung bzw. Verstärkung verbunden sein wird.
Bevorzugungs- und Benachteiligungsverbot
§ 19 Abs. 3 enthält ein ausdrückliches Bevorzugungs- und Benachteiligungsverbot
und unterstellt die Frauenbeauftragte einem Schutz, der dem eines Personalrats-
mitglieds nach den Vorschriften des SächsPersVG entspricht. Absatz 3 Satz 1
schützt die Frauenbeauftragte vor Behinderungen und Benachteiligungen bei oder
wegen ihrer Aufgabenerfüllung.
Das Verbot der Benachteiligung betrifft auch ihre weitere berufliche Entwicklung
nach Abschluss ihrer Arbeit, vor allem bei der Bewertung der Tätigkeit einer
Frauenbeauftragten im Vergleich zu anderen Aufgaben; die berufliche Entwick-
lung kann insbesondere durch Versäumnis von Arbeitszeit wegen der Ausübung
der Freistellung beeinträchtigt werden. In diesem Fall hat die Dienststelle für ent-
sprechende Kompensation zu sorgen. Es ist auf jeden Fall sicherzustellen, dass
die freigestellte Frauenbeauftragte bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen die
gleiche berufliche Entwicklung nimmt wie vergleichbare Beschäftigte.
Die Frauenbeauftragte erhält durch Absatz 3 Satz 2 hinsichtlich Kündigung, Verset-
zung und Abordnung den gleichen Rechtsschutz wie ein Mitglied des Personal-
rats, um wirklich unabhängig und weisungsfrei tätig sein zu können (vgl. Amtli-
che Begründung zum SächsFFG, S. 32). Die Frauenbeauftragte hat trotz ihrer
entsprechenden rechtlichen Absicherung keine statusmäßige Berührung mit dem
Personalrat.
Durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.11.2000 – Az. 2 AZR 617/99
wird klar gestellt, dass für kommunale Gleichstellungsbeauftragte, welche die
Aufgaben einer Frauenbeauftragten gem. § 18 Abs. 1 Satz 4 SächsFFG wahr-
nehmen, ohne zur Frauenbeauftragten bestellt worden zu sein (z. B. durch Rege-
lung in der Hauptsatzung), die Schutzrechte für Frauenbeauftragte nicht gelten.
Als eindeutige Bestellung wird z. B. die Übergabe einer Bestellungsurkunde zur
Verdeutlichung dieses Verwaltungsaktes angesehen.
Wie auch bei jeder anderen Beschäftigten, die zur Frauenbeauftragten bestellt
ist, nimmt die Gleichstellungsbeauftragte die Tätigkeit der Frauenbeauftragten
zwar als dienstliche Tätigkeit wahr, wird aber nicht dafür beurteilt.

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Schweigepflicht
§ 19 Abs. 4 regelt die Verschwiegenheitspflicht der Frauenbeauftragten. Eine
besondere Bestimmung darüber ist zur Klarstellung und wegen der herausgeho-
benen und nicht konfliktfreien Position der Frauenbeauftragten erforderlich. Ihre
Schweigepflicht darf sie jedoch nicht in der Wahrnehmung ihrer Aufgaben ge-
genüber der Dienststelle behindern. Bei personenbezogenen Daten ist die Ein-
willigung der betroffenen Beschäftigten erforderlich, dass die Frauenbeauftragte
davon gegenüber der Dienststelle – d. h. der Personalabteilung und anderen
Abteilungen – Gebrauch macht. Die Einwilligung kann sich jedoch nur auf die
persönlichen und vertraulichen Angelegenheiten beziehen, die ihr Beschäftigte
über sich selbst oder über eine dritte Person ohne deren Zustimmung mitgeteilt
haben. Bei Fragen von Fördermaßnahmen oder beruflicher Benachteiligung ist
das Gebot der Einwilligung eng auszulegen, um die Handlungsmöglichkeit der
Frauenbeauftragten nicht unangemessen zu beschneiden. Außerdem stellt sich
im Fall einer Diskriminierung
die Frage der notwendigen Einwilligung nur beim
„Opfer“ der Diskriminierung. Klarstellende Bedeutung hat auch § 19 Abs. 4 Satz 2
hinsichtlich der Verschwiegenheitspflicht über die Zeit der Bestellung hinaus.

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§ 20 Abs. 1 regelt die
wesentlichen Elemente des Aufgabenkataloges
der
Frauenbeauftragten. Sie hat die Durchführung dieses Gesetzes in der Dienst-
stelle zu fördern und zu überwachen sowie bei allen für das Gesetzesziel erheb-
lichen Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken.
Bei Personalangelegenheiten von Beschäftigten, deren Stellen von einer höhe-
ren Dienststelle bewirtschaftet werden, lässt sich aus dem SächsFFG ableiten,
dass auch entsprechend die Frauenbeauftragte der höheren Dienststelle zuständig
ist (siehe Zuständigkeit der personalbewirtschaftenden Dienststelle für die Erar-
beitung eines Frauenförderplanes nach § 4 Abs. 1).
Aufgaben
§ 20
(1) Die Frauenbeauftragte hat die Aufgabe, den Vollzug die-
ses Gesetzes in der Dienststelle zu fördern und zu überwa-
chen. Sie wirkt bei allen Maßnahmen ihrer Dienststelle mit,
die Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern, der
Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Verbesserung
der beruflichen Situation der in der Dienststelle beschäftig-
ten Frauen betreffen. Sie ist frühzeitig zu beteiligen, insbe-
sondere in
1. Personalangelegenheiten an der Vorbereitung und Ent-
scheidung über Einstellung, Umsetzung mit einer Dauer
von über sechs Monaten, Versetzung, Fortbildung, beruf-
lichen Aufstieg und vorzeitige Beendigung der Beschäfti-
gung, soweit nicht die Betroffenen diese Beteiligung zu
ihrer Unterstützung für sich ausdrücklich ablehnen.
2. sozialen und organisatorischen Angelegenheiten.
Die Rechte des Personalrats, Richterrats und Präsidialrats
bleiben unberührt.
(2) Die Frauenbeauftragte entwickelt eigene Initiativen zur
Durchführung dieses Gesetzes und zur Verbesserung der
beruflichen Situation von Frauen sowie der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf für Frauen und Männer. Zu ihren Aufga-
ben gehört auch die Beratung und Unterstützung von Frau-
en in Einzelfällen bei beruflicher Förderung und Beseitigung
von Benachteiligung.

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55
Zu berücksichtigen ist aber, dass die Maßnahme zwar in der höheren Dienststel-
le getroffen, jedoch – zumindest faktisch – in der nachgeordneten Dienststelle
wirksam wird und eine sachgerechte Beurteilung der anstehenden Perso-
nalangelegenheiten am ehesten durch die Frauenbeauftragte „vor Ort“ erfolgen
kann. Deshalb wird angeregt, dass die höhere Dienststelle bei Personalan-
gelegenheiten von Beschäftigten, die in nachgeordneten Dienststellen auf von
ihr bewirtschafteten Stellen tätig sind, die Frauenbeauftragte der jeweiligen nach-
geordneten Dienststelle beteiligt. Dies darf jedoch für die Dienststelle nicht zu
Unklarheiten im Beteiligungsverfahren führen. Eine Stufenvertretung vergleich-
bar mit den Regelungen des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes besteht
nicht.
Konkrete Bezugspunkte der Aufgaben der Frauenbeauftragten sind die Gleich-
stellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und
die Verbesserung der beruflichen Situation der weiblichen Beschäftigten.
§ 20 Abs. 1 geht ebenso wie bereits § 4 Abs. 1 Satz 2 vom
Mitwirkungsrecht
der Frauenbeauftragten aus. Der Begriff der Mitwirkung ist im SächsFFG nicht
definiert. Infolge der in der Begründung der Staatsregierung zu § 20 Abs. 1 ent-
haltenen Gegenüberstellung der beiden nach dem Personalvertretungsrecht vor-
gesehenen Beteiligungsrechte Mitbestimmung und Mitwirkung ist aber davon aus-
zugehen, dass der im SächsFFG verwendete Begriff der Mitwirkung dem in § 76
Abs. 1 SächsPersVG ausgestalteten Mitwirkungsrecht entspricht.
Wird von der Dienststelle eine Maßnahme i. S. v. § 20
beabsichtigt, so hat die
Dienststellenleitung die Frauenbeauftragte hierüber frühzeitig und umfassend zu
unterrichten bzw. ihr frühzeitig die erforderlichen Unterlagen vorzulegen (vgl. dazu
die Erläuterungen zu § 21).
Die Dienststelle ist verpflichtet, die beabsichtigte Maßnahme auf Verlangen der
Frauenbeauftragten mit dieser rechtzeitig und eingehend mit dem Ziel der Ver-
ständigung zu erörtern. Zu einer Erörterung kann es aber nur kommen, wenn die
Frauenbeauftragte eine Erörterung verlangt. Die Frauenbeauftragte muss mithin
auf Grund der ihr zur Verfügung gestellten Unterlagen prüfen, ob sie von dem
Mitwirkungsrecht Gebrauch machen will und ggf. eine Erörterung verlangen.
Rechtzeitig ist eine Erörterung nur, wenn sie so frühzeitig vorgenommen wird,
dass Einwände der Frauenbeauftragten noch bei der Planung und dem weiteren
Verfahren berücksichtigt werden können. Eingehend ist die Erörterung nur, wenn
alle für und gegen die Maßnahme sprechenden Erwägungen zur Sprache kom-
men und der Frauenbeauftragten hierzu die vollständigen Unterlagen, die für die
Dienststellenleitung maßgeblich waren, bekannt sind. Mit dem Ziel einer Ver-
ständigung bedeutet, dass sich die Dienststellenleitung mit Einwänden der Frauen-

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beauftragten ernsthaft auseinandersetzen muss. Die Erörterung hat grundsätz-
lich mündlich zu erfolgen (Eberhard u. a.: SächsPersVG, Basiskommentar, Köln
1994, Rdnr. 6 zu § 76).
Entspricht die Dienststelle den Einwendungen der Frauenbeauftragten nicht oder
nicht in vollem Umfang und ist die Frauenbeauftragte der Auffassung, dass die
beabsichtigte Maßnahme gegen das SächsFFG oder andere Vorschriften über
die Gleichstellung von Frau und Mann verstößt, steht ihr ein begrenztes
Beanstandungsrecht zu (vgl. dazu die Erläuterungen zu § 22). Dies gilt ebenso
für den Fall einer Verletzung ihres Mitwirkungsrechts. Anders als in den Fällen
einer Verletzung des Mitwirkungsrechts des Personalrates kann die Verletzung
des Mitwirkungsrechts der Frauenbeauftragten keinen Einfluss auf die Wirksam-
keit der mitwirkungswidrig getroffenen Maßnahme haben. Im Gegensatz zum
Personalrat ist die Frauenbeauftragte kein demokratisch gebildetes Repräsenta-
tionsorgan der Beschäftigten, sondern gehört der Verwaltung an und nimmt als
Teil der Verwaltung die letztendlich der Dienststelle obliegende Aufgabe der För-
derung der Chancengleichheit von Frauen und Männern wahr. Die Frauen-
beauftragte wirkt mithin als unselbstständige Stelle der Exekutive an der inter-
nen Willensbildung mit. Aus ihrer Zuordnung zur Verwaltung folgt, dass die
Mitwirkung der Frauenbeauftragten sowie das Beanstandungsrecht vor das
personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren tritt.
Das Bundesverwaltungsgericht hat in seinem Beschluss vom 20.3.1996 festge-
stellt, dass die Dienststellenleitung die Zustimmungsverweigerung des Perso-
nalrats bei der Einstellung von Ärzten im Praktikum nicht als unbeachtlich über-
gehen darf, wenn dieser geltend macht, es werde gegen einschlägige Vorschriften
des Landesgleichstellungsgesetzes verstoßen oder die Frauenbeauftragte sei
bei den Bewerbungsgesprächen nicht beteiligt worden (veröffentlicht in: NJW 1997,
S. 1652).
§ 20 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 und 2 nennt als Schwerpunkte der notwendigen Mitwir-
kung der Frauenbeauftragten den Personalbereich sowie soziale und organisa-
torische Angelegenheiten. Sie kann mit den zuständigen Abteilungen in der Dienst-
stelle vereinbaren, dass sie in diesen umfassenden Aufgabengebieten – zur
Vermeidung ihrer Arbeitsüberlastung durch eine Flut von Vorgängen, die nur se-
kundäre Bedeutung haben – zunächst nur frühzeitig informiert wird, um dann
selbst zu entscheiden, bei welchen Vorgängen die Dienststelle sie zum Zweck
der Mitwirkung eingehend zu beteiligen hat.
Im Regelfall ist der Aufgabenbereich der Frauenbeauftragten bei Personalan-
gelegenheiten gleichfalls betroffen, wenn diese auf den ersten Blick nur mit Frau-
en zu tun haben. In Dienststellen mit überwiegend weiblichen Beschäftigten kön-
nen solche Personalangelegenheiten das Geschlechterverhältnis mittelbar

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tangieren (z. B. Einfluss auf den Stellenkegel bzw. die Aufstiegschancen). Ausge-
nommen davon sind nur Einzelfälle, wie z. B. die Beantragung von Teilzeit oder
Urlaub. Auch soweit es um Personalentscheidungen mit der Komponente des
besonderen persönlichen Vertrauens geht, wie beispielsweise im engsten
Leitungsbereich (z. B. Persönliche(r) Referent/in) oder im politischen Bereich (z. B.
Pressesprecher(in), MPK-Referent(in)), ist der Ansatzpunkt für die Mitwirkung
der Frauenbeauftragten, nämlich die Gleichstellung der Geschlechter, ausnahms-
weise – d. h. in besonders begründeten Einzelfällen – nicht gegeben.
Der
Beteiligungsanspruch
der Frauenbeauftragten an der Vorbereitung von
Personalangelegenheiten ist nicht wie bei den Personalvertretungen nach § 82
SächsPersVG dann generell ausgeschlossen, wenn Beamte ab der Besoldungs-
gruppe A 16 an aufwärts bzw. entsprechende Angestellte betroffen sind. Dies ist
darauf zurückzuführen, dass die Frauenbeauftragte als weisungsfreie Institution
innerhalb der Verwaltung nach dem Sächsischen Frauenförderungsgesetz die
Dienststellenleitung im Vorfeld dieser Entscheidungen über Führungspositionen
beraten soll. Im Hinblick auf das Beteiligungsverfahren wird darauf hingewiesen,
dass die Frauenbeauftragten bereits vor dem eigentlichen Auswahlverfahren bei
den ersten Strukturüberlegungen einbezogen werden sollten. Vor der Durchfüh-
rung von Assessment-Centern sollte eine Information der Frauenbeauftragten
über die Teilnehmenden erfolgen.
In die Personalangelegenheiten nach § 20 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 einbezogen sind
Maßnahmen zur Stellenausschreibung, Auswahl der Bewerbungen für Vor-
stellungsgespräche, deren Durchführung und die anschließenden Entscheidun-
gen zur Einstellung. Entsprechendes gilt für das Verfahren bei längerfristigen
Umsetzungen und Abordnungen, wie sie bei einer Dauer von über sechs Mona-
ten gegeben sind, ferner bei Versetzungen, Fortbildungen, Beförderungen und
vergleichbaren Maßnahmen des beruflichen Aufstiegs sowie der vorzeitigen Be-
endigung der Beschäftigung. Unter letzten Bereich fallen Kündigungen durch die
Dienststelle oder durch die Beschäftigten selbst, das vorzeitige Ausscheiden aus
dem Beamtenverhältnis und im weiteren Sinne die Versetzung zu einer anderen
Dienststelle.
Eine Mitwirkung der Frauenbeauftragten in Personalangelegenheiten gegen den
Willen der Frauen und Männer, für die sie sich einsetzen will, ist nicht zulässig.
Es wird sich bei solchen Ablehnungen nur um Einzelfälle handeln. Die Mitwir-
kung in Personalangelegenheiten kann sich in der Praxis, je nach Sachverhalt
und Verfahrensabschnitt sehr unterschiedlich ausgestalten. Deshalb wäre es für
die Frauenbeauftragte nicht zumutbar, wenn sie sich zunächst immer der Zu-
stimmung von Frauen als einzelnen Personen oder Gruppen vergewissern müsste.
Bis zur ausdrücklich geäußerten Ablehnung durch die Betroffenen kann die

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58
Frauenbeauftragte von der Billigung ihrer pflichtgemäßen Mitwirkung ausgehen.
Für den Fall, dass die beteiligungspflichtige Personalmaßnahme die Frauen-
beauftragte selbst betrifft, ist ihre Beteiligung gem. § 20 VwVfG ausgeschlossen.
Als Abwesenheitsvertretung ist in diesem Fall die stellvertretende Frauen-
beauftragte zu beteiligen.
§ 20 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 betrifft die Beteiligung der Frauenbeauftragten bei sozi-
alen und organisatorischen Angelegenheiten, die die o. g. Aufgabenschwerpunkte
der Frauenbeauftragten berühren. Ein
Beispiel aus dem sozialen Bereich
sind
die Bemühungen der Dienststelle um ein ausreichendes Angebot an Kinderbe-
treuung in nächster Umgebung.
Die
organisatorischen Belange
sind insbesondere Fragen der Arbeitsplatz- und
Arbeitszeitgestaltung oder der technischen Durchführung von Fortbildungs-
maßnahmen der Dienststelle. Unter dem Aspekt der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf greifen sie auch in den sozialen Bereich über.
Der Beteiligungsanspruch gem. § 20 Abs. 1 schließt das Recht der Frauen-
beauftragten zur Teilnahme an den maßgebenden Besprechungen mit ein. Kein
geeignetes Abgrenzungskriterium für die Mitwirkung der Frauenbeauftragten wäre
ein Vergleich mit den Befugnissen des Personalrates. Beide Seiten haben je-
weils eine eigenständige Rechtsposition und Aufgabe, was u. a. die Zuordnung
der Frauenbeauftragten zur Verwaltung hinreichend verdeutlicht.
§ 20 Abs. 2 Satz 1 ergänzt den Aufgabenkatalog und besonders das Mitwirkungs-
recht der Frauenbeauftragten nach § 20 Abs. 1 durch ihre Befugnis und Ver-
pflichtung, mit eigenen Initiativen zur Durchführung dieses Gesetzes, besonders
des Frauenförderplanes, und zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf für Frauen und Männer beizutragen. Diese Ergänzung verstärkt die
Position der Frauenbeauftragten, weil ihr Initiativrecht mit der genannten Zweck-
bestimmung bereits auch in solchen Bereichen ansetzen kann, wo die Dienst-
stelle noch nicht tätig war und somit die formale Voraussetzung für eine Mitwir-
kung fehlt.

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59
Unterrichtung der Frauenbeauftragten
§ 21 Abs. 1 verpflichtet die Dienststelle bzw. die Dienststellenleitung, die Frauen-
beauftragte so rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, dass diese ihre Aufga-
ben ordnungsgemäß durchführen kann. Diese Verpflichtung bezieht sich auf alle
gesetzlichen Aufgaben der Frauenbeauftragten. Die Dienststelle ist verpflichtet,
von sich aus und ohne entsprechende Aufforderung die Frauenbeauftragte recht-
zeitig und umfassend zu unterrichten und ihr die notwendigen Unterlagen vorzu-
legen.
Eine
frühzeitige
Unterrichtung der Frauenbeauftragten bedeutet, dass noch
(Vor)entscheidungen durch die Dienststelle getroffen werden. Insbesondere heißt
dies, dass die Frauenbeauftragte
vor der Personalvertretung
zu beteiligen ist,
damit sie als Teil der Dienststelle ihre Rechte noch ordnungsgemäß umsetzen
kann.
Umfassend
ist die Unterrichtung dann, wenn ihr alle Unterlagen zugänglich ge-
macht werden, die der Dienststellenleitung bzw. den zuständigen Verwaltungs-
Befugnisse
§ 21
(1) Die Frauenbeauftragte ist zur Durchführung ihrer Aufga-
ben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind die
hierfür erforderlichen Unterlagen frühzeitig vorzulegen und
die erbetenen Auskünfte zu erteilen. Personalakten darf die
Frauenbeauftragte nur mit Einwilligung der betroffenen Be-
schäftigten einsehen.
(2) Die Frauenbeauftragte hat ein unmittelbares Vortrags-
recht bei der Dienststellenleitung.
(3) Der Frauenbeauftragten ist grundsätzlich die Gelegen-
heit zur Teilnahme an den Besprechungen nach § 71 Abs. 1
des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes zu geben.
Soweit persönliche Angelegenheiten behandelt werden, ist
die Teilnahme nur mit Einwilligung der betroffenen Person
zulässig.
(4) Die Frauenbeauftragte ist berechtigt, Sprechstunden und
Versammlungen abzuhalten, die Beschäftigten zu unterrich-
ten und zu beraten sowie Wünsche, Anregungen und Be-
schwerden entgegenzunehmen.

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60
stellen für ihre Meinungsbildung zur Verfügung stehen. Die erforderlichen Unter-
lagen umfassen sämtliche zur Einschätzung eines Sachverhaltes notwendigen
Unterlagen, wie Stellenbesetzungsübersichten, Beurteilungs- oder Eingruppie-
rungsübersichten (in anonymisierter Form), Personalentwicklungspläne. Hier stellt
sich die besondere Problematik, dass die Frauenbeauftragte umfassende Infor-
mationen über die Gesamtsituation der Beschäftigten in der Dienststelle benö-
tigt, andererseits persönliche Informationen nur mit Einwilligung der Beschäftig-
ten weitergegeben werden dürfen, soweit diese aus den Personalakten stammen.
Ggf. sind die Übersichten so zu gestalten, dass die Frauenbeauftragte die für sie
notwendigen Informationen erhält, gleichzeitig aber die datenschutzrechtlichen
Bestimmungen eingehalten werden, im dem beispielsweise Hinweise, die auf die
jeweilige Person schließen lassen, durch Schwärzen unkenntlich gemacht wer-
den.
Eine Verfahrensvereinbarung zwischen der Frauenbeauftragten und der Dienst-
stelle über die praktische Handhabung dieser Vorschrift kann sinnvoll sein. Das
Recht zur Akteneinsicht umfasst sowohl Personalakten – allerdings nur mit Ein-
willigung der betroffenen Beschäftigten beiderlei Geschlechts – als auch
Sachakten, soweit sie der Durchführung der Aufgaben nach diesem Gesetz die-
nen, außerdem alle Bewerbungsunterlagen. Darunter fallen neben den Be-
werbungen Dritter diejenigen der Beschäftigten in der Dienststelle, soweit die
Unterlagen noch nicht Teil der Personalakten sind.
Auch wenn die/der Beschäftigte die Einsichtnahme in die Personalakte nicht ge-
stattet hat, ist die Dienststellenleitung bzw. die Personalabteilung gehalten, bei
Erörterungen geplanter Maßnahmen der Frauenbeauftragten sachdienliche Hin-
weise auch dann zu geben, wenn sie Bestandteil der Personalakte sind. Dies gilt
umso mehr, als die Wahrnehmung der Frauenbeauftragten nach dem SächsFFG
eine dienstliche Aufgabe ist.
Vortragsrecht der Frauenbeauftragten
§ 21 Abs. 2 gibt mit dem unmittelbaren Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung
der Funktion der Frauenbeauftragten ein zusätzliches Gewicht.
Teilnahme an den sog. Vierteljahresgesprächen nach § 71 Abs. 1 Sächsi-
sches Personalvertretungsgesetz (SächsPersVG)
Nach § 21 Abs. 3 hat die Dienststellenleitung der Frauenbeauftragten Gelegen-
heit zu geben, an den sog. zwischen Dienststellenleitung und Personalrat statt-
findenden Vierteljahresgesprächen nach § 71 Abs. 1 SächsPersVG teilzuneh-
men. Soweit persönliche Angelegenheiten behandelt werden, ist die Teilnahme
nur mit Einwilligung der betroffenen Person zulässig.

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61
Rechte nach dem Sächsischen Personalvertretungsgesetz (SächsPersVG)
Mit der Novellierung des SächsPersVG vom 23. April 1998 (SächsGVBl. S. 165)
wurden konkrete Regelungen zur Einbindung der Frauenbeauftragten in die Ar-
beit des Personalrats getroffen.
Die Frauenbeauftragte kann in Angelegenheiten, die ihre Aufgaben nach § 20
berühren, gem. § 35 Abs. 3 Nr. 6 SächsPersVG die Einberufung einer Personalrats-
sitzung verlangen. Der Vorsitzende hat daraufhin eine Sitzung anzuberaumen
und den Gegenstand, dessen Beratung beantragt ist, auf die Tagesordnung zu
setzen.
Nach § 41 Abs. 3 SächsPersVG ist der Frauenbeauftragten Gelegenheit zur Teil-
nahme an den Sitzungen des Personalrates zu geben, wenn dort Angelegenhei-
ten behandelt werden sollen, die ihre Aufgaben nach § 20 betreffen.
Sofern die Frauenbeauftragte an einer Sitzung teilgenommen hat, hat sie An-
spruch auf den entsprechenden Teil der Niederschrift gem. § 42 Abs. 2
SächsPersVG.
Sonstige Befugnisse
§ 21 Abs. 4 verleiht der Frauenbeauftragten das Recht, Sprechstunden abzuhal-
ten, zu Frauenversammlungen einzuladen, die Beschäftigten zu unterrichten und
zu beraten sowie als Ansprechpartnerin zur Verfügung zu stehen. Insofern korre-
spondiert Absatz 4 mit § 20 Abs. 2.
Aufgaben und Rechte des Personalrates
Mit der Novellierung des SächsPersVG am 23. April 1998 (SächsGVBl. S. 165)
wurden auch die Rechte und Pflichten des Personalrates bezüglich der Förde-
rung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern konkreter gefasst bzw.
bezüglich der Umsetzung des SächsFFG neu aufgenommen.
Nach § 73 Abs. 1 Nr. 6 SächsPersVG gehört es zu den Aufgaben des Personal-
rates, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und
Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Wei-
terbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern.
Der Personalrat wirkt gem. § 77 Nr. 5 SächsPersVG bei der Aufstellung und An-
passung des Frauenförderplans nach § 4 mit.
Nach § 82 Abs. 2 Nr. 1 SächsPersVG hat der Personalrat ein Zustimmungs-
verweigerungsrecht, sofern in den Fällen der § 80 Abs. 1 SächsPersVG und des
§ 81 Abs. 1 SächsPersVG gegen den Frauenförderplan verstoßen wird.

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62
§ 22 regelt ein begrenztes Beanstandungsrecht der Frauenbeauftragten gegen-
über Maßnahmen der Personalverwaltung oder anderer Abteilungen und Orga-
nisationseinheiten der Dienststelle, soweit nach Auffassung der Frauenbeauf-
tragten gegen den Frauenförderplan oder andere Teile dieses Gesetzes verstoßen
wird. § 22 bezieht dabei ausdrücklich neben „diesem“ Gesetz auch andere Vor-
Beanstandungsrecht
§ 22
(1) Verstöße der Dienststelle gegen dieses Gesetz oder
gegen andere Vorschriften über die Gleichberechtigung
von Frauen und Männern kann die Frauenbeauftragte
gegenüber der Dienststellenleitung beanstanden. Die Be-
anstandung soll spätestens eine Woche nach Unterrich-
tung der Frauenbeauftragten über die Maßnahme erfol-
gen.
(2) Über die Beanstandung entscheidet die Dienststellen-
leitung. Sie hat die beanstandete Maßnahme oder ihre
Durchführung bis zu ihrer Entscheidung aufzuschieben.
Hält sie die Beanstandung für begründet, sind die Maß-
nahmen und ihre Folgen zu berichtigen oder die Ergeb-
nisse der Beanstandung für Wiederholungsfälle zu be-
rücksichtigen. Andernfalls hat die Dienststellenleitung
gegenüber der Frauenbeauftragten die Ablehnung der
Entscheidung zu begründen.
(3) Die Frauenbeauftragte einer nachgeordneten Dienst-
stelle kann zu einer nach ihrer Auffassung fehlerhaften
Entscheidung über die Beanstandung nach rechtzeiti-
ger Unterrichtung ihrer Dienststellenleitung die nächst-
höhere Dienststelle um eine rechtliche Stellungnahme
bitten und diese in ihrer Dienststelle unter Beachtung
des Dienst- und Datenschutzrechts bekannt geben. In
beiden Fällen ist die schriftliche Einwilligung der durch
die beanstandete Maßnahme unmittelbar Betroffenen er-
forderlich, soweit personenbezogene Daten mitgeteilt
werden. Die nächsthöhere Dienststelle hat der Bitte um
Rechtsauskunft zu entsprechen. Deren weitere Entschei-
dung und die Rechtswirkung der beanstandeten Maß-
nahme richten sich unabhängig von diesem Verfahren
nach den geltenden Vorschriften.

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63
schriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, wie z. B. §§ 611a ff.
BGB, wegen des engen sachlichen Zusammenhanges mit ein, wobei der ge-
meinsame Rahmen – entsprechend der Aufgaben der Dienststelle – der Berufs-
bereich ist.
Soweit die Beanstandung die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten be-
rührt, gelten wegen deren Einwilligung in diese individuelle Bezugnahme zu-
nächst § 21 Abs. 1 Satz 3 des SächsFFG und § 4 SächsDSG. Gegen den Willen
z. B. einer benachteiligten Frau darf die Frauenbeauftragte nicht auf deren per-
sönliche Umstände zurückgreifen. Sie muss sich insoweit vorher mit ihr abspre-
chen.
Nach § 22 Abs. 1 beanstandet die Frauenbeauftragte die Maßnahme direkt bei
der Dienststellenleitung. Auf eine Frist kann dabei grundsätzlich verzichtet wer-
den. Die Frauenbeauftragte wird in ihrem eigenen Interesse und zum Nutzen
einer benachteiligten Beschäftigten diese Initiative zügig verfolgen. Die Frist von
einer Woche ist – als „Soll-Vorschrift“ – gleichwohl dort angebracht und zumut-
bar, wo die fragliche Maßnahme durch die Beanstandung noch geändert oder
aufgehoben werden soll. Damit wird der Einwand entkräftet, die Frauenbeauftragte
könnte mit ihrem Recht nach § 22 die Arbeit der Dienststelle unbillig verzögern.
Die Wochenfrist beginnt in diesen Fällen, sobald die Frauenbeauftragte von der
Maßnahme durch die Personalverwaltung oder eine andere für die Maßnahme
zuständige Stelle unterrichtet worden ist. Eine zufällige Kenntnis ersetzt das „Un-
terrichten“ nicht.
Formerfordernisse gelten im Übrigen weder für die Beanstandung noch für ihre
Voraussetzungen, um eine unnötige und auch hier unverhältnismäßige Bürokra-
tisierung auszuschließen. Die Beanstandung muss aber formlos den behaupte-
ten Gesetzesverstoß benennen und begründen.
Gem. § 22 Abs. 2 entscheidet die Dienststellenleitung – ebenfalls formlos – über
die Beanstandung, wobei sie diese Maßnahme oder ihre Durchführung bis zu ihrer
Entscheidung aufzuschieben hat. Die Entscheidung muss deshalb möglichst kurz-
fristig erfolgen, um die Bearbeitung einer Personalangelegenheit nicht unnötig zu
verzögern. Falls die Dienststellenleitung die Beanstandung für begründet hält,
müssen die Maßnahme oder ihre Folgen entsprechend berichtigt werden.
Bei verschiedenen Maßnahmen wird dies wegen ihrer zwischenzeitlichen Erledi-
gung nicht mehr möglich sein. In diesen Fällen sind aber wenigstens die Ergeb-
nisse der Beanstandung für Wiederholungsfälle zu berücksichtigen. Beispiele für
erledigte Maßnahmen sind Stellenausschreibungen, die nicht ausreichend die
Bestimmungen des § 6 beachten, oder Vorstellungsrunden ohne Beteiligung der
Frauenbeauftragten. Ist die Beanstandung nach Meinung der Dienststellenleitung

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64
ungerechtfertigt, hat sie dies ihrerseits gegenüber der Frauenbeauftragten eben-
falls formlos zu begründen, damit diese ihre weitere Haltung überprüfen kann.
§ 22 Abs. 3 berechtigt die Frauenbeauftragte einer nachgeordneten Behörde,
die nächsthöhere Dienststelle um eine rechtliche Stellungnahme zu einer nach
ihrer Auffassung fehlerhaften Entscheidung über ihre Beanstandung zu bitten.
Wie bereits bei einer Beanstandung selbst hat die Frauenbeauftragte auch hier
erneut formlos den von ihr angenommenen Gesetzesverstoß zu begründen. Sie
muss ferner die Dienststellenleitung über ihre Absicht unterrichten, damit diese
ihre eigene Auffassung nochmals darlegen kann – gegenüber der Frauen-
beauftragten oder der nächsthöheren Dienststelle. Außerdem braucht sie recht-
zeitig gegebenenfalls die schriftliche Einwilligung der weiblichen oder männli-
chen Beschäftigten, die durch die beanstandete Maßnahme unmittelbar betroffen
sind, also z. B. der benachteiligten Frau oder des ihr vorgezogenen Kollegen.
Das Merkmal der unmittelbaren Betroffenheit begrenzt diesen Personenkreis auf
ein vertretbares Maß. Die schriftliche Einwilligung ist auch nur dann erforderlich,
wenn die Frauenbeauftragte personenbezogene Daten zur Erläuterung der von
ihr beanstandeten Maßnahme der nächsthöheren Dienststelle mitteilen will. Es
kommt sowohl auf den Gegenstand der Beanstandung selbst als auch auf den
Inhalt des schriftlichen Vorganges der Frauenbeauftragten an, zu dem sie die
rechtliche Stellungnahme erbittet. Die angeschriebene Behörde muss der Bitte
um Rechtsauskunft zur Frage der Vereinbarkeit der beanstandeten Maßnahme
mit dem Gesetz entsprechen. Die erbetene Rechtsauskunft soll auch auf die
Bedeutung des Ermessensspielraumes bei der Maßnahme und der Entschei-
dung über die Beanstandung hinweisen. Die Frauenbeauftragte ist berechtigt,
aber nicht verpflichtet, die ihr mitgeteilte rechtliche Stellungnahme in der Dienst-
stelle bekannt zu geben.
Auch wenn die sachlich begründete Intervention der Frauenbeauftragten bei der
nächsthöheren Dienststelle keine unmittelbaren rechtlichen Auswirkungen auf
die beanstandete Maßnahme hat, bedeutet das nicht die Erledigung dieser An-
gelegenheit. Maßgebend bleiben vielmehr die geltenden Regelungen des
Verwaltungsverfahrens für einen festgestellten Gesetzesverstoß, auch in der Re-
aktion der nächsthöheren Dienststelle gegenüber der nachgeordneten Behörde.
Die Initiative der Frauenbeauftragten kann damit in der Sache durchaus zum
Erfolg führen.

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65
Vierter
Abschnitt
Schlussbestimmungen
§ 23
– aufgehoben –
Die im ehemaligen § 23 enthaltenen Übergangsbestimmungen wurden durch
Artikel 6 des Gesetzes zur Aufhebung und Änderung von Rechtsvorschriften im
Freistaat Sachsen vom 6. Juni 2002 (SächsGVBl. S. 168) aufgehoben.
Das Sächsische Frauenförderungsgesetz wurde mit Veröffentlichung im Sächsi-
schen Gesetz- und Verordnungsblatt Nr. 19 vom 20. April 1994 verkündet und ist
somit seit 21. April 1994 in Kraft.
In-Kraft-Treten
§ 24
Dieses Gesetz tritt am Tag nach seiner Verkündigung in Kraft.

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66
Im Einvernehmen mit der Sächsischen Staatskanzlei –
Leitstelle für Fragen der Gleichstellung von Frau und
Mann – gibt das Staatsministerium des Innern zur An-
wendung des Sächsischen Frauenförderungsgesetzes
(SächsFFG) vom 31. März 1994 (SächsGVBI. S. 684)
im kommunalen Bereich folgende Hinweise:
1. Nach § 1 SächsFFG erstreckt sich der Geltungs-
bereich des Gesetzes auch auf die kommunalen Trä-
ger der Selbstverwaltung. Nach § 3 Abs. 3 Satz 2
SächsFFG bilden Gemeinden, Landkreise und an-
dere Gemeindeverbände unter Ausschluß der Eigen-
betriebe jeweils eine Dienststelle im Sinne des
SächsFFG. Eigenbetriebe gelten nach § 3 Abs. 3
Satz 3 SächsFFG als selbständige Dienststellen. Zu
den anderen Gemeindeverbänden im Sinne des
SächsFFG gehören die Verwaltungsverbände und
die Zweckverbände. Auf privatrechtliche Eigen- und
Beteiligungsgesellschaften der Kommunen ist das
SächsFFG nicht anwendbar.
2. Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 SächsFFG ist in jeder
Dienststelle, in der mindestens zehn Frauen nicht
nur vorübergehend beschäftigt sind, auf Vorschlag
der weiblichen Beschäftigten von der Dienststellen-
leitung eine Frauenbeauftragte zu bestellen. § 18
Abs. 1 Satz 3 SächsFFG stellt klar, daß dies auch in
den Gemeinden, Landkreisen und anderen
Gemeindeverbänden gilt. Dabei handelt es sich um
eine Pflichtaufgabe, bei deren Erfüllung die Kom-
munen der Rechtsaufsicht unterliegen. In den Ge-
meinden und Landkreisen können die Aufgaben der
Frauenbeauftragten gemäß § 18 Abs. 1 Satz 4
SächsFFG von der Gleichstellungsbeauftragten
nach § 64 Abs. 2 SächsGemO beziehungsweise §
60 Abs. 2 SächsLKrO wahrgenommen werden. Dies
gilt gemäß § 5 Abs. 3 und § 47 Abs. 2 SächsKomZG
für Verwaltungsverbände und Zweckverbände ent-
sprechend. Bei der Frage, ob von der Möglichkeit
des § 18 Abs. 1 Satz 4 SächsFFG Gebrauch ge-
macht wird, ist der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit
und Sparsamkeit (auch unter dem Gesichtspunkt
einer effizienten Verwaltungsorganisation) zu beach-
ten.
3.
Vor der Bestellung der Frauenbeauftragten muß den
weiblichen Beschäftigten Gelegenheit zur Unterbrei-
tung von Vorschlägen gegeben werden. Es ist des-
halb erforderlich, rechtzeitig und in geeigneter Wei-
se bekanntzumachen, daß eine Frauenbeauftragte
beziehungsweise deren Stellvertreterin zu bestel-
len ist.
4. Beabsichtigt die Dienststelle, die Gleichstellungs-
beauftragte auch zur Frauenbeauftragten zu bestel-
len, ist dies den weiblichen Beschäftigten in geeig-
neter Weise mitzuteilen und ihnen Gelegenheit zur
Stellungnahme hierzu zu geben.
5. Im Falle der Übertragung der Aufgaben der Frauen-
beauftragten auf die Gleichstellungsbeauftragte ist
sicherzustellen, daß diese im bisherigen Umfang
ihre Aufgabe als Gleichstellungsbeauftragte wahr-
nehmen kann. Die Dienststelle hat die erforderlichen
organisatorischen Voraussetzungen für eine ord-
nungsgemäße Aufgabenerfüllung zu treffen und die
notwendige Ausstattung zur Verfügung zu stellen.
6. Die Frauenbeauftragte muß der Dienststelle ange-
hören.
7. Es wird darauf hingewiesen, daß jede Dienststelle
verpflichtet ist, eine eigene Frauenbeauftragte zu be-
stellen oder deren Aufgaben der Gleichstellungs-
beauftragten zu übertragen. Den Beschäftigten ist
Gelegenheit zu geben, einen Besetzungsvorschlag
zu machen. Das Entscheidungsrecht liegt bei der
Dienststellenleitung. Keine weibliche Beschäftigte ist
verpflichtet, diese Aufgabe zu übernehmen. Eine Be-
stellung muß daher solange unterbleiben, wie sich
trotz der Bemühungen der Dienststellenleitung nie-
mand zur Übernahme bereit findet oder kein Vor-
schlag zur Besetzung der Stelle gemacht- wird. In
diesem Fall ist es Aufgabe der Dienststellenleitung,
für das Frauenförderungsgesetz zu werben, seinen
Inhalt, Sinn und Zweck zu erläutern, die Notwen-
digkeit seiner Umsetzung zu verdeutlichen und sich
um eine Frau für diese Aufgabe zu bemühen. Schei-
tert dieser Versuch, ist dieser nach einem angemes-
senen Zeitraum zu wieder holen.
Dresden, den 13. Februar 1997
Sächsisches Staatsministerium des Innern
Hartmut Ulbricht
Staatssekretär
Sächsisches Amtsblatt
Nr. 11
vom 13. März 1997
Hinweise
des Sächsischen Staatsministeriums des Innern
zur Bestellung von kommunalen Frauenbeauftragten
nach dem Sächsischen Frauenförderungsgesetz
Az.: 22-4910/26
Vom 13. Februar 1997

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SÄCHSISCHES
STAATSMINISTERIUM
DES INNERN
SÄCHSISCHES STAATSMINISTERIUM DES INNERN
01095 Dresden
Regierungspräsidium Dresden
Referat 21
nachrichtlich
Regierungspräsidium Chemnitz
Referat 21
Regierungspräsidium Leipzig
Referat 21
Dresden, den
14.10.2002
(03 51) 5 64 - 32 24
E-Mail: Rico.Nakoinz@smi.sachsen.de
Bearbeiter:
Herr Nakoinz
Aktenzeichen: 22-5711.20/1
(Bitte bei Antwort
angeben)
Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten in Zweckverbänden
Schreiben des Regierungspräsidiums Dresden vom 12.12.2000 und 17.09.2002, Az. 21-5711.10/00-2
Bezug nehmend auf die Anfrage des Regierungspräsidiums Dresden teilen wir Folgendes mit:
Gemeinden und Landkreise sind nach § 64 Abs. 2 SächsGemO bzw. § 60 Abs. 2 SächsLKrO verpflichtet, zur
Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frau und Mann Gleichstellungsbeauftragte zu be-
stellen. Diese Aufgabe ist Teil ihres örtlichen bzw. überörtlichen Wirkungskreises. Für Zweckverbände besteht
eine Verpflichtung zur Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten naturgemäß nicht. Insbesondere ergibt sich
eine solche Pflicht auch nicht aus §§ 47 Abs. 2 SächsKomZG, 5 Abs. SächsKomZG i. V. m. § 64 Abs. 2 SächsGemO.
Gemeinden, Verwaltungsverbände und Landkreise können sich zu einem Zweckverband zusammenschließen,
um bestimmte Aufgaben gemeinsam zu erfüllen, § 44 Abs. 1 SächsKomZG. Die Wahrnehmung der dem Zweck-
verband übertragenen Aufgaben obliegt dann gemäß § 46 SächsKomZG dem Zweckverband. Die Zuständigkeit
eines Zweckverbands ist damit auf diese Aufgaben begrenzt. Die Wahrnehmung der Aufgabe der Verwirklichung
des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frau und Mann bleibt Aufgabe der Mitgliedskörperschaften und ist
daher nicht von der Zuständigkeit eines Zweckverbands umfasst. Daher ergibt sich für den Zweckverband auch
nicht die Pflicht, Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen.
Gleichwohl sind Zweckverbände nicht generell daran gehindert, Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Eine
solche Bestellung kommt dann in Betracht, wenn und soweit sie mit der Aufgabenerfüllung durch den Zweckver-
band in engem sachlichen Zusammenhang steht oder Aufgabe ist.
Ausschließlich auf diesen Fall der Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten bezieht sich die Darlegung in
Ziffer 2 Satz 5 der Hinweise des Sächsischen Staatsministeriums des Innern zur Bestellung von kommunalen
Frauenbeauftragten nach dem Sächsischen Frauenförderungsgesetz vom 13.02.1997 (SächsABl. S. 295), dass
die Aufgaben der Frauenbeauftragten auch von der Gleichstellungsbeauftragten wahrgenommen werden können.
Sofern also in einem Zweckverband eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt ist, kann diese in Personalunion
auch die Aufgaben der Frauenbeauftragten erfüllen.
Menke, Regierungsdirektor
Dienstgebäude: Wilhelm-Buck-Str. 2
zu erreichen
e-mail:
Wilhelm-Buck-Str. 4
mit Straßenbahnlinie 3, 6, 7, 8, 9, 13
Telefax (0351) 564
3199
poststelle@smi.sachsen.de
Telex 32 93 15
01097 Dresden

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68
Abkürzungsverzeichnis
ABM
Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen
BAT-O
Bundes-Angestelltentarifvertrag-Ost
BayrBG
Bayrisches Beamtengesetz
BBesG
Bundesbesoldungsgesetz
BGB
Bürgerliches Gesetzbuch
BGBl.
Bundesgesetzblatt
BPersVG
Bundespersonalvertretungsgesetz
BRRG
Beamtenrechtsrahmengesetz
BVerwGE
Bundesverwaltungsgerichtsentscheidung
d. h.
das heißt
EWG
Europäische Wirtschaftsgemeinschaft
gem.
gemäß
GG
Grundgesetz
ggf.
gegebenfalls
Hrsg.
Herausgeber
i. S. v.
im Sinne von
i. V. m.
in Verbindung mit
i. d. R.
in der Regel
LT-Drs.
Landtagsdrucksache
MPK
Ministerpräsidentenkonferenz
MTArb-O
Manteltarifvertrag für Arbeiter des Bundes
und der Länder – Ost
NJW
Neue Juristische Wochenschrift
NZA
Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
Rdnr.
Randnummer
SächsBG
Sächsisches Beamtengesetz
SächsDSG
Sächsisches Datenschutzgesetz
SächsFFG
Sächsisches Frauenförderungsgesetz
SächsFFStatVO
Sächsische Frauenförderungsstatistikverordnung
SächsGVBl.
Sächsisches Gesetz- und Verordnungsblatt
SächsHG
Sächsisches Hochschulgesetz, neue Fassung
SächsLVO
Sächsische Laufbahnverordnung
SächsPersVG
Sächsisches Personalvertretungsgesetz
SächsRiG
Richtergesetz des Freistaates Sachsen
SächsRKG
Sächsisches Reisekostengesetz
SGB
Sozialgesetzbuch
TzBfG
Teilzeit- und Befristungsgesetz
u. a.
unter anderem
VwVfG
Verwaltungsverfahrensgesetz
z. B.
zum Beispiel

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69
A
Angehörige .................... 8, 9, 25, 37
Angestellte................. 8, 22, 32, 57
Anstalt, öffentlich-rechtliche ........... 6
Arbeiterinnen und Arbeiter ....... 8, 16
Arbeitszeit ......................... 9, 14, 15,
27, 28, 29, 30, 31, 32, 51
B
Beamtinnen und Beamte ......... 8, 21,
29, 36, 38, 57
Beurlaubung, familienbedingte ...... 9,
10, 33, 34, 35, 36, 37, 38
Bewerberinnen ................ 16, 17, 23
C
Chancengleichheit ........... 12, 13, 22,
23, 26, 35, 56
D
Dienststelle ................... 6, 8, 10, 11,
12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 24,
25, 28, 29, 32, 33, 41, 42, 43,
47, 48, 49, 50, 51, 53, 55, 62, 63
* nachgeordnete.............. 12, 18, 42,
55, 62
* nächsthöhere ......... 41, 43, 62, 64
Dienststellenleitung........... 8, 12, 13,
18, 19, 39, 41, 42, 43, 45, 46, 47,
49, 50, 51, 55, 56, 57, 59, 60, 62, 63,
64
E
Eigenbetriebe .................................. 8
F
Familienpflichten ........... 8, 9, 25, 26,
27, 34, 35
Fluktuationsrate ............................. 17
Fortbildung ............................... 9, 11,
14, 19, 20, 22, 26, 27, 33, 34,
48, 54, 57
Frauen.......6, 7, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23,
24, 26, 27, 30, 35, 36, 38, 39,
40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 54,
55, 56, 57, 58, 61, 62, 63, 64
Frauenbeauftragte.................. 11, 12,
18, 19, 31, 39, 40, 41, 42, 43, 44,
45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52,
53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,
62, 63, 64
* Aufgaben ..................................... 55
* Beanstandungsrecht ....... 56, 62 ff.
* Befugnisse ...................... 58, 59, 61
* Bestellung ...............41, 42, 43, 44,
45, 46, 47, 48, 49
* Rechtsstellung ............................ 50
* Schutzrechte ............................... 52
* Stellvertreterin .............. 41, 44, 45,
46, 47, 48, 49
Frauenförderplan.................... 10, 11,
12, 13, 14, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 54,
58, 61, 62
* Analyse ....................................... 14
* Maßnahmen ................................ 16
* Realisierung/Kontrolle ................ 18
* Vorbereitung und Planung .......... 13
Frauenförderungsstatistik ............. 20
Führungsfunktionen ........... 7, 14, 15,
16, 26, 39
Stichwortverzeichnis
Die Zahlenangaben verweisen auf die Seiten.

image
image
70
G
Geltungsbereich ............. 5, 6, 8, 39
Gender Mainstreaming .... 13, 22, 27
Gerichte ..................................... 5, 8
Gleichstellungsbeauftragte
* an Hochschulen .................... 41, 45
* der Kommunen ............. 41, 44, 45,
51, 52
Gremien.............. 10, 13, 23, 38, 39
H
Hochschulen ................. 5, 8, 41, 45
höherer Dienst..... 6, 14, 42, 54, 55
K
Kinderbetreuung........26, 27, 37, 58
Kommunen .....................5, 8, 41, 44,
45, 51, 66
Körperschaft, öffentlich-rechtliche.. 5
M
Männer .......................... 6, 7, 15, 19,
20, 21, 22, 23, 24, 25, 36, 39, 54,
57, 58, 61, 62, 63
N
Nachwuchsförderung .................... 15
P
Personalentwicklung ............... 12, 13
Personalrat ........ 18, 31, 40, 43, 44,
46, 47, 50, 52, 54, 56, 58, 60, 61
Personalvertretungsgesetz, Sächsi-
sches ................................. 8, 18, 40,
46, 47, 50, 51, 52, 55, 56, 57, 59, 60,
61
Polizei ........................................ 8, 50
Q
Qualifizierungsmaßnahmen ......... 17
R
Richterinnen und Richter .. 8, 10, 29
S
Sozialauswahl ............................... 17
Stellenausschreibungen ........ 21, 22,
57, 63
Stellenneubesetzungen ............... 15,
16, 17, 24, 29, 30, 33, 35
Stiftungen, öffentlich-rechtliche .. 5, 6
T
Teilzeitbeschäftigung......... 9, 10, 21,
22, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32,
35, 36, 37
U
Unterrepräsentanz, von Frauen..... 6,
14, 15, 16, 17, 18, 22, 23, 24, 38
V
Vereinbarkeit von Familie
und Beruf........ 7, 15, 17, 25, 29, 35,
36, 38, 43, 54, 55, 58
W
Wahlbeamte .................................... 8
Wiedereinstieg, beruflicher ............ 9,
33, 34
Z
Zielvorgaben....... 11, 16, 17, 18, 24

Impressum
Herausgeber:
Sächsisches Staatsministerium für Soziales,
Referat Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Albertstraße 10, 01097 Dresden
e-mail: info@sms.sachsen.de
www.sms.sachsen.de
Verantwortlich:
Prof. Dr. Ilse Nagelschmidt
Redaktion:
Kristina Klug
Redaktionsschluss:
Februar 2004
Auflage:
1000 Stück
Gestaltung und Satz:
Saxonia Werbeagentur, Dresden
Druck:
Druckhaus Dresden
Bezugsadresse:
Zentraler Broschürenversand
der Sächsischen Staatsregierung
Hammerweg 30, 01127 Dresden
Tel. (0351) 2103671, Fax (0351) 2103681
e-mail: Publikationen@sachsen.de
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beit des Freistaates Sachsen herausgegeben. Sie darf
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bevorstehenden Wahl darf diese Druckschrift nicht in ei-
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den werden könnte. Den Parteien ist es gestattet, die
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